云南省丘北县驻村干部管理与服务思考

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论文字数:44566 论文编号:sb2021081421524336923 日期:2021-08-25 来源:硕博论文网
本文以丘北县驻村干部为研究对象,基于组织管理理论和人力资源管理的理论,从人力资源管理的人员选派、日常管理、考核监督和激励保障四大模块为研究框架,结合弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、及库克的人力资源流动曲线,以定性研究法和定量研究法相结合,找出丘北县驻村工作队管理与服务中存在的问题,并提出具有针对性和可行性的对策建议。

第一章 相关概念及理论

第一节 相关概念
一 精准扶贫2013 年,习近平在湖南湘西考察时,首次提出“实事求是、因地制宜、分类指导、精准扶贫” 的重要指示,2014 年中央提出到 2020 年要实现 8000 万贫困人口的脱贫目标,并加强了精准扶贫模式的制度顶层设计,建立起精准扶贫的配套机制。2015 年在《中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》中指出:“把精准扶贫、精准脱贫作为基本方略,坚持扶贫开发与经济社会发展相互促进,坚持精准帮扶与集中连片特殊困难地区开发紧密结合,坚持扶贫开发与生态保护并重,坚持扶贫开发与社会保障有效衔接,咬定青山不放松,采取超常规举措,拿出过硬办法,举全党全社会之力,坚决打赢脱贫攻坚战。”1自此,精准扶贫成为了我国脱贫攻坚战略的指导思想。
精准扶贫,“是粗放扶贫的对称,是指针对不同贫困区域环境、不同贫困农户状况,运用科学有效程序对扶贫对象实施精确识别、精确帮扶、精确管理的治贫方式。一般来说,精准扶贫主要是就贫困居民而言的,谁贫困就扶持谁。
”精准识别,指的是:精准识别贫困人口,纳入建档立卡户,并为其提供具有针对性的帮助。在开展精准识别过程中,不能以农民收入为唯一衡量标准,因为农民的收入具有不稳定性和难以量化性,很难以收入来衡量农民的贫困程度。因此,还需要考虑农民的收支情况、劳动力、健康与否、资产情况等,通过村委会评定与村民评议相结合,再通过第三方评估综合评定,才能得出相对客观的精准识别结果。
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第二节 相关理论
一 弗鲁姆期望理论
维克托·弗鲁姆 1964 年在《工作与激励》中提出“期望理论”,又称“效价-手段-期望理论”,期望理论用三个因素反映了需要与目标之间的关系。要想达到激励员工的目的,得让员工明白:(1)工作能提供给员工所需的东西;(2)员工需求与员工绩效挂钩;(3)努力工作能提高员工绩效。1弗鲁姆认为,人总是在追求一定的需要并想方设法达到其目标。在追求目标的过程中,目标的实现对于个人的动机表现为一种积极的刺激力量,刺激力量的强度取决于效价和期望值的乘积。如何让刺激力量达到最大值,弗鲁姆提出了期望模式,即:通过个人努力达到某种绩效时,组织应给予一定的报酬或奖励以满足个人需要,再通过个人需要达到激励员工的目的。通过期望拓展模型可知,员工对某项工作的付出程度取决于绩效和评估机制,健全合理的绩效和评估机制可以充分调动员工积极性,为租住绩效付出个人努力。
在目标设置方面,目标的设置应与员工的物质需求和精神需求相联系,使其能从组织目标中看到产生个人利益的可能性,从而使效价达到最大值;同时要让员工看到实现目标的可能性,以此来充分调动员工的积极性。在发挥效价作用方面,由于人的文化水平、道德水平和思想观念的千差万别,对于效价也存在着不同的认知,组织和管理者应充分发挥引导作用,不能只考虑组织利益,也不能让员工唯利是图,应结合组织目标来引导员工形成正确的人生观和价值观。在期望值的估计方面,由于人的兴趣爱好、价值偏好等不同,不同员工对于期望值也有不同的取向,作为组织管理者,应充分认识到适度的期望值设置可以调动员工的工作积极性,过度的期望值设置会阻碍员工的工作积极性甚至放弃组织目标。因此,应做好充分的调研和数据收集工作,建立健全的考评体系和保证体系,设法提高员工的期望值和效价目标,以此来达到组织效益的最大化,确保组织目标的实现。
通过期望理论可知,管理者为调动员工工作积极性,应了解员工的期望和个人需要,为满足员工需要创造工作条件。对于驻村干部来说,个人期望与个人需要千差万别,因此管理者应充分思考如何设置组织目标、效价、期望和绩效评价体系使驻村干部形成刺激力量,并使其达到最大值,以此来调动驻村干部的工作积极性。
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第二章 丘北县驻村干部管理与服务基本情况

