神华北电胜利能源生产类员工满意度提升探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:28856 论文编号:sb2021061813163436066 日期:2021-07-18 来源:硕博论文网
本文以神华北电胜利能源公司的887 名生产类工人为调查对象,发放相关问卷。使用 SPSS 21.0 对回收的有效问卷进行处理分析,检验其效度以及信度,根据分析结果来探索各影响因素的具体作用机制,继而找出神华北电胜利能源公司在管理过程中出现的不足,针对不足提出相关意见。

1 绪论

1.1 选题背景
党的十八大以来国家把国有企业改革放在了突出重要的位置,去产能、提效率成为能源性质国有企业的首要命题,神华北电胜利能源有限公司作为煤炭领域露天开采的龙头企业积极响应节能与提效的两个重要要求。管理场景下的节能提效意味着耗费更少的人力资本高效达成工作目标。对于生产一线员工而言,工作负荷和工作压力不免随之增加,但工资待遇并未得到相应提升,导致其工作满意度有所下降,不利于对工作的积极投入,违背了企业提质提效的初衷。
一般地,生产一线工人的学历层次往往较低,对于他们来说把实践性质的东西转化成理论性成果较为困难,从而限制了自身发展和晋升的空间;其次,重复机械的劳动性质以及单调艰苦的工作环境消耗着一线员工的工作热情[1];最后,随着 80、90后的独生子女逐渐成为生产一线的主力军,成长于信息爆炸时代的他们在物质诉求以外还对工作提出更多的精神诉求,他们看重人文关怀,追求管理公平,这些都对企业生产类员工的满意度造成一定影响[2]。神华北电胜利能源公司作为一个国有的大型能源企业,生产一线是价值创造的第一环,一线员工的满意度直接关系着生产的质与量,因此关注并提升他们的工作满意度是管理实践的重点。
表 3.2 神华北电胜利能源公司生产类工人婚姻状况
表 3.2 神华北电胜利能源公司生产类工人婚姻状况
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
(1)结合一线工人的实际生产状况,寻找提高工作满意度的关键因素,有针对性地给出提升对策,为管理实践提供新思路、新视角、新方法。
(2)目前国内外以工作满意度为主题的研究更多关注知识型员工,少有对生产类一线员工的细致研究。岗位不同影响工作满意度的因素也不尽相同,本研究以神华北电胜利能源有限公司的生产类员工为研究对象,寻找提升其工作满意的关键因素,丰富了员工满意度研究的职业场景。
1.2.2 实践意义
(1)21 世纪以来我国国民经济增长迅猛,民营企业、混合所有制企业争相发展,处于激烈竞争中的国有企业亟需市场化改革,焕发组织活力。神华北电胜利能源公司正处于国有企业改革的前沿,本研究结合神华北电胜利能源公司的实际情况,从保障生产经营基础的一线员工入手,探寻其工作满意度的提升策略,进而加大员工对工作的投入和对组织的依赖,促进生产价值向企业经济效益的转化,推动企业降能增效的改革进程。
(2)通过对员工满意度的调查,掌握员工对工作的根本需求,寻找影响员工满意度的前因因素,抓取企业管理漏洞,对不足之处进行针对性的完善整改,从而提高生产类员工满意度,调动广大员工的积极性,留住并吸引人才,为神华北电胜利能源可持续发展及企业转型寻找新增长点,提升企业内部的竞争力从而提升企业价值。
(3)本文通过结合神华北电胜利能源公司的具体人力资源现状对其员工工作满意度进行研究,为神华北电胜利能源公司生产类员工工作满意度的提升提供了参考意义。
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2 理论基础及文献综述

2.1 生产类员工的界定
初步选定研究主题后,本人大量查阅了企业员工满意度相关的主流文献,摘录其中的重要观点和学术成果以及研究方法并写下阅读时得到的知识。通过对文献的梳理和整顿,进一步缩小研究范围、明确研究思路,为后续的研究分析奠定基础。
本研究中的生产类员工包括生产人员和部分生产辅助人员。生产人员,就是在工作一线从事劳动生产的员工;生产辅助人员也称作辅助生产人员,就是不在生产线上劳动,但是对产品生产起到一定帮助作用的工作人员。由于这些辅助人员与生产线的正常运作密不可分,因而本研究将在基层一线的部分生产辅助人员也归入了生产类员工,比如,基层的管理人员,基层一线的技术人员[3]。
表 3.1 神华北电胜利能源公司生产类工人性别状况
表 3.1 神华北电胜利能源公司生产类工人性别状况
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2.2 员工满意度的概念界定
员工满意度(Employee Satisfaction)是企业员工对其所从事工作的主观感受和满足程度,对员工行为和绩效有积极影响[4]。国内外学者们经过几十年的研究探讨取得了丰硕的研究成果,基于不同的研究视角与分析目标,对员工满意度的基本概念界定作出不同的理解和阐述[5]。
美国学者霍波克(Hoppock,1935)最先关注工作满意度对员工行为的重要影响,并将工作满意度视作一个综合性的独立概念:员工满意度是员工在心理和生理上对工作内容、工作环境两方面的综合感知及内在满足程度,是员工主观情感和态度的表达[6]。类似地,祖玛(Vroom,1964)把工作满意度看作员工对所扮演工作角色持有的一种积极情感倾向,反映了组织成员的幸福指数[7]。另外,学者们开始关注工作满意度的形成过程,阿基拉(Akila,2014)认为员工满意度是个体对需求获得满足程度的评价[8]。莱曼·波特(Lyman W.Porter,2014)认为员工满意度具有相对性,是员工对工作实际收获与预期所得进行比较后得出的价值判断[9]。洛克(Locke,2016)将工作满意度解释为个体实现职业价值后对工作表现出的愉悦积极的感情状态,而当工作价值被否定或无法充分发挥时,员工产生负面感知,反向影响工作满意度[10]。史密斯(Smith,1918)认为员工基于过去经验以及外部横向比较后对特定工作作出预期判断,工作满意度则取决于实际获得报酬与预期应得价值的差距,两者间差距越大,满意程度越低[11]。
近年来,白芙蓉等(2002)认为员工满意度区别于个体的生活满意度和总体满意度,特指个体作为职业人对工作相关方面的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评价[12]。刘芸(2004)将员工满意度界定为企业员工通过投入工作来实现自身工作价值观的需要,从而产生的一种充实愉悦的情绪反应[13]。
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3 神华北电胜利能源公司生产类员工满意度现状分析....................15
3.1 神华北电胜利能源公司简介....................15
3.2 神华北电胜利能源公司生产类员工统计分析....................15
4 研究设计和实证分析...............20
4.1 研究设计和实施...................20
4.1.1 研究对象的选取..................20
4.1.2 研究步骤.................20
5 神华北电胜利能源生产类员工工作满意度提升方案..................40
5.1 建设更加公平的薪酬福利体系.................40
5.1.1 开展薪酬调查,确保外部公平性..................40
5.1.2 合理确定考核指标,确保内部激励性................40

