高管激励对技术创新与企业成长的影响研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:146
论文字数:51211 论文编号:sb2021012711164034444 日期:2021-02-14 来源:硕博论文网
笔者所选取的研究样本是 2013-2017 年持续经营的深市创业板上市公司,探讨了高管激励对技术创新与企业成长的影响关系,通过对样本的数据分析,本文提出了 17 个假设,并通过实证分析对结果进行了检验与分析,其中一个假设未通过检验,其他全部通过检验。

第一章 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
我国创业板的市场自 2009 年成立以来是我国金融资本和证券市场的重要参与者和组成部分,也为我国社会主义经济发展做出许多贡献,但是在其成长的过程中存在很多问题。不少证券业内人员指出,创业板上市的公司由于其具有“三高”现象,即高发行价、高市盈率及高超募资金的存在,加上部分公司在上市后一直呈现负增长,并没有真正达到市场投资者普遍满意的长期高投资回报率和高业绩增长的预期,这与创业板公司的高成长性的初衷相反。这些问题表明,中国的创业板市场仍不成熟,许多问题有待不断完善。结合相关的研究结果,我们可以清楚地发现,这些问题归根结底就是创业板的企业的成长问题。与主板市场相比,对于创业板市场来说,上市公司的未来成长空间和发展前景比其企业规模和过往的业绩更加重要。创业板上市公司的规模和成长情况越来越多地受到国内外证券市场相关的专业人士和机构以及相关投资管理领域专家学者的高度重视,并出现许多需要尽快处理的实际问题。与成长问题相关的因素往往涉及多个复杂的方面,比如如何正确衡量一家创业板上市公司的规模和成长情况;对于创业板上市公司的成长有显著影响的因素主要有哪些,同时这些具有显著影响的因素对于创业板上市公司企业成长的直接影响究竟是正面的还是负面的。
同时,创业板上市的公司大多是高科技企业,创新能力作为其基础支撑能力,是影响创业板的企业上市和高速成长的重要因素。习总书记在中共十八大以来的两会中多次强调,创新成长动力是企业发展的首要成长动力。2018 年 6 月 14 日,习总书记第一次视察山东济南高新区生产技术基地时就明确指出,创新驱动发展、新旧产业成长动能的转换一直是企业转型的动力和关键。企业要依靠科技创新的驱动,发挥企业技术创新的作用,进而引导创新型企业的成长和发展。在 2019 年的两会上,国家总理在政府工作的报告中确切指出,坚持科技创新驱动,引领企业发展,培育新的成长动能。由此可见,创新的重要性和作用不可忽视和低估,创新在中国企业的成长过程中的重要性和作用更越来越值得我们关注。然而,技术创新型企业存在的是投资周期长、风险高、收益不完全确定等基本特征,管理者为了规避风险和追求短期的利益,往往会减少技术创新活动,从而引起对企业技术创新投入资金不足,对企业成长产生不利影响。
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1.2 研究问题的提出
我们都知道创业板市场是以培育和发展自主创新、成长型的企业和市场为其基础和起点的一个市场,目标主要是鼓励和推动自主科技创新企业的不断成长和发展,希望能够推动和支持其成为国家和战略性重点新兴产业培育和发展的重要市场。创业板上市的公司大多是战略性高新技术产业,发展的时间短,基础不稳定,业绩暂时不突出,但是发展潜力巨大。实现我国创业板股票市场的巨大发展潜力,离不开其管理层等企业核心管理人员的支持和共同努力。因此,在创业板市场实施公司高管激励制度显得尤为重要。此外,创业板市场还有一个非常显著的特点,即 90%以上企业是民营企业。因此,本文具体选取创业板民营企业作为研究对象,研究高管激励机制对技术创新活动以及企业成长的影响,并探索如何建立高效的高管激励机制,从而充分发挥高管的人力资本。运用激励机制,能否真正增强高管对技术创新活动的重视,实现企业成长和经营绩效的提高。
基于此,本文根据主要观点提出的研究问题主要包括以下几点:
(1)处于成长期的企业对其高管进行激励是否能促进高管人员对技术创新的投入和关注?
(2)处于成长期的企业对其高管进行激励对企业的成长能否起到促进作用?
(3)处于成长期的企业的技术创新投入对企业的成长是否能起到促进作用?
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第二章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础
2.1.1 人力资本理论
在上个世纪六十年代,舒尔茨与贝尔成为了人力资本理论的主要提出者,也是该理论的创立者。他们将资本的形式分成物质资本和人力资本。人力资本可以被视为人类通过相应的自我投资而获得知识和技能。而物质资本则可以理解为厂房设备等长期存在的物质形态。人力资本更具有经济价值,它可以产生比物质资本更丰富的效益,因此,在所有的资本投入成本中,人力资本的重要性比较突出,不仅能给企业带来增值效应,更能统筹其他相关资源。周其仁(1996)的研究中表明,尽管人力资本的存在,对于企业的发展有很多的促进作用,但是许多学者的研究都忽略了对人进行激励后的作用,由于人力资本的载体是人,一旦离开了人,那么人力资本的核心价值就发挥不出来,只有当企业对人进行有效激励的时候,企业才能够将人才资本的价值发挥到最大的程度[34]。
