IT企业员工职业生涯管理研究

日期:2016-05-25 作者: 硕博论文网 编辑:lgg 点击次数:64
论文价格: 免费论文 论文编号: sb2016051816593015642 论文字数:32783 所属栏目:MBA论文
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1 绪论 
 
1.1 研究背景和意义
人类进入经济全球化时代以来,知识和信息成为了重要的生产力,知识经济成为了一种新的经济发展模式,IT 企业数量迅速增加,其员工数量也日益增加。在此基础上,越来越多的变化在 IT 企业员工的职业生涯管理不断的涌现,并且具有了以下特征:第一,信息技术的运用,越来越多的新技术应用在职业生涯管理上,其中,包括对于职业生涯管理数据化,软件化,设计各种智能,成为能够独立运行的有机系统,为组织发展提供保障。第二,通信技术的发展使得系统建立的成本变得低廉,不仅仅是从前的大型企业,各种中小型的 IT 公司也对职业生涯管理系统有了需求。第三,IT 企业具有更新换代的特点,它更着重于员工能尽快发挥他的知识才能,为企业更有效率的运转提供支持,对员工的个人方面关注度下降。但是,近年来,职业生涯管理被企业越来越重视,现在已经开始进入到一个企业的战略部署了,它不再仅仅是人力资源部的一种职能,职业生涯管理要与组织的各个系统有机结合,充分实现其最大价值。系统不是由员工个人建立,而是由组织统一搭建,由人力资源主管部门管理,下设员工通道中心、员工培训中心、员工数据库等各个子系统,成为一个全覆盖的无缝系统。 正是在这种急需对 IT 企业员工的职业生涯管理需求加大的情况下,笔者选择了四川兴中兴网科技有限公司,对其职业生涯管理进行了调研,分析该公司在职业生涯管理的现状、问题,并提出改进方案,同时,希望本文能对其他 IT 企业进行职业生涯管理有借鉴意义。 
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1.2 文献综述
国外研究职业生涯比国内早,同时其影响深远的理论也是不断的出现,其中,最突出的就是:第一,职业生涯选择理论;第二,职业生涯管理理论;第三,职业生涯发展阶段理论。 《选择一个职业》首先提出了职业生涯理论,该书由美国波士顿大学帕金森教授所著,该书是职业生涯选择理论发展的起点,并对后来的学者产生了深远影响。帕金森主要研究了个体选择工作的动机、行为和依据,同时他认为个体会根据自身、职业的了解,调整自己对职业的预期。施恩是另一位在职业生涯理论有建树的人,他在帕金森之后提出了“职业锚”一说,在详细论述职业锚之后,施恩相继提出了各种职业锚的分类,并且随着研究的不断深入,施恩提出了一种到目前为止最符合实际的分类方法,该方法很全面,囊括了像技术职能、服务、创造性、管理能力、安全稳定、独立自主、生活、纯挑战等八种类型。这八种类型经过不断的系统化以及在生活中的应用,逐渐完善,已经成为了职业咨询工作的重要辅助工具。在此之后,职业性向论被美国职业专家约翰.霍兰德提出,他认为,我们人都有自己的性格,而且千差万别,适用不同的工作,他们的性格、道德、价值观会影响他们选择工作,同时约翰.霍兰德将人的性格分为了艺术性向、调研向性、常规性向、企业性向、实际性向、和社会性向。依据该理论做的六维性向图则成为描述个体人格的有效工具。 在二十世纪六十年代,职业生涯理论得到了良好的实践和理论发展,基于职业生涯理论是主体性和社会性的融合,不单单重视职业发展的结果,更重视过程,使个体在工作和生活方面达到和谐。美国著名职业专家施恩认为,依据组织对个体职业发展的管理,个体在组织内可以获得发展,其流动方式有横向流动、核心地位流动以及纵向流动等三种方式。人们在人力资源流动中实现了在职业生涯规划时定的目标,美国格林豪斯博士根据每个个体在不同的阶段面临的不同的主要的任务,将职业生涯管理分成了三个阶段,第一个阶段,对于自我有一个清晰的认识;第二个阶段,对于工作要有一个科学合理的期望,不要好高骛远;第三,对于自己的职业生涯要有一个良好的规划,要能够落地实施。
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2研究IT企业员工职业生涯管理的理论基础 
 
