参与型领导对生产绩效的影响关系范文研究

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论文字数:40255 论文编号:sb2021040714492535096 日期:2021-04-18 来源:硕博论文网
本研究通过结合社会交换理论、社会比较理论、社会认知理论、期望理论和动机理论中的自我决定论等成熟理论,以参与型领导为自变量,工作绩效为因变量,引入工作投入度为中介变量,主动型人格为调节变量,研究参与型领导对工作绩效的影响机制,并将建筑施工企业作为一个切入点,通过对本市一家国企建筑总承包特级企业和一家民企建筑总承包一级企业的 14 个项目部总共 362 名员工采取调查问卷的方式进行实证研究,得出研究结论。

第一章 绪论

第一节 研究的背景及意义
一、研究背景
改革开放以来,中国各行各业均实现跨越式发展,部分行业,特别是传统行业用 30 年时间走完了西方发达国家花了 100 年才走完的路。但“四万亿”后基础设施建设投入逐步放缓,其有着经济发展由高速增长阶段进入到高质量增长阶段的顶层设计因素,又有着不可避免的客观条件制约——1999 年末,中国城镇化率 36.22%,高速公路里程 1.6 万公里,全社会用电量 13556 亿度,全国发电装机容量 31932 万千瓦时;到 2019 年末,中国城镇化率已达到 60.6%,高速公路里程达到 15 万公里,全社会用电量超 72255 亿度,全国发电装机容量201066 万千瓦时,无论是总数还是人均数据均已达到甚至超过欧美老牌发达国家。这些数据虽数个例,但由点及面,也能反映出现在中国传统行业发展已越来越接近其“天花板”。如何在企业内部挖潜,盘活现有资源以使其充分利用是企业能够活下去,乃至进一步发展的重要依托。
与此同时,企业内部竞争的压力也与日俱增。随着整个社会人力资源的不断变革,大量“千禧一代”从业人员逐渐占据就业市场,他们身上有着独特的时代烙印,有着更强的自我意识和更高的需求层次,而他们的年龄层次又与高校扩招改革密不可分。这个群体的主体,是后“四万亿”时代跨出校园的年轻人,他们的晋升通道已不比 2000 年左右刚扩招的那批大学生,可以说两者的年龄差距不大,但机会与待遇可谓天壤之别,这种落差感和无力感极易吞噬年轻人的创造力和自信心,从而造成部分年轻人怨天尤人,得过且过。具体表现为,一边是“佛系”和“丧”,做什么都好像提不起兴趣;另一边是“冲动”和“易怒”,抱怨自己这枚金子为什么总是不能被发现,不能发光。其导致的结果也呈两极分化,一边是“做一天和尚撞一天钟”的低效率工作模式,而另一边企业员工之间、本企业员工与其他企业员工之间出现冲突的可能性越来越高,而一旦产生冲突,即意味着企业生产绩效的大打折扣。因此,要对他们做好管理工作已成为企业可持续发展的重要因素,管理者的管理类型已逐渐起到越来越重要的作用。如果管理者的管理类型选取得当,那么他会在推动项目平稳有序开展过程中起到重要作用,他可以平衡企业内部竞争、企业内部与外部竞争,理顺企业员工之间、乃至本企业员工与其他企业员工之间的关系,构建沟通和反馈机制,调动员工的工作积极性和工作投入度,使员工能充分发挥其主观能动性,从而提高企业整体的生产绩效,最终提升企业的经营能力。
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第二节 研究的方法及内容
一、研究方法
本文使用的研究方法有:文献查阅法、问卷调查法和检验分析法。通过知网、豆丁网、百度文库等平台搜索查找并阅读相关文献,对本文所关心的一些主要的概念和观点进行研究和分析,了解到国内外目前对相关领域的最新的研究成果,并寻找理论支撑,建立模型,提出假设,再通过问卷调查的形式对模型和假设加以验证,最后得出结论,并依据结论为企业提出管理建议。
(一)文献查阅法
通过对大量国内外学术论文及知名刊物中的相关文献进行查阅和整理,分析本文所涉及的理论依据和概念、模型,查找参与型领导、工作投入度、主动性人格、生产绩效这四个关键词,了解国内外近几年最新的研究成果,为本文的分析研究能顺利开展寻找数据支撑,奠定起理论基础。
(二)问卷调查法
通过对本市建筑施工行业一家国企建筑总承包特级企业和一家民企建筑总承包一级企业的多个项目部员工共 362 人采取调查问卷的方法,收集第一手的数据资料。为保障问卷的信度和效度,在文献研究为基础及导师的建议下,本文选取成熟量表进行测量,采用李克特 7 点量表对问卷进行打分,并选择员工性别、年龄、教育程度、参加工作时间、本单位工作时间、本团队工作时间等6 个变量作为控制变量。
(三)检验分析法
通过对回收的调查问卷进行分类、辨识、汇总和梳理,运用 SPSS21.0 和AMOS22.0 软件对调查数据进行信度、效度检验,并进行同源偏差、相关性、回归等相应分析,对本文提出的假设逐个进行检验验证,最终得出结论。
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第二章 文献综述