在不同的经济时代背景下,学者对人才资本的理论研究有不同的着重点。企业的人才资本给企业未来的发展注入了新鲜的血液,为企业的创新发展打下了坚实的基础。现在的学者在对人力资本的研究上已经扩展到对公司绩效的研究,为能够建立起一个更加科学的薪酬激励制度奠定了基础,也提供了更加有效的理论基础和研究思路。由于高层管理人员在企业中承担着不一般的责任,因此他们为公司创造的价值远高于普通的企业员工。鉴于高层管理人员比普通的企业员工的培养成本更高、培养周期更长,因此从人力资本这个角度来讲,高层管理人员在一定程度上具有稀缺性和不可替代性。我国北京大学的周其仁教授也曾经认为高层管理人员是公司未来的生存发展不可缺少的稀缺资源。不论是经济学界还是管理学界,这些学者们都认为对企业中的员工实施薪酬激励比固定不变的薪酬机制更加有利于激发出人才的效用,对企业未来的发展更加有利。因此企业必须制定更加完善的激励机制,采用固定薪酬与浮动薪酬相结合,使企业的薪酬制度更加多元化的发展。同时将员工的工作绩效与员工的薪酬水平相结合,不仅可以增加公司的绩效水平,还能够让员工在工作中实现自身的价值。
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2.2 相关文献综述
2.2.1 高管激励与企业成长相关研究
高管人员在企业的组织结构处于重要地位。为了企业的长远发展,必须有效解决委托代理问题。企业采用的高管激励结构和机制是解决这一问题的关键,这意味着高管激励与企业成长密切相关。国内外许多学者都对高级管理人员的激励制度和企业成长之间的关系和影响进行了研究讨论,但是国外对两者关系的研究文献并不多见,更多的是对高管激励与公司业绩的影响研究文献较多。本文的文献综述主要从三个方面进行了研究阐述:第一,高管薪酬激励;第二,高管股权激励; 第三,高管在职消费激励。具体如下:
(1)高管薪酬激励与企业成长
在高管薪酬激励方面,国外学者 Hermalin(1991)将高管的薪酬和企业的绩效挂钩,指出薪酬激励机制是为了使高管对企业的管理行为和企业所有者的利益保持一致,降低代理所需要的成本,方便企业得到更多效益[64]。在薪酬合约激励的作用下,高管人员需要付出更多的努力,达到业绩要求,才能获得更高的报酬,一般企业也可随之得到更多的经济效益,有助于企业的良好发展。Milgrom 等(1992)指出企业能够通过对高级管理人员实施薪酬激励来减少企业的代理成本费用,并在研究中指出高管薪酬和企业成长存在一定的相关性。Huang(2009)的研究发现,大型商业公司的高管薪酬和企业的经济效应成正比[65]。Firth(2006)的研究指出高管薪酬激励在企业的经营管理过程中,有举足轻重的的地位[66]。在国内高管薪酬激励对企业成长的影响研究也有不少成果。李维安&张国萍(2005)研究发现我国上市企业的高管薪酬组成结构简单并且薪酬较少,相关薪酬制度并不完善,且高管比较关注任期内的业绩,对有利于企业成长的指标一定程度上有所忽视。但和绩效相关的薪酬制度呈上升趋势,其中许多企业的关联比例可超过 50%[67]。由此可以看出,有效的薪酬激励制度能够促进企业的成长,也得到相关公司的重视。谢盛纹等(2011)以非国有控股上市企业为样本,研究高管薪酬与企业成长性之间的关系,指出货币薪酬总额与企业成长性之间没有相关关系[68]。而张立辉等(2005)通过采用规范分析等方法分析了国内的发电企业的高管薪酬激励和成长性的关系,得出两者存在显著正相关[69]。
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第三章 研究假设及模型构建.........................................30
3.1 理论分析与研究假设....................................... 30
3.1.1 高管激励与企业成长的关系假设................................. 30
3.1.2 高管激励与技术创新的关系假设............................ 33
第四章 实证研究设计............................39
4.1 样本选择与数据来源............................. 39
4.1.1 样本选择................................. 39
4.1.2 数据来源..................................... 39
第五章 实证分析与假设检验...........................52
5.1 描述性统计分析.............................. 52
5.1.1 总体样本特征......................... 52
5.1.2 各变量的描述性统计....................... 54

第五章 实证分析与假设检验

5.1 描述性统计分析
5.1.1 总体样本特征
1、样本企业的行业特征
本研究样本主要有 297 个企业,根据相关披露数据对行业的类型做出具体划分,大致可将其细分为 31 个行业,在众多行业中计算机行业、电子通信行业以及其他部分电子设备制造业,软件和信息技术服务业占比最大,分别占 14.14%和 16.16%,其次专用设备制造业和电气机械及器材制造业占比分别为 11.78%和 9.43%,除了个别数据只有 1个样本外,其他的分布相对较为均匀。具体的行业分布如表 5-1 所示;
表 5-1 样本企业的行业分类
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第六章 研究结论与展望

6.1 假设检验结果
本文基于已有文献和研究成果创建了新的模型用于研究,该模型为“高管激励一技术创新一企业成长”。所选取的研究样本是 2013-2017 年持续经营的深市创业板上市公司,探讨了高管激励对技术创新与企业成长的影响关系,通过对样本的数据分析,本文提出了 17 个假设,并通过实证分析对结果进行了检验与分析,其中一个假设未通过检验,其他全部通过检验。假设检验结果见表 6-1。
表 6-1 假设检验结果表
参考文献(略)