第一节 云南省驻村队伍的形成过程
一 政策回顾
2013 年习近平在考察湖南湘西时首次提出“实事求是、因地制宜、分类指导、精准扶贫” 的重要指示,2014 年中央建立起精准扶贫的配套机制,2015 年在《中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》中指出:“把精准扶贫、精准脱贫作为基本方略……举全党全社会之力,坚决打赢脱贫攻坚战。”自此,精准扶贫成为了我国脱贫攻坚战略的指导思想。自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央密切关注扶贫工作,把脱贫攻坚上升到关乎国家发展道路的政治高度。习近平总书记在考察云南时充分肯定了云南扶贫开发成效,同时指出扶贫攻坚任务的艰巨性和紧迫性,在实现全面建成小康社会的道路上,必须确保贫困地区和贫困群众不掉队,要解决贫困人口的基本生存问题,顺利实现脱贫攻坚的目标。
2015 年 7 月,中共云南省委、云南省人民政府印发了《关于举全省之力打赢扶贫开发攻坚战的意见》,该意见“以贫困地区跨越式发展和贫困群众脱贫致富为核心,以区域发展与精准扶贫精准脱贫相结合为路径,以改革创新为动力,大力实施新时期扶贫开发行动计划,坚决打赢扶贫攻坚战,确保全省贫困人口 2020 年如期脱贫、贫困地区同步全面建成小康社会。”1并对将来的开发工作做出相应的部署和规划。同时还提出了关于加强片区县、重点县扶贫机构队伍建设的说明。云南省由于地理、资源、交通等条件的制约,贫困程度深、扶贫任务重,是脱贫攻坚的重点区域和重点关注对象。
在云南省扶贫工作中,县级扶贫机构是主力军和扶贫开发的主体,是扶贫政策落实、扶贫开发队伍组建、扶贫项目开发的负责机构。因此,必须加强贫困县的组织机构建设,通过政策导向来为脱贫攻坚战略实施提供强有力的组织保障和队伍建设保障,为此要“加强充实各级扶贫开发领导机构,片区县和重点县扶贫开发领导小组,实行党委、政府主要领导双组长制。加强基层扶贫机构队伍建设,所有贫困县扶贫机构单列”。
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第二节 丘北县驻村干部队伍的形成与管理和服务
根据《云南省驻村队员管理办法》和《关于加强贫困村驻村工作队选派管理工作的实施意见》,自 2018 年起丘北县全县共安排了 43 名处级干部挂钩到 91 个贫困行政村,抽调 63 名科级干部挂钩到未脱贫出列的 63 个贫困行政,7797 名干部挂联 17494 户贫困户进行一对一帮扶,91 个企业对口帮扶 91 个贫困行政村,157 家县级单位挂包 95 个行政村。12019 年,全县共派出驻村队员 405 名,深度贫困村均达到 5 人以上、一般贫困村 3 人以上,共有党员队员 246 名,占 60.7%。公务员共 175 名,占 43.2%;事业单位人员 140 名,占 34.6%。经过努力,全县贫困发生率从 2017 年的 7.61%降至目前的 3.58%,40 个贫困行政村顺利脱贫摘帽,13717 户 66148 人顺利脱贫出列。
一 人员选派
在人员选派方面,丘北县严把选人关,确保驻村队员沉下去。根据省级和县级驻村干部管理的相关规定,按照选派程序和选派要求,选出一批能力强、素质好、作风优良的驻村干部下沉到贫困村开展驻村帮扶工作。同时,根据不同贫困村的贫情、发展状况、需求状况,以及驻村干部的个人能力和技能水平,具有针对性地分配驻村干部,确保精准帮扶有效果。同时,丘北县在驻村队员选派上还体现了一个“优”字,即:“以精准选派为核心,确保驻村队员选得优。”要求各单位贯彻落实精准选派,严格执行选派政治作风优良、业务能力过硬的标准,把好选人关才能选派出有本领、有实干精神的干部。同时根据驻村干部的不同优势和特点,因人定岗,确保人力资源发挥出最大的效益。
表 3.2 选派过程存在的问题
表 3.2 选派过程存在的问题
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第三章 丘北县驻村干部管理与服务存在的问题及原因....................35
第一节 丘北县驻村干部管理与服务存在的问题........................................... 35
一 派出单位选派不严谨......................................35
二 组织管理不到位.........................................38
第四章 完善驻村干部管理与服务的对策......................... 56
第一节 完善人员选拔和派驻制度....................................... 56
一 明确选拔要求,规范选拔程序........................................56
二 优化选拔结构,创新人才建设...........................57