2.1职业生涯和职业生涯管理 
职业生涯的概念源于西方,强调的是一个人一生动态的职业发展过程,整合每个人一生中从事的各种工作、扮演的角色,它表露出个体独特的自我发展形态。[16]职业生涯有广义和狭义之分,狭义的职业生涯是指与个体一生所从事的职业或者与工作有关的过程。广义的职业生涯则包括个人的生活形态、感情、婚姻、休闲、人际关系等。[17]随着时代的进步,西方学者对于职业生涯的解释也产生了各种争议,并且对职业生涯的认识也在不断深化。尤其是近代以来,专家学者对职业生涯的认识有了更进一步的加深,即职业生涯不仅包含个体一生所从事的工作,更重要的是包括了工作给个体所带来的成就感。 职业生涯是个体所独有的、连续完整的职业发展过程,在职业发展期间,个体体验了各种角色,在这些角色中,个体进行工作,进行与工作相关的各种活动,在活动中个体有自己唯一的主观感受。广义的职业生涯更加符合现代企业员工的特征。职业生涯管理,通俗的来讲就是个体对自己一生的职业发展进行规划,该规划具有很强的目的性和可操作性,通过实施规划能够达到个体职业发展目标。不同学者对职业生涯管理提出了不同的定义,但主要还是从职业生涯管理的内容、主体和目的等方面进行阐述的。而本文所研究的职业生涯管理主要是指个体在组织工作期间,由组织指导,个人积极参与,针对员工个体而实施的职业目标制定、职业发展通道、职业生涯规划的实施、职业发展的测评与培训等一系列活动的总称。其目的是更好地调动员工的工作积极性和创造性,使组织能够吸引人才、留住人才,最终达到个体与组织的共同发展。 
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2.2职业选择理论 
佛隆(Victor.H.Vroon)在自己的著作《工作与激励》一书中提出了员工行为激发程度的期望理论。该理论认为个体的动机强不强根本上是由个体的期望高低所决定的,动机强度和二者均为正相关,表达式为: F=V*E 上式中 F 指动机强度,表示个体动机的强烈程度,也就是说个体为获得一定的价值而积极行动的努力程度;V 指代价值,说的是个体认为目标对他的重要程度,是一种带有个性特色的评价;E 是期望值,表示个体的一种主观猜想,对通过自己的努力获得价值的可能性的估计。帕森斯(EParsonS,1909)在其《特质因素》一书中提出了著名的“特质因素理论”。他认为个人均有自己独特的人格模式,相应的人格模式有相适应的职业类型。 所谓“特质”,帕森斯认为特质是指个体的不同于别人的人格特征,包括但不限于可以通过必要的手段能够量化评估的兴趣中心、世界观、人品等。而因素则是指个体所必不可少的来满足工作需求所必要的一些条件,这些条件很容易被我们认识。 他认为在职业选择上有三大要素:第一,自我认知。个体具有很强的自我认知能力,对于自身的优点和缺点、自身的兴趣所在有清醒透彻的认识,能够发挥自己的长处。第二,获取信息。个体能够获得各种职业的信息,职业的前景、风险与报酬,工作的外部环境以及人际关系等。第三,自我认识与获取信息的协调能力。帕森斯认为职业生涯决策就是在清楚认识和了解个人主观条件和社会岗位需求条件基础上,将二者之间达到最佳的适合程度。 
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3 IT 企业员工职业生涯管理现状分析....... 13 
3.1 IT 企业及其员工职业生涯管理的特点 ...... 13 
3.1.1IT 企业的概念 ....... 13 
3.1.2IT 企业的特征 ....... 13 
3.1.3 IT 企业员工职业生涯管理的特点 ..... 13 
3.2 IT 企业员工职业生涯管理的现状调研........ 14 
3.2.1 四川兴中兴网科技有限公司的现状简介 ......... 14
3.2.2 问卷设计与问卷发放回收 ..... 15 
3.2.3 调查结果统计 ....... 15 
3.3 IT 企业员工职业生涯管理存在的问题及原因分析 .... 21 
3.3.1 IT 企业员工职业生涯管理存在的问题 .......... 21 
3.3.2 IT 企业员工职业生涯管理存在的问题的原因分析 ........ 22 
4 IT 企业员工职业生涯管理体系的建立 ......... 25 
4.1 目标体系 ...... 25 
4.1.1 目标设计 ........... 25 
4.1.2 制定目标体系时应注意的问题 ......... 25 
4.2 功能体系 ...... 25
5 结束语 .... 31 
 
