高管薪酬外部不公平对公司绩效的影响范文研究

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论文字数:26522 论文编号:sb2021040521502535066 日期:2021-04-16 来源:硕博论文网
本文重点研究了企业绩效和高管薪酬外部不公平的关系,因条件所限存在不足之处:(1)需扩大研究数据。研究了 A 股上市企业信息范围 2014-2018,没有更久远的参照,结论欠缺确切性。未来应增加研究对象数量范围和年限范围,增强论证确切性。(2)只探讨了管理者薪资的金钱回报。中国公司一般不实行期权之类的远期奖励手段,文章引入上市企业排行前三位的监事、董事和管理者的待遇样本,利用求均值的手段阐明管理者薪资,仅研究货币薪酬未涉及其他福利收入,和高管真实收入存在偏差,面向管理者薪资公平性的计算标准学术圈未达成共识,文章借鉴现调研结论,把薪资公平性引入一项新的计算方法,结论存在误差。今后应同时把非金融回报和金融回报都算在考察之内,来检验管理者薪资公平的假设,增强实证结果精准性。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景、意义
1.1.1 研究背景
基于中国平安高管的“天价薪酬”的披露,瞬间引发了社会各界非常关注。针对高管薪酬严重倾斜的现象,政府部门随之出台了相关政策,对高管实行“限薪”。上市公司 2017 年年报的统计数据中,海通证券总经理助理李涌薪酬高达1294.90 万元,在券商高管薪酬排行第一;招商证券 CEO 孙议政的薪资高达 372.98万元,位居第 51 名。在同一行业之中,薪资之间的悬殊竟然多达 900 万元。“同岗不同酬”差距较大。高管薪酬分配公平引起全社会的高度关注。2009 年,“限薪令”应运出台,在 2017 年个税起征点的提高成为广泛讨论话题,引起了政府重视。作为企业重要人力资本,高管的薪酬公平不但体现的是一个行业内的公平,更重要的是体现了社会公平性。
霍桑通过实验证明人赚取资本的本能对其社会行为造成深远影响。而企业高管做为公司地位最高的“社会人”,对地位、资金等需求比一般人强烈,所以他们需求的满足程度对其行为有着一定的影响。高管薪酬不公平程度不但会让公众感知社会公平受到一定的影响,也会影响到公司高管人员的管理决策、企业绩效。因此,专家学者们高度关注并研究高管薪酬不公平对企业经济结果带来的影响。
研究高管薪酬不公平目前局限性:一是局限于研究视角。局限于研究视角。人们对效率、公平的关系要求越来越高,当前重点研究的是普通员工和高管人员的绝对薪酬差距,对于外部不公平关注的不多,更多聚焦于高管薪资的内部公平和不公平,现阶段研究所采用的手段、得出的结论也因此不同。Taylor ( 1992)等专家学者通过大量的研究发现,员工和高管间的薪酬差距的内部不公平是员工出现消极情绪的原因,而不是外部不公平。不过 Dreher (1981)等学者专家则通过深入研究后发现,和公司外的其他同行业职工进行薪资对比后产生的不公平感却造成了员工对薪资的不公平感。对比类似特征的其他公司高管薪资,如果高管薪资不高,即便内部薪资差别在合理限度,在提升公司绩效方面高管同样缺乏必要驱动力(王超,2013)。2014 年“两会”上,前发改委主任李荣成同志提出,制定高管薪酬的时候,企业必须前瞻性地考虑绩效,需要考虑同行业绩效。对高管薪酬外部不公平性进行研究很重要;二是不同的研究方法。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 高管薪酬外部不公平
1)基于高管薪酬外部不公平的量化研究
高管人员对自身薪酬的公平认知受众多主观因素影响,这些因素包括了个人工作能力、性情等,高管薪酬外部不公平的测量方式专家学者们目前都未能达成一致。本文通过整理归纳大量文献资料,发现国内外专家们对于高管薪酬外部不公平的度量方式:(1)问卷调查。通过普通员工对高管薪酬的评价表看出高管薪酬不公平程度大小,实际过程中易受被调查对象自身心理因素的影响,导致有失真实性;(2)薪资差别。一步到位得出绝对薪酬差距,这种计算方式太简单,研究对象的正常差别容易被忽视;(3)额外薪资。吴联和一些专家学者们(2010)计算出由企业特征变量导致的企业薪资预期数与企业薪资的残差,不公平水平用残差值来解释,定义了正向、负向额外薪酬是根据残差数值正负方向。企业与高管因特征差异带来的影响可通过该方法有效消除,不过通过实践来看,影响模型要素一般来说信度受到开发者的自身判断的影响而容易出现降低;根据最优薪资体系理论和分配的公平理论计算高管员工薪资的不公平,步路丹等专家学者们(2010)认为,可以由样本企业特点得出薪资决定模型,跟 前面 2 模型相对残差给出的权重不一样,使加权后的结果表示外部不公平,测算薪资外部不公平水平采用的是相对分位数,就是用高管薪资业绩分位对照薪资外部不公平水平来测算,高管付出、回报对比同一行业、同一区域的排名来表示;罗伟等(2016)专家学者们先设立了高管薪资决定模型,不合理薪资差别即为模型核算出的该方面残差,把它当做核算高管薪资外部不公平因素,把它进行标准化得出数值,残差的正负值为负视为负向不公平部分,残差的正负值为正视为正向不公平部分。对负向不公平组的残差计算其绝对值,残差的数据越大则外部不公平水平对应越高。这种通过建立薪资决定模型来测量残差的方式相对较为合理公平,不过现实中影响高管薪酬的因素并不单一,学者专家们对决定模型目前并未统一,致使研究结果也因此不同。研究外部公平对高管行为的激励效应时,祁怀锦(2014)则创新理念,计算出同一行业、同一区域的其它公司薪资和公司高管薪资数据最大值的比值,和数字“1”相比,相隔更远,则意味着不公平水平更高,将薪资差别的相对值变成绝对值,更新了这类变量计算的理论根基。
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第 2 章 相关概念定义、理论来源

