S农商银行绩效考核体系优化研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:35665 论文编号:sb2021031111072534891 日期:2021-03-31 来源:硕博论文网
本研究结论具体表述如下:(1)S 农商银行绩效考核调查研究并对数据汇总整理后,可以看出其问题主要为以下五方面:员工对绩效考核方案认识不足,不能很好的理解方案制度并积极实施;绩效考核指标不合理、不全面,不能反映全体员工的工作成果;绩效考核主体单一,考核周期较长;绩效考核方案制定、实施缺乏双向沟通;绩效考核结果没有得到合理运用,为员工的晋升、职业发展起不到良好作用。

1 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
近些年,受中共中央和国务院对“三农”问题的重点关注,在各项文件制度和深化改革推进下,农村金融日益强大。各种农民合作社和小微企业异军突起,出现资金短缺、现金流大、短期贷款需求增加等重重问题,需要资金支持。而农村信用社作为农村金融服务的主力军,立足服务三农和中小企业,以其多层次、广覆盖、可持续的金融体系助力农村金融发展,帮助农民朋友解决融资难、融资贵等难题,为推动“三农”发展作出卓越贡献。
2011 年初在中央农村会议精神的部署和银监会的工作指导要求下,很多省份的农村信用社完成股改成立农村商业银行。截止 2019 年 6 月底,银行业金融机构法人数量共计4597 家,较 2018 年 12 月末新增法人机构数量仅 9 家;其中农村金融机构法人机构共计3857 家,占银行业金融机构法人数量的 83.90%,农村商业银行法人机构共计 1423 家,占农村金融机构法人数量的 36.89%。值得注意的是,农商行整体数量较 2018 年末增加26 家。主要是由减少的农信社改制或者合并而来,相信随着农信社、农村合作银行的股份制改革,农商行数量会越来越多。
S 农村商业银行股份有限公司(以下简称“S 农商银行”)于 2011 年 12 月 27 日挂牌开业,注册资本 5 亿元,是全省第五家成功改制的农村商业银行。S 农商银行为全县营业网点覆盖最广、服务延伸最长、服务人员最多的地方金融机构。截止 2019 年底,各项存款规模突破 87 亿,各项贷款规模突破 56 亿,资产总额到达 130 亿。存贷款市场份额均为于 S 县金融机构之首。虽完成股改措施,但不成熟的绩效管理体系跟不上市场多元化的发展,线上网贷机构的冲击和农商银行新战略的实施,滞碍了 S 农商银行的转型发展。目前 S 农商银行中,亟待解决的问题有,考核指标设计不合理,较注重某些关键绩效考核指标,考核较片面化;员工积极性不高,没有固定的晋升体系;考核结果只用于整个网点或者职能部门进行打分排名,未落实到各个岗位,对客户经理岗、综合柜员岗以及营业经理岗实行统一考核,未能体现岗位的特殊性;网点绩效考核兑现实行统一分配,对任务完成较多者,有失公允。
......................

1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外的绩效考核研究最早是从 1970 年开始的,国外关于银行的绩效考核体系研究是基于银行在发展过程中所暴露出问题,为解决这些问题,国外学术界的前辈开始研究绩效考核体系,用来监督、督促和管理银行内部员工行为,合规操作完成任务,保障银行正常运行,提升银行经营业绩。
(1)商业银行绩效考核方法的研究
Franco Santos M,Otley D(2018)在对英国商业银行进行考核研究中发现,员工的工作热情与绩效管理的顺利实施有很大的关系,增加奖励性办法提升员工工作热情和岗位奉献精神,从而提高银行整体的绩效考核效益[1]。
Thomas W.Buchner(2007)在对绩效考核理论研究论述中,主要添加了两个因素分别是目标设置管理因素和双向反馈沟通因素。新增因素对考核理论完善和科学体制构建有研究意义[2]。
Ferreira, Santos, Rodrigues(2011)在研究商业银行的传统绩效考核管理时,主要以股东和企业利益最大化为入手点,使用运筹管理手段研究一个完整考核期的具体情况,来判断商业银行是否可以实现股东利益最大化[3]。
Denisi, smith, C.E(2014)通过先前绩效考核理论和模型的研究和探索,提出应将关于绩效考核的理论知识、书面文字具体转化为银行在实际应用中的考核因素,为银行绩效考核小组提供足够的理论依据,提高绩效考核管理的成果[4]。
....................

