能力胜任模型运用于建筑施工单位绩效管理综述

来源: www.sblunwen.com 作者:vicky 发布时间:2015-06-08 17:36 论文字数:51456字
论文编号: sb2015060815343312763 论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文 论文价格: 150
本文是建筑论文,本文针对建筑施工单位现有绩效管理存在的问题和弊病,以 H 企业为例,引用能力胜任模型理论,拟构建基于能力胜任模型研究下的绩效管理模式,以求形成一套较为完整、有

第 1 章  绪论

1.1   研究背景
在当前激烈的市场竞争环境下,人才的竞争就是现代企业竞争的根本。因此,人力资源便成为现代企业赖以生存和发展的重要源泉和动力。而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分,直接贯穿着人力资源管理的其他各个模块,成为人力资源管理中不可或缺的一个重要环节。绩效管理体系的作用、制定和使用的研究也因此成为业内人士关注和研究的重点与热点。
绩效管理的核心任务就是提升组织绩效,实现组织目标和组织的价值,这也正是人力资源管理的出发点和落脚点。绩效管理直接关系着企业人力资源的战略与规划,以绩效为基础形成的岗位要求和工作说明书直接决定着企业的人力资源配置和使用,基于绩效管理而制定的组织薪酬机制,影响着企业激励机制和激励作用的建立与发挥。绩效管理的实施可以有效的推进企业战略的实施,影响着整个组织人力资源战略与规划的实施。正因为如此,绩效管理作为人力资源管理系统中的重要一环,已成为人力资源管理系统中的核心部分,也是连接人力资源其他模块各个环节和流程的重要桥梁。因此,对绩效管理的研究与水平的提升显得更为重要。
然而,通过调研发现,绩效管理在建筑施工单位的实际应用过程中暴露出了很多不完善的地方,如建筑施工单位对绩效管理的认识不够,绩效管理体系老套陈旧,仍延续绩效考评的简单模式[2];绩效管理重机关职能部门轻项目生产部门,重形式轻实践;绩效管理的作用单一,除发挥奖金发放和薪酬分配的传统作用外,其他作用极其有限,缺乏对员工的激励性,员工个人工作绩效与企业的战略目标脱节,绩效管理不成体系,缺乏整体性和系统性,与绩效管理的初衷不匹配;管理体系缺乏现代科学理论的支撑,缺乏科学性和创新性;动力机制不足,传导机制不畅通,沟通反馈机制落后,没有引起员工的普遍重视,员工参与度低等等一系列问题,导致绩效增进失效、考核制度执行不力等,绩效管理体系没有发挥其应有的作用。
本文在以基础理论知识为背景的前提下,结合战略人力资源管理与创新绩效之间作用关系的研究,通过对某国有建筑施工企业(以下简称H企业)的深入调研及对其调研数据的分析,找出绩效管理在其管理中的重要性,并对建筑施工单位绩效管理中的现状和普遍存在的问题进行研究,针对这些现状和问题,借鉴国内外的先进经验,进行了能力胜任模型在建筑施工单位绩效管理体系中的应用研究,提出了基于能力胜任模型研究下的绩效管理体系的构建方案。

1.2   研究的目的和意义
在瞬息万变的市场背景和更新迅速的知识背景下,企业间的竞争已经转化成人才的竞争,企业的核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现,人力资源已成为企业的第一资产。而对于一个企业来说,组织内员工素质的高低以及是否能够适应市场竞争的需要,则是企业人力资源管理的重点。绩效管理作为人力资源管理的一项职能,为各项人事及企业决策提供了客观有力的依据,因此绩效管理在人力资源管理工作中显得尤其重要。
当前我国的一些建筑施工单位虽然也认识到绩效管理的重要性,但缺乏运用现代管理体系进行科学、规范、系统的适应性创新应用,导致人力资源绩效管理达不到应发挥的作用。那么,建筑施工单位如何通过提高员工的工作绩效以适应当前的市场竞争环境和发展大势?如何通过完善自身的绩效管理来提升企业整体的人力资源管理水平?如何才能在人才竞争中占得先机进而提升企业的核心竞争力? 
本文针对建筑施工单位现有绩效管理存在的问题和弊病,以 H 企业为例,引用能力胜任模型理论,拟构建基于能力胜任模型研究下的绩效管理模式,以求形成一套较为完整、有效、适应建筑施工单位特点的人力资源绩效管理模式或体系的方案,以期改进建筑施工单位在绩效管理方面存在的滞后性和不匹配性,为建筑施工单位在人力资源绩效管理中应用能力胜任模型提供一定的理论支持和方法依据。

