组织公平对员工工作幸福感的影响探讨

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论文字数:27785 论文编号:sb2021091313030838089 日期:2021-09-21 来源:硕博论文网

本研究存在以下不足之处:第一,本研究中问卷调查的对象均是身边的朋友以及朋友的朋友,调查范围受到一定限制,最终的结果可能不具代表性。第二,本研究的数据均来自员工一方,虽然经过检验没有严重的共同方法偏差问题,但不能排除会在某种程度上影响研究结果。

第一章   绪论

1.1 研究背景
我国经济迅猛发展,人们的生活质量大大超越从前,但据统计,人们的幸福感相比过去是降低的。众所周知,人们绝大多数时间在职场中度过,因而在工作场所中体验到的幸福感在相当程度上决定了个体的整体幸福感。如今,人们在职场中所承受的压力愈渐增大,因为工作而焦虑、恐慌、抑郁的群体数量不断增加,甚至有些人由于工作中的不愉快选择结束自己的生命,既给家庭带来了伤害,也影响了企业声誉。杂志《哈佛商业评论》中提到过一项关于员工幸福感的调查,调查结果显示,近些年来,员工感受到的压力不断提高。所以,研究员工幸福感是一件迫切而有意义的事。
越来越多的 90 后、00 后加入职场,他们没有经历过艰苦生活,他们的特点就是自我、自信、对事情有自己的想法和态度,不再像过去那样追求稳定的工作,更加看重舒适的环境、融洽的工作氛围以及有意义的工作内容。可见,当人们不再为基本物质生活担忧后,开始注重自己的内心体验,即幸福感。
随着市场发展,公司间的竞争愈发激烈,面临着更多挑战。公司的发展依靠人才,只有员工创造良好的业绩,才能提升企业实力,让企业有资格站在赛场上竞争,而员工的幸福感体验在很大程度上影响员工自主性和业绩。而且现在员工离职率越来越高,很大一部分原因是工作体验感不好,可能是来自同级别员工之间的排挤,也可能是与上级沟通不畅。所以公司要吸纳有能力的个体,提升投资回报率,增强企业竞争力,就需要重视员工工作幸福感。
很早之前就有学者探讨了幸福感相关话题,但一直停留在理论和哲学层面,还未在实践的道路上发展,到了上世纪中后期,学者们开始通过实证分析展开对这一话题的研究。近些年,积极心理学不断发展,主观幸福感和心理幸福感等概念相继出现,积极组织行为学广泛兴起,越来越多的学者开始研究组织中的员工工作幸福感。
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1.2  研究意义
1.2.1  研究的理论意义
查阅国内外相关文献,目前针对组织公平的研究大多集中于对员工表面行为态度的作用上,比如创新行为、员工离职意向等,而深层次的员工幸福感却鲜有研究,故本文对有关组织公平的研究做了理论补充。本文一方面将因变量界定为工作幸福感,以排除其他因素对员工幸福感的干扰,另一方面将同时研究组织公平的三个维度对员工工作幸福感的作用,并从基本心理需要这一路径检验变量间的关系,使得相关研究内容更加深入。
1.2.2  研究的实践意义
从公司角度来看,员工幸福感关系到其工作满意度和业绩表现,继而影响公司的整体业绩。所以,提高员工工作幸福感,从而增加员工工作主动性、提升工作效率是一项重要的管理事项。在研究组织公平与员工工作幸福感的关系及其影响机制后,进一步明确影响员工工作幸福感的因素和机制,企业可以更加针对性地采取管理措施,从而减少人员流失,增强公司整体竞争实力。
对于个人来讲,追求幸福是所有人的初衷,通过增加工作幸福感来增强员工整体幸福感,可以使得国民整体平均幸福感得到提升。
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第二章   文献综述

