理事会、人力资本投入对组织财务绩效管理财务管理影响探究——以全国性公募基金会为例

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论文字数:38859 论文编号:sb2020073122162832553 日期:2020-08-08 来源:硕博论文网
本文是一篇财务管理论文,本文采用高阶理论,心理契约理论以及资源依赖理论,来作为论文分析的重要理论基础,并且对理事会治理结构、组织财务绩效、人力资本投入、理事勤勉度这四个关键变量进行了概念界定,使得各个变量更加立体,值得注意的是本文的人力资本投入特指非营利组织专职工作人员的人力资本投入。同时进行文献综述,对理事会治理结构与非营利组织绩效之间关系的文献进行梳理,发现现有学者集中在探讨理事会治理结构对于组织绩效的直接影响,鲜有学者探索其中间路径;对非营利组织财务绩效的文献梳理,可以看到在关于非营利组织组织财务绩效指标的选取上有采用四指标、三指标以及综合指标的,为本文在财务指标的选取上提供了借鉴和参考;对人力资本投入的论文梳理,可以发现在企业层面,对于人力资本投入的研究较为全面和丰富,较多学者证实了对于员工的人力资本投入对企业绩效具有积极的正向影响,并且有学者探索了其对于企业绩效的中介作用,为本文的研究提供了思路,而在非营利组织层面,虽然有学者注意到了非营利组织人力资本投入不足之处,但只有较少的学者通过实证的方法来证实关于员工的人力资本投入对于组织绩效的影响;在对理事勤勉度的文献梳理中可以发现,现有学者集中在讨论理事勤勉度对于组织绩效的一个直接的影响,且研究结论存在一定的分歧,而在企业层面,学者们证实了高管勤勉度对于企业绩效的积极作用,且探讨了高管勤勉度的调节效果,为本文的研究提供了理论借鉴.

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
非营利组织是不以营利为目的的组织,是社会公共服务的重要力量,是社会稳定和谐的一个保障。Miller K.S.等[1]分析了美国加州医院这种特殊的非营利组织的综合管理数据,研究发现营利性和非营利性组织之间存在明显的行为差异,说明组织目标的不同会造成其在进出市场时表现出行为差异。目前,我国社会主义现代化建设进入了新的历史时期,随着教育的进步,以及社会公民思想观念的转换,越来越的人开始关注公益,企业也将视线更多的投放在了公益慈善上,因此大量的基金会以及社会公益团体等非营利组织应运而生,比如壹基金、李嘉诚基金会等。这些非营利组织在弥补“政府失灵”和“市场失灵”中起到了关键的作用,非营利组织作为社会组织的重要组成部分,在完善社会功能的同时促进多元社会的整合,在唤醒中国公民参与公共事务管理意识的同时也推动了其公共事务管理能力的进一步提高。[2]但是对于非营利组织的发展而言,仍然存在很多困境和难题,包括筹资困难、缺乏激励机制、志愿者参与度积极性低等问题,[3]其中最大的难题就是资金来源渠道的狭窄,筹资活动遭遇瓶颈,非营利组织的资金来源主要有政府补助、服务收费、企业和个人捐赠这几种形式。[4]而资金是有限的,各个非营利组织在筹资能力和效率上的表现上也是差距较大,[5]同时,程昔武和朱小平这两位学者,早在 2008 年就从非营利组织的治理结构问题入手,指出如果非营利组织内部混乱,无法正常运转,会在更大程度上引发社会问题,[6]因此如何争取更多的资金以以保证组织活动正常运维,如何获得长期的可持续性的发展是非营利组织关注的重点。因此,需要将更多的视线投射到非营利组织的绩效之上,特别是非营利组织的财务绩效,因为其财务绩效是非营利组织完成其组织目标,开展公益活动,完成其社会使命的重要支撑,是非营利组织能够长稳发展的基础。非营利组织作为重要的社会补充力量,在社会公共服务中具有举足轻重的地位,是社会长治久安的重要一环,因此,必须重视非营利组织的长期发展问题,而其财务绩效是影响组织发展的关键因素,所以如何提升组织的财务绩效则成了当前非营利组织发展的重要课题。基于此,本文将目光聚焦到非营利组织的财务绩效问题之上。
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1.2 研究思路与研究方法
1.2.1 研究思路
研究内容主要包括:绪论部分、实证研究部分以及结论部分三个板块。在绪论部分主要交代本文的选题背景以及研究意义,具体地阐述本文采用的研究方法,并对核心概念进行界定,详细地介绍本文的理论基础。并系统的对相关研究进行文献综述,对非营利组织理事会治理结构、组织绩效和关于人力资本投入以及理事勤勉度进行总结归纳,回顾现有研究成果,通过分析,发现相同或相似研究存在的改进空间,为进行理事会治理结构、人力资本投入、理事勤勉度与组织财务绩效的关系研究以及假设的提出提供理论基础。
在实证研究部分将对实证数据的来源、模型设计进行详细的说明,并联系现有研究成果,逐一解释实证指标的选取,并以文献综述为基础,结合实际情况,提出实证假设。
在理论假设的基础上,对样本数据进行实证分析,通过一系列的数据分析方法,验证理论假设是否成立,是本文研究的核心部分,决定了最终的结论输出,是最终提出具有现实参考建议的关键。
在结论部分,最核心的部分为对策建议的提出。本文将结合实证分析的结果,并从各假设的检验结果出发,结合当今公募基金会的实际情况,提出相应的对策建议,帮助基金会认清人力资本投入对于组织财务绩效提升的意义,寻求提升组织财务绩效的可操作路径,以期帮助公募基金会实现长稳运行,使其能够最大限度发挥其补充公共服务的力量,共同推动社会长治久安。并分析本文的研究不足,做出研究展望,同时对全文做一个总结。
图 1.1 技术路线图
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第二章 文献综述与理论基础