2.1 高管薪酬外部不公平
2.1.1 高管薪酬
企业员工因向所在的组织提供劳动取得的多种类型的薪金即为薪资。不仅包含奖励、报酬等财务上的奖励,也包含职工精神上的嘉许等非财务性奖励。在财务性奖励的范围中,将奖励划分成直接工资、间接工资。公司为员工提供的如提供带薪休假等间接薪酬,员工薪酬包括员工的绩效工资、基本工资等是直接薪酬,间接薪酬、直接薪酬都以货币形式给予员工。个人对工作上被肯定或物质环境上的满足感等是非经济性薪酬。
由于股票期权价值存在一定的不可预测性,因此难以具体估算价值。目前上市企业往往不采用期权激励方式,在研究高管薪酬时方军雄(2011)等学者专家们仅考虑货币报酬,柴才等(2017)专家学者们采用了股权激励报酬、货币薪资为考察对象。显性货币工资是本文中的高管薪酬,研究范围不包括职位晋升、股权激励等难测量因素。本研究考虑相关数据的准确性、易得程度,选取上市企业年报列出的排名前三位的监事、董事、高管薪酬表征高管薪酬。
2.1.2 高管薪酬外部不公平
人类分配活动在经济学意义上的基本评价标准之一是公平。Adam(1966)得出分配公平理论,当生产者进行劳动得到工资时,顾及劳动报酬并且顾及报酬金额。我国 2005 年后要求上市企业强制公开高管薪酬,高管可得到市场上同行业企业高管收入情况。薪资比较后,判断高管对薪酬公平认识,改变自身管理决策行为。从公平本质上看,高管薪酬是属于个体主观感知,投入工作获得一定报酬,会和其他人做对照,经历考量测算工资公平水平,给工作意志造成一定浸染。自身公平认识就是指个体得到工资、给予劳动 2 者之间的心里平衡水平;工资内部公平是在行业内和上级、下级、同级工资的对照所造成的精神均衡状况;王莉(2014)通过研究认为薪酬外部公平是指同行业同职位人员的薪酬比较产生的合理程度感知。薪酬的市场竞争力即高管薪酬外部公平性,王嘉歆(2016)等专家学者考虑的是不同公司之间管理者工资价位的相较高低。文章探讨的高管薪酬外部不公平,主要针对同年同行业市场上的其他高管和本企业高管薪资相比较,衡量高管薪酬外部不公平程度的标准就取其比较结果,外部企业高管薪酬均值低于样本公司高管薪酬即正向不公平,否则为负向不公平。
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2.2 企业绩效高管薪酬外部不公平
2.2.1 薪酬契约原理
引入 CXO 行使公司管理职能时,CXO、所有者间出现了一定利益冲突,所有者若想实现股东利益的最大化则会采用薪酬契约方式牵制经理人。因此企业所有者通过薪酬契约理论激励经理人努力工作,实现企业利益最大化,因此该理论是企业业绩和高管薪酬挂钩。
通过研究证明了薪酬契约理论可较好解决部分委托代理问题。不过薪酬契约理论若要充分发挥效果的前提条件:一是企业董事会可独立、有效监督高管人员经营行为;二是通过该方式实现股东利益最大化;三是外部市场的约束作用。理想情境下发挥薪酬契约理论效应的设想,不过实际经营过程中,企业不可能都满足这些条件。所以在实际生活和工作中,最优薪酬契约理论存在一定缺陷,但为解决企业经理人和所有者之间代理问题提供了研究基础,研究目的相比较来说也关键的多。
表 4.1 样本选取
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第 3 章研究假设............................. 13
3.1 企业绩效和高管薪酬外部不公平...................... 13
3.2 产权性质的调节效应 ............... 14
第 4 章 实证研究设计 ......................... 17
4.1 样本选择、数据来源 ..................... 18
4.2 变量测量 ....................... 18
第 5 章实证结果................. 21
5.1 描述性统计 ......................... 22
5.1.1 独立样本 T 检验 ............................. 23
5.1.2 样本描述性统计 ............................. 23