2.1  组织公平
2.1.1  组织公平的界定
中国自古以来就十分注重公平,公平的传统观念早已深入人心。当今社会,组织公平更是对企业的持续发展起着不可或缺的作用。
Greenberg 在 1990 年给出组织公平(Organizational Justice)的概念,指个体在工作环境中感知到的组织给予他们的公平性[1]。
提到组织公平这个概念,首先就要说一个十分经典的理论组织公平理论,它在六十年前就被亚当提出,指出人们首先通过检查他们的投入(例如,努力、时间、认知资源)与结果(例如,薪酬、职业发展机会)相关的比率来确定他们是否受到了公平对待,接着将这一比率与参考对象的投入-结果比进行对比,如果相同,则认为公平,反之则认为自己没有被公平对待。
通常来说,组织公平包含  3  个维度:分配公平(Distributive  Justice,DJ),即个体评估自己的所得是否平等公正;程序公平,即个体是否有机会了解和参与分配的整个流程和制度,并保证一定的公平性;互动公平,即个体在社会活动交往中是否受到了良好对待(Colquitt, 2001)[2]。截止到 1975 年,人们对该话题的研究重点指向分配公平。这项研究的大部分内容来自于 Adams(1965 年)最初进行的工作,为了衡量公平,他使用了社会交换理论[3]。十年后,Thibaut  等学者在研讨司法相关问题时,程序公平(Procedural  Justice,PJ)的话题自此出现,他们认为调解和仲裁等第三方争端解决程序既有程序阶段,也有决定阶段,研究发现争议双方如果认为他们自己有过程控制,不论结果怎样,在他们的认知中这个程序是公平的[4]。1986 年互动公平(Interactive  Justice,IJ)由 Bies 等学者提出,表示在司法程序中争议双方所受到的人际待遇是否公平。

图 3-1  关系模型
图 3-1  关系模型

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2.2  工作幸福感
我们成年后的大部分时间都是在工作中度过的,因此,工作已经成为我们健康和幸福的重要决定因素之一。工作中的快乐不仅对雇员有益,而且对雇主、组织和社会都有好处(Warr,2007)[25]。
2.2.1  工作幸福感的界定
目前对幸福感这个话题的研究已经越来越多,从整体来看学者们通常把相关研究分为两派,第一类是主观幸福感,依据该领域的代表人物 Diene(r1999)[26],是指个体从自己的角度出发评估在生活中尝试的所有体验的满意度。另一类是心理幸福感,根据该领域的代表人物 Ryff(1989)[27],它强调的是人的一种健康的精神状态,包括拥有融洽的社会关系、对周围的环境有一定的掌控、某种程度上确定自己人生的意义、对发生的事情拥有自主权等。
在人们最低的基本生存需求被满足后,人们开始追求心理上的体验,而成年以后人们的大部分时间都用于工作,所以学者们开始将幸福感引入组织行为学领域,研究在工作环境中活动的个体的幸福体验,即员工幸福感。
2015 年, Zheng 等通过分析把员工幸福感的概念重新整合成生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感,其中,生活幸福感是指员工对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价,  工作幸福感是指员工对工作的满意程度、工作意义以及工作成就感的整体评估,心理幸福感是指员工对自我生存质量进行综合评价而产生的一种较为稳定的认知和情感体验。同时,他们开发了员工幸福感量表,为该领域研究提供了极大的便利[28]。也有的学者直接用员工幸福感来指代员工工作幸福感。
2.2.2  工作幸福感相关研究
21 世纪以来,积极心理学广泛兴起,学者们对员工工作幸福感的研究也迎来了一个热潮。本人通过阅读文献对近期国内外的相关研究进行了梳理。
从组织内部来看。Hammedi 等学者(2021)认为一线员工的幸福导致了绩效的提高,从而增强了企业的整体竞争力。故研究了游戏化工作如何影响一线员工的幸福感,对一线员工及其管理者进行了深度访谈。结果显示了游戏化工作对员工敬业度和幸福感的负面影响[29]。
Shin 和 Kim 等学者(2020)研究职业培训与主观幸福感之间的关系,研究结果表明职业培训对主观幸福感的影响因为培训的类型和频率以及工作特征的不同而不同。继而提出了根据职业特点,综合应用不同类型的岗位培训,从而提升劳动者幸福感的建议[30]。
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第三章  研究假设 .................................... 13
3.1  组织公平与员工工作幸福感的关系 ..................................... 13
3.2  基本心理需要满足与员工工作幸福感的关系 .................... 14
3.3  基本心理需要满足的中介作用 .......................... 14
第四章  问卷设计 .................................. 17
4.1  问卷设计 ............................................ 17
4.1.1  组织公平量表设计.......................................... 17
4.1.2  基本心理需要满足量表设计 ............................ 18
第五章  数据分析与假设检验 .............................. 21
5.1  同源方差分析 .................................... 21
5.2  数据分析 ...................21