2 相关概念、基础理论与主要方法

2.1 绩效考核的概念
绩效考核是指公司为完成预先制定好的项目策略和目标,需要将其拆分成每个员工的工作目标和效果,然后采用预先制定好的标准和数值来进行评价,这种考核过程能够对每个员工产生正向激励效果。
在我国的古代会对地方官员的历年政绩进行考核,而国外最早对官员进行定项考核的国家则是英国。一般来说二者都是根据各考察项目的结果来决定对官员的升职或降级,并且会附带一些精神和物质激励。这种评价方式对于官僚体系的效率会有极大的督促作用,也能使行政机关的目标被大部分实现,民众也能从中获得便宜。近代以来,社会上的资本家开始建立大型工厂,因为看到考核程序的必要性,因此也在管理过程中引入了各种考核方式和标准,以此提供给管理层最真实的员工工作情况,然后指引管理者不断优化管理模式,以此来正面刺激工人和下级主管的工作行为,最终帮助资本家获得大量收益,节约不必要的资源和资金消耗。后来金融资本家也看到工厂经营管理的特色,为此针对本行业的工作任务和业务目标为下属员工和主管提供了一套评价指标,并且确定了每次考察的实践,不仅可以提供给管理者各种业务信息,也能使得职员明确自己的工作目的,最终的考察结果不仅关系到个人的薪资,也关系到整个部门的效益,因此按照标准完成任务是能提高整个管理系统的效率和水平。
.......................

2.2 绩效考核的基础理论
2.2.1 目标管理理论
这一理论可以追溯到工业时代的著名工厂管理专家泰勒所指定的科学管理标准,但在当时并不能称其为一个概念,直到后来因为管理学正式作为一门基础学科,在上世纪中叶经过管理学家德鲁克的系统归纳和总结,目标管理作为该领域的关键理论之一,依托动机的刺激、人性的本源以及赋权环节这三个理论前提,受到学界的积极关注。具体来说这一理论就是总分思维,通过一个个小目标来最终实现整个企业的整体目标,每个部门和每个员工都要具体负责一项目标,而这项目标并不是由上级专门安排,而是上下共同协商来确定,从而体现出该理论的独特优势,即自主性和灵活变动特征,因为是自己参与制定,因此需要自己来调控目标的执行,从而不是被动接受,整个企业的员工积极性就被激发了出来。
2.2.2 360 度绩效考核理论
360 度绩效考核理论将考核过程比作一个圆,即从员工周围的各个角度对其实施考察和评估,以此来全面反馈员工的真实工作行为和效果。该理论于上世纪八十年代在管理学界提出,提出者为爱德华和艾文,之后经过诸多管理学人士的完善和推广,并已经在实际的公司管理过程中进行具体应用,该理论最具有突破性的一个观点就是,评价结果不能由一方主体单独提供,而是多方主体参与到考核评估过程中,因为单方观点总是不能全面反映一个员工或部门主管的工作效果,并且也能排除上级对员工主观任性评价这一干扰因素,使得员工总能从一方主体的评价中发现工作的价值,从而继续保持对工作的热情并找到修正的突破口。
目前经过各家公司的实际运用,如何从 360 度对员工进行考核已经演化出了一套具体的流程。首先就是要制定专门的问卷,这里主要由两种设置问题的方式,一种是将管理过程中经常出现的问题作为调查内容,然后根据选项的得分,来进行层级的划分,另一种则是多方主体各自书写意见提交报告表给负责考核的部门,在特定情况下两种方式可能同时采取,以此尽量全面反映一个员工的业务能力和工作效果。当然不同行业的公司在运用这一理论的过程中会有不同的流程。
表 2-1 关键绩效指标法的优缺点
...........................