4 IT 企业员工职业生涯管理体系的建立
 
通过我们对案例企业的问卷调查,我们分析出了该企业存在的各种问题以及导致问题的原因,对此,笔者对该企业存在的问题提出了相应的解决方案。  
 
4.1 目标体系 
通过建立职业生涯管理体系目标,从两方面达到企业与员工的双赢.重新评定招聘、培训体系,并按照需要进行优化或者重新设计。 把岗位的分析和员工的分析进行匹配,既要让人适合岗位,同时也要让岗位适合员工。 优化通道设计,完善员工发展和晋升路径,改善和制定新的绩效考核及薪资管理方案。 企业在对员工进行职业生涯规划指导的过程中,员工能够更加清晰的认识自己,制定合适的目标,实现自我的价值。企业应该通过某些管理手段实现对员工的职业生涯规划的引导,例如绩效制度等。这些管理手段可以强化员工与企业的关系,使员工全心全意为企业服务的同时也得到各方面的奖励,促使员工的发展目标与企业的战略目标达成一致。随着社会经济的发展,员工的生活、价值观、爱好等也随着开始变化,那么如果对没有适时地对其进行改变,对员工的新情况进行评估,根据评估对员工的职业发展目标进行修正,满足员工新的职业生涯发展规划。 
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结束语
 
随着社会经济的发展,人力资本因素在社会发展过程中起到的作用越来越大,各企业的人才、组织的人才,早已不再是被动的接受者而是主动的争取者,人们在考虑经济因素的同时,也越来越看重自我价值的体现,以及自我素质的提高,IT 企业的员工不再像以前单单只是为了薪水、福利等,而转向了更高的职业生涯规划发展,即如何增加知识技能、丰富工作经验、开发自己潜能等,来提高自己的竞争力,从而适应 IT 行业的快速发展需求。同时,企业为了自身的发展,应该用科学的职业生涯管理理论对优秀员工进行管理,减少优秀员工的离职率。 在竞争日趋激烈、科技日新月异、人员流动加快的时代背景下,IT 行业也面临人力资源匮乏、人员流动很大及各种国内国际竞争等问题。此时,应该把培养人才作为核心竞争力,把组织职业生涯管理作为 IT 行业未来的核心工作。从目标体系、培训体系、文化体系、薪酬体系、晋升体系来充实组织职业生涯管理,从而提高 IT 行业的人力资源,促进我国 IT 企业不迅速发展,培养可持续的竞争力。 对于 IT 企业来说,职业生涯管理的研究具有重要的意义。这不仅是对于企业具有重要的意义,对于员工同样是这样的。职业生涯管理对于企业而言,可以为企业在激发员工动力、企业文化人认同感等方面提供工具,通过职业生涯管理这个工具,可以帮助企业提高员工素质和职业竞争力,使整个 IT 行业进入一个良性发展中。而就员工而言,进行职业生涯管理的好处就在于:这种工作能够在实践过程中开发他们的潜能,能够学以致用,能够在不需要付出额外成本和时间的基础上不断提升和锻炼自己,同时实现自己的价值;工作的开展,可以为员工其在今后的职业生涯中更好的把握职业机会,更好的实现自我职业生涯目标,职业生涯管理对于 IT 企业管理现在面临的人力资源问题是一个重要的解决方法,对企业和员工来讲是种双赢的措施,值得各 IT 企业和员工进行投入。
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参考文献(略)

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