第四章 完善驻村干部管理与服务的对策

第一节 完善人员选拔和派驻制度
一 明确选拔要求,规范选拔程序
迈好选拔和派驻驻村人员的第一步,决定着整个驻村干部队伍的能力,关系到党和国家的扶贫政策宣传贯彻执行、基层组织的发展建设和农村经济发展和社会文化建设,决定着是否能够实现脱贫攻坚的任务目标。因此,针对丘北县驻村干部选派过程不严谨、结构不够合理等选人问题,通过分析和研究后,结合管理理论与丘北县管理实际,为丘北县完善驻村干部选派制度提出具有可行性的建议。如上所述,驻村干部是国家扶贫方针政策的执行人,是脱贫攻坚的核心力量,是全面建成小康社会的践行者。一支优秀的驻村干部队伍可以带领村民实现脱贫致富的目标,可以促进基层党建的发展。因此,必须完善和规范选派机制,组建德才兼备的驻村干部队伍。
在开展驻村人员选派工作前,组织部门要对各个贫困村的情况深入调查和研究,结合社会发展趋势,对贫困村的贫困程度、贫情、致贫原因、现有经济社会发展状况、基层组织和党建情况等方面开展充分地实地考察和调研。组织部门要结合当地的实际情况和发展需要来选派驻村队员,做到因需设岗、因事选派,确保所选派出的驻村队员切实发挥作用、所采取的帮扶措施具有针对性和可行性,促进当地经济发展。对贫困村的深入考察和调研,一方面可以确保帮扶政策的贯彻落实,促进帮扶工作的成效提升,帮助贫困村发展建设;另一方面可以明确驻村队员的工作职责和工作任务,发挥好驻村队员的工作职能,以此来提高人力资源的有效性和利用率。
表 3.1 选派原因
表 3.1 选派原因

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结语


本文以丘北县驻村干部为研究对象,基于组织管理理论和人力资源管理的理论,从人力资源管理的人员选派、日常管理、考核监督和激励保障四大模块为研究框架,结合弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、及库克的人力资源流动曲线,以定性研究法和定量研究法相结合,找出丘北县驻村工作队管理与服务中存在的问题,并提出具有针对性和可行性的对策建议。首先,根据马斯洛需求层次理论,提出要了解驻村队员的基本需求和更高层次的发展需要,为驻村干部提供制度保障和物质保障,确保驻村干部的基本权益,保持驻村干部的工作积极性;同时,对于驻村干部取得的工作成绩,要给予充分肯定的表扬,贯彻执行合理的晋升制度。其次,根据库克流动曲线的原理,对于驻村队员要给予适时的调度和轮换,确保驻村队员的能力得到合理的锻炼,同时,要保持组织队伍的活力和创新。再次,对于组织部门来说,来贯彻执行规章制度,要严格驻村队员选派程序,优化驻村队员结构,加强对于驻村队员的日常管理,明确各部门的管理职责,明细考核和监督指标,确保晋升公平合理,要加强与驻村队员的交流,根据驻村队员的需求和不足来制定相应的培训内容,畅通意见反馈渠道,确保培训的有效性和针对性。最后,驻村队员要不断加强个人能力的学习和综合素质的提升,主动加强思想政治教育,端正个人思想态度,确保驻村队伍的纪律性和纯洁性。
通过研究丘北县驻村干部的管理与服务,对于组织部门提高管理效率、优化管理流程、改善驻村干部组织结构,具有一定的借鉴意义;同时,也为提高驻村干部工作能力,提升组织整体素质,营造良好的组织氛围,形成良好的组织文化提供参考意见。此外,本文还在研究驻村干部管理与服务的基础上,提出需关注村委会和其他基层组织的核心地位,以村委会为发展主体,通过发掘和培养当地人才,创新人才引入方式,以帮助贫困落后地区实现独立自主地“造血式”发展,为乡村振兴战略提供坚实的人才基础。
参考文献(略)


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