第 5 章 实证结果

5.1 描述性统计
5.1.1 独立样本 T 检验
本文样本分成负向不公平、正向不公平,分组标准、依据以同行业同年所有企业高管薪酬均值、样本企业高管薪酬均值的比值为依据,分类标准以比值等于1 为界:比值<1 是负向不公平,代表研究对象企业管理者薪资程度比同一行当平均程度低。比值>1 是正向不公平,代表研究对象企业管理者薪资程度比同一行当平均程度高。统计学上本研究将 2 组研究对象开展独立样本 T 检测,检测结果:
表 5.1 独立样本 T 检测结果
剖释检测结论发现两方不规整,方差等同性检测里面 P<0.01,呈显著性差异;观察 T 检验方差不规整方向上成绩,即如果不假设等方差该一组统计:T 检测 P<0.01,说明负向不公平、正向不公平间差异清晰。文章选取同一行当同一年度管理者薪资均值跟研究对象企业管理者薪资均值的比率区分正向不公平、负向不公平公正。
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第 6 章 研究结果和瞻望

6.1 研究结果
中国社会的分配政策由于经济的进步自“效率优先型”变为“公平高效型”,公司薪酬系统建设随之展开。Firth 等专家学者(2010)通过研究提出,企业界、学术界高度重视的热点就是采取怎样的措施激励企业高管,防止滥用薪酬体系引起社会不和谐,是重要课题。管理者薪资公平之中,不但涉及公司内部职务使命差别造成的适当薪资差距内部公平,投入产出比的个人公平,也包括了以市场薪酬水平为基准的外部公平。本文研究样本采用的是国内 1866 家 A 股上市企业 2014年至 2018 年的相关数据,借鉴变量测量方法,运用分组分析,对企业绩效和负向不公平、企业绩效和正向不公平间的关系,调节变量引用制度环境,各假设真伪采用实证验证分析:
一是目前我国法律要求信息披露,企业高管可从中获得薪资数据,参照公司外部同行业管理者薪资程度,意识到薪资外部的均衡公允,认识到的事实作用于管理者心态、工作态度等以及企业绩效。对企业绩效正向不公平正向影响明显,证明若同一行当里管理者薪资超过均值,其对薪资的意识程度下降,薪资下行比较表现同化效应,将通过努力工作维持正向不公平,提升管理效率。反之,负向不公平对公司绩效负向作用明显,证明若管理者薪资少于均值,其对薪资的意识程度上升。薪资上行比较表现同化效应,管理者认为薪酬未能充分体现出自身才能而出现负面情绪,消极管理行为会降低企业绩效。
二是薪酬不公平和产权性质的交互项对企业绩效的影响不同:在企业绩效、高管薪酬外部正向不公平间产权性质调节作用不明显,企业绩效、高管薪酬外部负向不公平间具有明显负向调节作用。正向不公平普遍存在,产权性质的调节效应不明显。市场竞争在非国有企业中相对激烈,管理者追逐利益,受负向不公平作用明显,降低公司绩效;国企中,管理者薪资面临负向不公平时,由于政治原因,管理者亦有别的渠道缓解压力,降低对绩效的作用。由于股权组成不同,公司经受的责任等差别较大,不同性质的企业中企业绩效和高管薪酬外部不公平的关系不同,制订合理的高管薪酬激励机制应考虑产权性质。
参考文献(略)