XY商厦绩效管理体系探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:36566 论文编号:sb2021062213564336112 日期:2021-07-21 来源:硕博论文网
笔者结合目标管理法和关键绩效指标法,从企业战略角度出发,优化公司层、部门层和个人层的绩效考核指标,优化原有的绩效管理体系,从而将企业绩效与其战略目标相结合;在绩效考核中,要加强领导和员工之间的沟通交流,使员工对自己的考核过程有更清晰的认识;同时在考核结束后要对结果进行及时的公开,对考核结果有疑问的绩效申诉要及时解决;还要充分应用考核结果进一步改善企业绩效,针对员工的激励结合物质与非物质奖励,同时加大非物质方面的奖励,持续的绩效反馈使绩效管理能够循环改进,使企业获得更好的绩效管理效益。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
进入 21 世纪以后,中国经济迅速的和世界经济融为一体。随着信息技术的快速发展,购买者力量增大,形成新的市场,知识经济产业不断发展壮大,这些因素都在影响着市场环境,企业不得不被迫迎接新市场竞争环境的改变,人力资源管理被更多的企业作为提高自身核心竞争力的必要手段,同时企业管理的方方面面都由绩效管理所涉及,所以绩效管理被看做是人力资源管理的最重要的一部分。
加强企业的绩效管理是激发企业内部员工发展潜能、提升组织及个人绩效的有效手段,已经对公司提高企业竞争力发挥着越来越重要的作用,被越来越多的公司所采纳和认可。因此,越来越多的企业都将绩效管理体系加入到了自己的企业管理过程中,期望使人力资源的作用被最大可能地利用。但是在加入绩效管理后的应用实践中,很多企业并不能使绩效管理真正的帮助企业发展,达不到想要得到的结果。形成这种结果的原因有很多,其中最重要的一点就是绩效管理没有被企业充分认识,整个绩效管理过程也没有被企业加以深入地研究和设计。
在企业加入绩效管理后的具体应用的过程中,绩效管理实施的问题要被及时的发现和解决,以保证绩效管理的效果能顺利满足管理者的期望,如何对现行绩效管理体系进行优化和完善,使绩效管理能真正的帮助企业发展,成为 XY 商厦管理层重点关注的问题,这也直接决定着公司的营业利润的提高。
.....................

1.2 国内外相关研究现状
1.2.1 国外研究现状
最早“绩效管理”的定义是由美国著名管理学家丹尼尔斯在上世纪 70 年代提出的,从此国内外学者对这一概念进行了深入的研究,研究被多位学者从不同角度所涉略,现在绩效管理的研究已经更加成熟。
(1) 有关绩效管理理论的研究综述
斯潘根伯格(1992),认为传统的背景因素不会影响绩效评价的结果,影响企业绩效评价实施成功与否的背景因素包括企业文化、组织的战略目标和管理者的个人魅力以及支持率[1]。施奈尔(2000)认为绩效管理是具有一定的周期性的,要完成必要的工作才能使绩效管理更加完整,其中包括对指标进行测量,对计划进行进行检测,对过程进行控制,对结果进行考量等等[2]。罗杰斯认为企业最重要的管理手段之一就是绩效管理,在引入绩效管理制定企业发展方向时要充分考虑组织构成等因素,虽然应用过程中会阻碍到某些员工发展,但他们并不是绩效管理的关键对象[3]。
(2) 绩效管理方法的研究综述
比格斯,莫尔斯(1996)通过对绩效考核中的重要指标进行研究,提出了绩效管理需要 360 度进行考核评价[4]。詹姆斯(1998)认为员工在绩效管理中有非常重要的作用,需要对员工绩效进行 360 度的全面评价,考核才能更加全面[5]。Aleksander Janes (2015)认为关键绩效指标法对企业发展具有重大意义,可以尽快地实现企业的总体目标。通过研究企业的现状、问题与考核标准之间的关系,分析了短期指标和长期指标的评价结果,并对绩效考核评价体系运用人力资源、信息资源和企业重要节点等资料进行了适当的调整[6]。丹尼尔(2017)将关键绩效考核指标运用到 AHP 层次分析法中,认为考核指标不仅是公司级的,还包括部门级和个人级的指标,每个级别的指标都必须进行优化改进[7]。Adelien(2018)认为有效的绩效沟通和较高的文化程度可以提高员工对绩效管理的满意度,而有的绩效评价标准正式员工感到满意而非正式员工不满意,同样也存在非正式员工满意而正式员工不满意的情况[8]。
.......................

第 2 章 相关概念及理论基础

2.1 绩效管理基本概念
2.1.1 绩效的含义
绩效是企业根据战略目标或者企业规定的标准,采用合理的方法考核员工工作的完成情况的一种方式,根据员工对工作的完成情况进行适当的奖励或者惩罚。本文研究的绩效主要是从绩效管理的角度进行分析,绩效是组织(或者企业)想要达成的“成果”,既要从组织(或者企业)绩效角度进行分析,也要从个人绩效角度进行分析,是组织(或者企业)为实现战略目标而在公司层、部门层、个人层上能够获得的工作成绩[31]。同时本文中研究的绩效主要指的是员工在自己的工作岗位上所取得的阶段性成绩的行为表现。
绩效的特征主要有以下三个方面:一是多因性,主要是指绩效的优劣和形成是由多方面因素综合作用的,不是仅由某一方面的因素导致的;二是多维性,主要指企业员工的绩效是从多个方面、多个角度体现的;三是动态性,主要指企业员工的绩效不是固定不变的,它是随着时间和环境的变化而不断变化的。因此,在分析企业绩效时要用发展的眼光来看待。
2.1.2 绩效管理的含义
绩效管理企业管理者与员工共同讨论如何更好的实现企业的目标,必须保证目标不仅要实现企业级别的,还得实现员工个人级别的,在管理中要帮助员工了解自己的不足之处并能够学习改正,通过绩效管理方法的优化使员工工作充满激情,同时通过激励增强员工对工作的责任感。绩效管理要能提高员工的工作热情,使员工工作态度更加积极,从而实现企业的健康发展。
绩效管理对企业是一个全面的管理过程,主要包含四个方面的流程,分别是绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈。
.........................