5 神华北电胜利能源生产类员工工作满意度提升方案

5.1 建设更加公平的薪酬福利体系
根据第 4 章的实证分析结果能够看出,薪酬福利对神华北电胜利能源的生产类工人满意度的影响作用比例最高,然而根据分析能够看出薪酬福利维度的满意度分值很低,仅仅只有 3.204 分,生产类工人的满意度一般。表 4.7 显示员工对薪酬公平性、休假福利和绩效管理的满意度排在末三位,管理实践中应在相应方面不断完善。
5.1.1 开展薪酬调查,确保外部公平性
建立科学薪酬体系的基础便是薪酬分析。企业应该定期对市场进行调研,去查看相同区域、行业但是企业大小不同的公司工资水平,继而进行综合分析,优化企业自身工资待遇问题,在得出的比较合理的分析报告之后,结合公司阶段性效益状况与未来战略布局确定相应薪酬水平战略,紧跟甚至引领能源开采加工行业的整体薪酬水平,对生产类薪酬体系定期优化调整,保证员工薪酬水平的外部公平性和竞争力[40]。
5.1.2 合理确定考核指标,确保内部激励性
薪资分配除了外部公平性也要追求内部激励性。内部激励性体现在纵向观察某员工个体的薪酬水平,是呈现逐步上升趋势的;横向观察时,虽然各岗位类型不同,但所有职位序列都处于同一薪酬体系中,遵循相对一致性原则[41]。薪酬设计以岗位职级为导向确定基本薪资,月度、年度绩效结果为依据确定浮动薪资。制定的绩效考核指标应精准覆盖工作实际中的关键节点,既包括生产任务完成的结果,还要包括工作过程以及员工工作态度。
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结论
本文首先介绍了文章研究的几大理论基础,同时对生产类员工、员工满意度等概念进行了界定,继而介绍神华北电胜利能源公司的一些基本情况,针对这些基本情况展开分析。根据国内外已有的研究成果,再结合神华北电胜利能源公司的情况,确定相关参数指标,构建影响员工满意度的线性模型。本文以神华北电胜利能源公司的887 名生产类工人为调查对象,发放相关问卷。使用 SPSS 21.0 对回收的有效问卷进行处理分析,检验其效度以及信度,根据分析结果来探索各影响因素的具体作用机制,继而找出神华北电胜利能源公司在管理过程中出现的不足,针对不足提出相关意见。
研究通过实证分析验证了所选取影响因素与生产类员工满意度的相关关系,发现神华北电胜利能源公司的薪酬福利因素对生产类员工满意度的影响效果最大,但实际调查中此维度满意度一般,接下来对工作满意度作用强度大的依次是晋升因素、工作本身以及人际关系因素,而实际晋升维度和人际关系方面的满意度分值均低于平均水平,排在末三位。最后针对影响生产类员工工作满意度的关键因素,从建设公平的薪酬福利和晋升体系,改善生产类工作本身,协调组织中人际关系方面着手,提供了改善员工满意度的可行方案。
本文虽然在能源性质企业的生产类工人满意度探索层面获得了一些阶段性成果,仍然存在一些不足的地方:首先,调查问卷的适用性有待考证。问卷在设计的时候就不可避免的出现一些瑕疵,比如考虑问题不够全面,问卷不能够覆盖所有的影响因素,只能进行重点考虑;其次,在对数据进行分析时,不够深入和细致。影响员工满意度的各个因素之间是否有关联,对因变量是否存在交互影响还需继续探索,数据处理方式还有待改进;最后,由于尚未从事过相关的管理工作,缺少相关管理经验,在提出政策建议时难免有所遗漏。未来能够从以下几个层面着手探索:首先,更加细致的设计调查问卷,从源头减少失误;其次,在对数据进行分析时,着重考虑各影响因素之间是否存在互相影响的情况,几种影响因素同时发挥作用时有什么样的作用机制.
参考文献(略)

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