2.1 概念界定
2.1.1 理事会治理结构
治理结构是一套以实现组织价值最大化为目标的制衡机制,在企业层面,一般由股东大会、董事会等管理层组成,[13]而对于非营利组织而言,治理结构同样是为了实现组织的目标而服务的一套制度安排,促使组织完成其组织的社会使命,公益愿景等。其基本框架一般由内外部利益相关者组成,内部机构主要包括理事会、监事会等组成,外部利益相关者主要由社会捐赠者、政府等组成[14]。本文的研究对象为公募基金会,对于基金会而言,由于没有会员,因此不存在会员大会等权力机构,其理事会则作为主要的职能机构,为组织的发展承担主要责任,包括制定政策方针,筹集资金等促使组织的长久稳定发展,以及对于组织内中高级管理人员等进行直接的监管,形成稳定的内部环境。[15]对于基金会这种非营利组织而言,其最高的决策机构则为理事会,因此本文的主要研究对象也聚焦在理事会这个群体。
2.1.2 组织财务绩效
对于非营利组织财务绩效,在最初的研究中都采用的是财务比率分析法,Tuckman,H.和 Chang,C.[16]认为非营利组织的财务绩效具有一定的脆弱性,因此他们应用了财务比率来评价关于非营利组织的财务的状况,主要建立了权益比率、收入集中比率、管理费用率、营业剩余率这四个脆弱性指标来具体地衡量非营利组织的财务状况。在之后的国内外研究中,研究者大多使用财务比率指标来对非营利组织的财务绩效进行衡量,因此,关于非营利组织的财务绩效则是运用组织的财务比率指标作为替代变量,以此来较为真实的反映组织的财务绩效。
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2.2 理论基础
2.2.1 高阶理论
高层管理团队作为组织的领导层和决策层,其所做出的战略规划、制度政策对于组织的发展而言具有深远的影响。相对于以往的单打独斗,团队的优势更加明显,通过团队间的沟通协作,可以使信息更加全面,从而使得决策更加准确。因此学者们十分关注这部分群体对于组织的影响,通过不断的研究和摸索,基于对高级管理团队的研究,最终形成了许多理论,其中就包括高阶理论。
高阶理论最早是 Hambrick&Mason 于 1984 年正式提出,又被称为高层梯队理论,该理论的提出突出了高层管理者的人口统计学特征在企业管理中的作用和意义,认为高层管理者团队的职业背景、年龄、教育背景等特征会影响其个人的认知以及价值观,而认知的差异会导致其在管理过程呈现出异质性,影响其决策内容以及战略制定[19]。
在高阶理论被提出之后,业内的学者们对其进行了进一步的研究。首先在研究对象上,最开始只将目光聚集在了组织单个领导者身上,研究其个人特征对于其管理决策的影响,后来将对象拓展到整个高管团队身上。其次是关于特征选取上,从最初的只关注任期、年龄以及性别等较好衡量的特征,拓展到关于整个团队的异质性[20]、行为导向[21]、团队间成员的内部冲突[22]等方面,使得研究的广度进一步得到了延伸。
虽然 Hambrick&Mason 的理论模型打开了对于高管个人特征的突破口,但在后续的研究中,仍然表现出了一些解释力不足的缺陷,同时缺少能够体现团队内运作的过程性变量,导致研究结论很难达成一致。Carpenter 等[23]从代理理论着手,通过整合调节变量,将高阶理论与代理理论进行了融合,完成了对高阶理论模型的修正,被称为高阶理论的多理论模型。可见,关于高阶理论的发展不仅已经趋向于成熟,同时,也有大量的实证研究作为数据支撑。本文的研究对象为非营利组织的理事会群体,因此高阶理论是一个重要的理论解释。
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第三章 研究变量与假设提出...................................20
3.1 样本选取与来源..................................... 20
3.2 指标选取的定义与分析............................. 21
第四章 实证分析与结果.................................27
4.1 描述性分析................................. 27
4.2 相关性分析................................. 28
第五章 研究建议与总结.......................55
5.1 研究建议.................................... 55
5.1.1 合理配置理事会担任正式职务人数......................55
5.1.2 优化理事会薪酬激励制度..................................55