3 S 农商银行绩效考核现状、存在的问题及成因分析.............................17
3.1 S 农商银行基本情况..................................17
3.1.1 S 农商银行简介......................17
3.1.2 S 农商银行组织架构............................33
4 S 农商银行绩效考核体系优化.......................33
4.1 绩效考核体系优化目的及原则....................................33
4.1.1 绩效考核体系优化目的..................................33
4.1.2 绩效考核体系优化原则.....................34
5 保障措施.........................49
5.1 思想与组织保障.............................49
5.2 持续完善相关管理制度..............................49

5 保障措施

5.1 思想与组织保障
从之前的章节,可以看出目前 S 农商银行绩效考核体系依然有许多问题,绩效考核对银行管理治理起到的作用不大,也影响和阻碍着银行的整体发展。绩效考核要有效良好的实施,必须引起高层的足够重视。高层管理人员对绩效管理的足够重视才能保障新绩效考核的有效实施。在 S 农商银行中高层管理者是董事会成员,既是掌握银行发展总体走向的领导者,也是银行经营管理层的直接领导者,高层接受绩效考核管理观念,并强化到每一位员工。有困难反馈高层解决、有疑问高层组织培训、有进步高层给予奖励。绩效考核只有受到高层关注,得到高层组织保障,新绩效考核体系在推行和实施过程中才会更加顺利;只有重视绩效考核管理,才能发挥作用,帮助 S 农商银行继续占领更大的市场。
为加强 S 农商银行内部系统管理,严格建设各项规章制度和纪律,增强全县范围内员工的服务意识和自我管理约束能力,维护保持正常工作秩序,确保全行各部室、各营业网点高效率、高质量地完成各项工作任务,塑造我行优质管理服务形象,推动我行事业稳定、健康发展,要建立农商银行各项规章制度。而为了保障绩效考核在制定、实施、考核结果测评中的各项行为,也需要建立绩效考核管理保障制度。
表 2-2 目标管理法的优缺点
.....................

6 研究结论与展望

6.1 研究结论
全文首先对 S 农商银行绩效考核体系优化研究的研究背景、研究意义和研究方法等进行阐述,对文中涉及的相关绩效考核理论重点学习,通过问卷调查和访谈法研究其问题,然后根据问题对绩效考核一一对应进行优化研究。对新设计的绩效考核体系提出保障措施以帮助其顺利运行。研究结论具体表述如下:
(1)S 农商银行绩效考核调查研究并对数据汇总整理后,可以看出其问题主要为以下五方面:员工对绩效考核方案认识不足,不能很好的理解方案制度并积极实施;绩效考核指标不合理、不全面,不能反映全体员工的工作成果;绩效考核主体单一,考核周期较长;绩效考核方案制定、实施缺乏双向沟通;绩效考核结果没有得到合理运用,为员工的晋升、职业发展起不到良好作用。
(2)对 S 农商银行绩效考核指标进行优化设计。重点运用关键绩效指标法和层次分析法对 S 农商银行指标和权重进行设计,360 度绩效考核评估法对考核主体进行优化,目标管理法对考核方案制定和实施进行高层和普通员工之间的双向沟通设计优化,凸显员工的参与度和对绩效考核方案的认同度。增加集体认同感,在考核方案实施过程中因为员工的认可推行起来更为容易。
(3)对绩效考核的问题阐述并对应优化后,应提出保障措施以确保新设计的绩效考核方案可在高层领导的组织下顺利实施。保障设施分为以下五方面,分别为高层组织保障、员工素质提升保障、建设科技平台保障、农商银行制度保障和绩效考核结果应用保障五方面。其中制度保障中考虑了高层管理者的支持;信息公开体现公平性;高层组织和员工素质提升保障,体现高层在银行绩效考核的制定实施中重视员工意见,而员工素质能力是对高层领导最好的回馈;加强考核结果是为保障员工得到合理性、公平性的晋升和学习培训机会,提高 S 农商银行发展、选人用人、绩效调整的战略决策。
参考文献(略)

上一篇:基于财务共享服务的财务转型案例分析范文——以M公司为例
下一篇:百花村并购中业绩对赌及绩效影响研究