第 2 章   相关理论研究综述

2.1   能力胜任模型的理论、概念及其发展
2.1.1   能力胜任模型的理论概念及其发展
20 世纪 70 年代,David·C·McClelland 博士在他的“Testing for Competence Rather Than  Intelligence”一文中引用大量研究结果,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。他强调指出,我们应该回归现实,从第一手资料入手,发掘能够提高组织绩效及实现个人目标的真实要素即能真正影响绩效的个人条件和行为特征的要素,而非执拗于那些被所谓的实践证明的无法成立的主观臆断和理论假设。麦克利兰把那些会直接影响工作业绩的行为特征或个人条件,称为 Competence,亦即能力素质。Competence Model(能力素质模型,也称为能力胜任模型、胜任力素质模型等)的概念和指标定义因此被提出,麦克利兰因此成为Competence方法的创始人。到了二十世纪末期,能力胜任模型的概念传入中国,并在国内的人力资源界掀起了一股热潮,直到 2004 年,随着平安保险、联想集团、美的集团、中国网通、华为集团、宝钢集团等中国大型代表性企业集团完成能力胜任素质的建模并应用到人力资源管理中,标志着能力胜任模型在中国企业进入了实质性应用和推广阶段。
随着对能力胜任模型的深入研究,麦克利兰将能力素质界定为能明确区别在特定组织环境和工作岗位中一般的绩效水平和杰出的绩效水平的个人特征或行为。
随后,胜任力模型也曾被解释为能够担任某一特定的任务角色,所应该具有的能力素质的总和。
不同层次的能力素质在每个个体上所表现出的形式也不尽相同。我们可以把人的能力素质及形象描述成漂浮在海面上的冰山即冰山模型理论,知识、技能可以认为是海平面以上的浅层部分,它是显性的、可见的,而自我概念、特质、动机则是潜伏在海平面以下的深层部分,属于隐性的、不可见的,而大量的研究数据表明,真正把一般人员与优秀人员区分开来的正是深层部分。
本文中研究的便是麦克利兰的能力胜任素质的冰山模型(如图2-1所示)。 


2.2   国内外关于能力胜任模型的发展和研究
2.2.1   国外的研究现状及其发展
2.2.1.1 模型的建立及可行性研究和应用
美国汉普公司将这一理论进行了具体化和可行性的研究。它将抽象的考核指标具体化,用行为方式来解释员工所需具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能将对个人绩效和企业的成功产生非常重要的作用。它还认为,胜任能力具有阶段性、适应性,当经营目标发生改变时,胜任能力也应该随之发生相应的变化。这一观点着重从人的外显的行为进行了可行性的研究。
美国HAY公司用能力素质模型来区分在既定的工作任务、组织环境或文化中表现出的不同的绩效水平的个性特征。它认为,素质是决定一个人能否胜任某项工作或很好完成某项任务的潜在因素。跟汉普公司不同的是它强调了胜任力的潜在特征,侧重从发现外在人的特征来发掘和研究内隐的特质。
通过这些理论概念的发展和应用的可行性研究,他们发现胜任力是能够准确衡量员工在特定环境下的工作水平的,并且能够用来区分优秀员工与普通员工,以及完成本职工作所需具备的知识、技能等显象素质和价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的综合要素的参考依据。既可用特征描述,也可用行为来描述,并通过这些研究发现了胜任力与绩效的关系(如图 2-3所示)。

通过这种关系的认知和研究,第一个能力胜任模型在麦克利兰的指导下,为美国进行国外服务信息官的甄选并进行绩效管理而开发并得到了成功的实践应用。自此,能力胜任模型在人力资源管理中的研究和应用逐渐扩展开来。