2.2 绩效管理执行理论基础
2.2.1 目标设置理论该理论
在 1967 年由埃德温 洛克(Edwin.A.Locke)提出的,他认为目标是帮助人们了解他们想要什么,以及他们需要付出多大的努力来实现它的一个好方法,从本质上讲,目标的设定与工作绩效有关,明确有效的目标设定有助于帮助部门和员工取得越来越好的工作业绩。
他认为目标两个特点是明确确度和难度。目标的明确度是指目标不能是模糊不清的,例如要确切的指出完成一件工作所要求的具体时间等;目标的难度是指目标设置的是否能够实现,既不能是员工不努力也能完成的,也不能是员工拼劲全力也无法达到的。为了更好的激励员工,使激励作用的发挥到最大程度,建立的目标应该是明确度较高而难度能使员工能通过努力而达到,目标要能够可计算,这样可以具体体现目标的重要性[33]。目标设置理论的基本模式如图 2-2 所示:
图 2-2 目标设置理论的基本模式
图 2-2 目标设置理论的基本模式
.......................

第 3章 XY商厦的绩效管理现状及问题分析·························15
3.1 XY 商厦的基本情况简介···························15
3.1.1 XY 商厦的简介·····························15
3.1.2 XY 商厦的组织结构·······················15
第 4章 XY商厦绩效管理体系优化设计 ···························31
4.1 XY 商厦绩效管理体系的优化思路和原则 ·······················31
4.1.1 XY 商厦绩效管理体系优化设计的原则 ·······················31
4.1.2 XY 商厦绩效管理体系优化设计思路与流程····················31
第 5章 XY商厦优化绩效管理体系的实施保障························47
5.1 健全组织保障措施 ·····························47
5.1.1 构建多层级绩效管理组织结构 ·······················47
5.1.2 设置公司级专项绩效管理小组 ·····················47

第 5 章 XY 商厦优化绩效管理体系的实施保障

5.1 健全组织保障措施
5.1.1 构建多层级绩效管理组织结构
XY 商厦现在存在绩效管理方面的问题,会呈现组织结构薄弱的特点,建议建立以 XY 商厦为主导,各部门为执行主体实施的二级组织结构。公司级别建立绩效管理委员会以外,各部门也要同时建立,企业或部门一把手为第一责任人,负责委员会的总体工作,同时配备专门人员处理管委会的具体工作,使 XY 商厦的绩效管理真正做到管理公正性,结果公开性,使员工为实现公司的总目标而充满激情的工作。建立多层级绩效管理组织结构有利于公司的长远健康发展,提高员工对工作的认可。5.1.2 设置公司级专项绩效管理小组
构建多层级绩效管理组织结构以后,设立公司级专项绩效管理小组,同时配备五个指标管理项目组,集合部门经理分别担任小组组长,对本部门绩效考核全权负责,对绩效考核的指标设计和标准进行相关的提议工作。涉及到的五个指标管理工作组包括:规划建设指标组、人力资源指标组、营销管理指标组、绩效工会指标组、经营管理指标组。不同的职责部门有各自的任务和承担的内容,为绩效考核的顺利实施和开展,提供相应的服务和保障。与此同时,绩效管理委员会会将绩效考核的目标管理、考核标准、考核指标等内容与每个部门进行沟通和反馈,保障沟通和汇报各个阶段完成情况的同时,能够匹配各个部门提出具有针对性的建议和意见。
图 2-3 目标管理的过程示意图
图 2-3 目标管理的过程示意图

.......................

结论


绩效管理对公司发展具有重要意义,为了使企业员工对待本职工作越来越有激情和干劲,就必要建立适合企业发展的绩效管理体系,这样能帮助企业发展壮大。现在的市场环境瞬息万变,一成不变的企业管理必然是行不通的,因此要根据企业的发展适时调整绩效管理体系。
本文研究了绩效管理的相关理论,通过调查 XY 商厦绩效管理的现状,分析目前公司在绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四个方面存在的问题,找到如何优化 XY 商厦的绩效管理体系的方法,并为其提供保障措施。
结合目标管理法和关键绩效指标法,从企业战略角度出发,优化公司层、部门层和个人层的绩效考核指标,优化原有的绩效管理体系,从而将企业绩效与其战略目标相结合;在绩效考核中,要加强领导和员工之间的沟通交流,使员工对自己的考核过程有更清晰的认识;同时在考核结束后要对结果进行及时的公开,对考核结果有疑问的绩效申诉要及时解决;还要充分应用考核结果进一步改善企业绩效,针对员工的激励结合物质与非物质奖励,同时加大非物质方面的奖励,持续的绩效反馈使绩效管理能够循环改进,使企业获得更好的绩效管理效益。
由于 XY 商厦也在随着市场的变化不断调整企业的战略目标,优化的绩效管理体系虽然目前能够满足企业发展的要求,但是也要适时调整具体的标准规则。本人将在以后的工作与学习中,不断学习绩效管理的相关知识,使 XY 商厦的绩效管理体系更加完善。
参考文献(略)