第四章 实证分析与结果

4.1 描述性分析
表 4.1 中报告了各变量的描述性统计结果,保留小数点后三位,由结果可知,在组织财务绩效方面,组织的公众支持度、公益性、筹资能力和费用水平,最小值与最大值之间差异非常大,这也体现了全国性公募基金会在组织财务绩效上是存在差异性。但在公益性方面,可以看到虽然最小值为 0,但平均数为0.928,表明从总体来看,基金会 92.8%的支出为公益性支出,且 25%和 75%的值都稳定在 90%以上,因此可以看出,全国性公募基金会确实在很大程度上体现了其公益性。
在理事会治理结构方面,由结果可知,全国性公募基金会中担任正式职务人数最少为 1 人,最多为 12 人,在理事会成员本身规模有限的情况下,可以看出基金会中担任正式职务的人数存在明显的差异性,且结合 25%百分位点和 75%百分位点的数据来看,是存在梯度性差异的。而理事会中领取薪酬的比例最小值和 25%百分位点的值都是 0,且 75%百分位点的值也才 0.118,但最大值却高达0.750,可以看出呈现较为明显的两极分化。就理事会中女性占比的总体情况来看,目前理事会中的女性比例还是明显较低,这也反映了当今女性的职业天花板更低的一大现状。而在理事会平均年龄方面,可以看出理事会成员的年龄普遍集中在 50 岁至 60 岁中间.
在专职人员的人力资本投入上,可以看出专职工作人员的年平均工资集中在八万左右,结合最小值最大值以及 25%和 75%百分位点数据来看,基金会的专职工作人员的年平均工资呈现较大的差异性。在理事勤勉度方面,可以看出理事会议平均出席率集中在 80%以上,说明总体来看,基金会理事的会议平均出勤率保持在一个相对较高的水准,虽然存在有些理事未能按时出席会议,但总体来看,绝大多数理事成员按时履行了参会义务。
表 4.1 描述性统计结果
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第五章 研究建议与总结

5.1 研究建议
5.1.1 合理配置理事会担任正式职务人数
由本文的研究结论可知,理事会中担任正式职务的人数越多,有利于提高非营利组织的公众支持度以及筹资能力,但同时会增加非营利组织的费用水平,因此,对非营利组织财务绩效而言有利有弊,并不能一概而论地认为非营利组理事会中担任正式职务的人数越多则对组织更加有利。同时由描述性统计结果可知,理事会中担任正式职务的人数平均为 4 人,最少为 1 人,最多为 12 人,可知在公募基金会中,担任正式职务的理事人数是存在一定差异的,这也显示了组织在理事会的配置上会因为组织的实际情况从而有一定的调整。但是如何平衡理事中担任正式职务的人数,从而实现组织整体绩效的最优,还需要进一步探索。即需要非营利组织对理事会中担任正式职务的人数进行合理的配置,结合组织的实际情况,将理事会担任正式职务的人数控制在一个对组织整体绩效而言相对有利的水平上,使得理事会中担任正式职务的理事给组织带来的社会资源,即更高的公众支持度和筹集到的善款资金能够抵消掉对于组织内部费用的侵占效应。
具体而言,由于非营利组织的财务绩效是可实际衡量的指标,因此非营利组织根据组织的实际财务数据,计算每增加一位担任正式职务的理事所带来的边际效应,从而确定该组织内理事会中担任正式职务的人数的最优值。
5.1.2 优化理事会薪酬激励制度
由本文的研究结果可知,理事会中领取薪酬人员比例对于非营利组织的公众支持度以及费用水平具有正向的影响作用,即理事中领取薪酬人员的比例越高,则有利于提升组织的公众支持度,但是同样会增加组织的费用水平。在非营利组织组织中,虽然理事会成员一般是基于志愿性原则参与组织的管理活动,但是对于其中的一些理事,非营利组织依然给予了相应的报酬,例如理事会中的专职秘书长。
参考文献(略)


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