第五章   数据分析与假设检验

5.1  同源方差分析
本部分首先采用 Harman  单因素法进行了同源方差检验,因为本研究所有数据都是由员工方提供的。该方法是把量表中的所有题项共同进行因子分析,查看解析出的第一因子的方差百分比,倘若小于 50%,则认为不存在严重的共同方法偏差。在本研究中,第一因子的累计方差百分比为 45.73%,表明本研究量表不存在严重的共同方法偏差。
信度指样本结果的可靠程度。本研究主要用 Cronbacha(克隆巴赫)信度系数来检验内部一致性情况。Cronbacha系数的检验标准如下:a大于 0.9 时,表明量表内在一致性特别好;当a大于 0.8 且小于 0.9 时,表示量表内在一致性较好,可以接受;当a大于 0.7 且小于 0.8 时,量表尚可接受;当a小于 0.7 时,量表无法接受,需要重新弄修订量表。本研究的 Cronbacha系数检验结果如下表 5-1 所示。

表 5-1  克隆巴赫信度分析
表 5-1  克隆巴赫信度分析

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第六章   研究结论及展望

6.1  研究结果
本研究以在职员工为样本,以组织公平理论和自我决定理论为基础,构建了组织公平对员工工作幸福感的影响研究模型,研究了组织公平、基本心理需要满足和员工工作幸福感三者的关系。研究通过进行数据统计分析,最终检验结果汇总如下表。

表 6-1  假设检验结果汇总
表 6-1  假设检验结果汇总 
从研究结果汇总表中可以看到本研究提出的假设得到了验证,具体结果讨论如下。
(1)在影响 EJW 的变量中,组织公平不可或缺。假设 1 的检验结果表明不论是关系到资源如何分配的程序公平、关系到分配结果的分配公平,还是关系到人际交往的互动公平,都能正向预测员工工作幸福感,这与人们自古以来“不患寡而患不均”的看法相一致,人们都期望在组织中能够获得公平对待。另外,组织公平会促进员工积极行为的产生,而公平缺失会导致员工消极行为的出现,故管理者应该加强和落实企业内组织公平的建设。
(2)人类天生就有各种各样的需求希望得到满足。马斯洛的需求层次理论也告诉我们,人的需要包含生理需要、安全感、有归属感与爱、能够被尊重、获得自我实现 5 个层面。假设2 的研究结果表明不论是拥有工作自主权的自主需要、有信心完成工作的胜任需要,还是在组织中有心理安全感的归属需要,均积极作用于员工工作幸福感,且在前面的理论论述中提到,这三种心理需要不能均互相替代,故管理者要均衡考虑到这三种需要,采取不同的措施来满足。
(3)本研究假设 3 提出了三种基本心理需要在 OJ 和 EJW 之间的作用机制。研究结果表明在 PJ 和 EJW 的关系中自主需要和胜任需要起部分中介作用,在 DJ和 EJW 的关系中自主需要和胜任需要起部分中介作用,在 IJ 和 EJW 的关系中胜任、归属需要起部分中介作用。可见,不同组织公平维度通过不同的基本心理需要来影响工作幸福感。
(4)另外,研究表明职务级别对员工工作幸福感有显著影响。但由于收集到的数据相对来说较少,大部分样本为一般员工,中高层领导较少,故而所得的结论不够精确,有待继续研究。
参考文献(略)