第3章  传统绩效管理模式与能力胜任模型下的绩效管理模式的对比分析 ........ 12
3.1   传统绩效管理的特点及弊端 ....................... 12
3.2   绩效管理与能力胜任模型的适应关系 ...................... 13
第4章  建筑施工单位绩效管理的特点及存在的问题 ............................ 15
4.1   相关概念 ...................................... 15
4.1.1   建筑施工单位的概念 ............... 15
第5章  能力胜任模型在 H企业绩效管理体系中的研究和应用 ........................... 22
5.1   企业概况 ....................... 22

第 5 章   能力胜任模型在 H企业绩效管理体系中的研究和应用

5.1   企业概况
H 企业是某国有建筑施工企业的分公司,是总公司的直营区域公司。其前身是中国人民解放军基建工程兵部队,20世纪80 年代,集体转业。20世纪 90年代因总公司实施资产重组,在天津成立了分公司。公司资质为特级,信用等级为 3A级,并通过了质量、环境和安全管理体系认证。公司现下设项目经理部及装饰、安装、桩基、防水施工、大型机具、自动砼搅拌站等多个专业单位。
H 公司拥有独立承担各类大型工业与民用建筑设计、施工、科研和材料设备采供一体化的总承包能力,并具有雄厚的科技管理和技术装备的优势,在三十多年的施工管理实践中,积累了各类工程建设的丰富经验,形成了以技术难度高、建筑规模大的群体工程和超高、超深工程及特殊结构工程为特点的先进管理技术和施工工艺方面的优势,创建了一大批质量优质的名牌工程项目。H 公司坚持发扬铁军精神,获得多项国内及省部级荣誉,多次被评为质量信得过单位。H 公司的组织框架如图5-1所示。


第 6 章   结论与展望


能力胜任素质模型作为一种先进、科学的管理模式,已经渐渐被引入到企业的管理中。能力胜任模型在建筑施工单位绩效管理中的应用研究,为企业绩效管理方面的工作提供了新的视角和切入点,也为人力资源其他各模块的管理提供了方便,为实现建筑施工单位人力资源管理绩效水平的提高和人力资源的有效配置提供了新的管理技术和理论方法。基于能力胜任素质模型的绩效管理的研究和实践应用,融合了企业文化,提高了企业员工的归属感和对绩效管理的认同感,必将在建筑施工单位的管理中带来新的管理水平的提升,为企业核心竞争力的增强添上浓墨重彩的一笔。
能力胜任模型研究下的绩效管理模式在建筑施工单位中的应用刚刚起步,缺乏必要的实战经验和借鉴模式。尽管如此,国内许多大型企业已有一定的成功经验,且许多大型企业在管理理念上不断借鉴国外先进经验,与时俱进,及时接受许多先进的科学管理经验,因此,在研究能力胜任模型在建筑施工单位的绩效管理中的应用时,可以更多的借鉴国内许多大型优秀企业的成功经验,结合我国建筑施工单位自身的特点,建立适合自身特色的绩效管理体系。
在本文的撰写过程中,作者除通过相关二手资料的调研,还深入企业进行了较为细致和全面的实地调研和具体数据、资料的收集,结合相关资料和数据的分析,提出了建筑施工单位绩效管理的特点及存在的问题,并以案例分析为研究背景,将能力胜任模型应用到建筑施工单位的绩效管理体系中,填补了对这一领域的研究空白,为建筑施工单位绩效管理改革提出了可行性的方案。
但由于主客观条件有限,论文中不可避免的存在一些未考虑到的问题。在今后的研究中,还要尽力做好显性因素与与隐性因素的结合,重视主要部分,不忽略显性因素的考核。并且,胜任力模型下的绩效管理体系建成以后并不是一成不变的,它应该随着企业战略发展和环境的变化进行适时的调整,保证模型的有效性和合理性。同时,在绩效考评中,为增强员工的团队合作精神和集体荣誉感,可根据企业自身特点增设部门或项目整体考核,并设置必要的奖惩措施,如部门绩效奖或项目绩效奖等作为年终或项目周期结束的集体奖发放,评选优秀集体等。
参考文献(略)


原文地址:http://www.sblunwen.com/dxjzlw/12763.html,如有转载请标明出处,谢谢。

您可能在寻找建筑论文方面的范文,您可以移步到建筑论文频道(http://www.sblunwen.com/dxjzlw/)查找