第一节 参与型领导的研究综述
一、 参与型领导的概念
参与型领导是引导下属共同参与管理的一种民主型领导风格类型。作为团队的领导,拥有参与型特质的领导人能够有效组织员工一同参与到项目的管理和决策,从而增强参与员工的主人翁感,使之更易把个人目标与组织目标相结合,将组织目标能按时保质保量完成视为自己的目标。
参与型领导的概念源于德国心理学家 Kurt Lewin 在上世纪三十年代所做的有关领导风格的研究,他提出了“场”的概念,“场”不仅仅指人可以感受到的客观环境环境,也是人本身心理活动的内在反应。它既包括了物质环境,也包括了心理环境。参与型领导的行为方式即会引发个体心理环境的变化。该研究之后为许多学者所发展,从而形成了一种普遍受欢迎的领导方式,其中最有名的要数美国教育家和组织心理学家 Rensis Likert。
Rensis Likert(1961)总结提出了著名的参与型领导三原则:第一是相互支持原则。管理人员要设身处地考虑工人的处境、想法和希望,要让职工自觉认识到自已的价值和地位,对工人通过正当方法实现目标的行为予以支持。管理人员必须摆正自己的位置,努力成为上情下达、下情上达的枢纽,同时兼备监督人员和群体代表的双重身份,尽可能多地对上级的决策施加影响。管理人员支持工人,可以有效地激发部下采取合作态度并对其怀有好感。第二是集体决定原则。管理人员要实行集体成员和集体领导共同进行决策和监督的领导方式,这也是一项基本的要求。决策和监督的过程都要以团体行动的方式来进行。团体间就有关问题开展集体讨论,在讨论的基础上作出决定,并且在对执行决定进行监督时采用全体成员共同监督的形式。这样可以增强相互信任和对集体的忠诚心。第三是高标准原则。稳定的就业、晋升机会的获得、工资的提高都取决于高标准目标的实现。当集体成员的行动有着共同且明确的目标,并且在自己行动的过程中能够与集体目标不断的加以比对参照,就可以清楚地知道自已行进的速度与方向是否能与集体目标进行契合,当得到正向反馈时,人的行为动机就会得到维持和强化,就会更自觉地克服困难,迫使自己满足集体共同的目标。通过制定高标准的目标,可以激励组织中的各个成员努力工作,以达到提高生产绩效的目的。
表 2-1 参与型领导的研究汇总表
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第二节 工作投入度的研究综述
一、 工作投入度的概念
工作投入是指个人从心理上对工作产生认同,从而努力投入到工作中,将工作视为一个人价值体现的反映,这一概念最早由 Kahn(1990)提出。在 Kahn看来,当一个人在从事他所要扮演的工作角色的过程中,他自身的本体与所需扮演的角色之间每时每刻都处在一种动态的,且相互转化的过程中:当工作投入较高时,他能将自身的本体充分投入到所要扮演的工作角色中,并在角色中寻求自我实现;而当工作投入较低时,他就会在潜意识里本能的将其自身的本体从所需扮演的工作角色中抽离。Kahn 将工作投入分为生理投入、精神投入和情绪投入三个维度。生理投入指生理本体的投入,精神投入指精神认知上的投入,情绪投入指感知敏锐性上的投入。这三个投入维度之间是相对独立的,且可能并不处于同步状态,但一般来说,当某个个体在某一维度上的工作投入度较高时,其总体的工作投入度也会相应较高。
对照工作投入,美国心理学家 Freudenberger(1974)提出了职业倦怠的概念,职业倦怠指个体在工作压力下产生的身心俱疲将达临界值的状态。美国心理学家 Maslach 发展了这一概念,同时,他将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极,对照工作投入的生理投入、精神投入和情绪投入三个维度,他提出职业倦怠应具有生理疲惫、精神犬儒和情绪低落三个维度,并举例说明,工作投入度高的个体能有效地扮演好他的工作角色并能与他人和谐相处,从而为集体创造价值;与之相反,职业倦怠高的个体始终不能融入集体,扮演好自己的工作角色,从而产生一种负效应,甚至会产生离职的意愿。
表 2-2 工作投入度的研究汇总表
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第三章 研究设计与模型建立..........................25
第一节 研究设计及相关理论.....................25
一、 社会交换理论...............................25
二、 社会比较理论......................25
第四章 实证检验........................34
第一节 研究设计及相关理论............................34
第二节 数据汇总与统计描述..........................35
第五章 研究结果与管理建议..................55
第一节 研究结果.................................55
第二节 管理建议.............................56

第四章 实证检验

第一节 实证调研与数据收集
本研究的研究对象选取为本市建筑施工行业单位员工,为了确保实证研究的真实性、准确性和广泛性,在和上海建工四建集团有限公司和上海中汇建设发展有限公司的有关部门沟通后,在 2019 年 6 月下旬至 2019 年 8 月上旬的 8周时间内,对上海建工四建集团有限公司的 8 个项目团队和上海中汇建设发展有限公司的 6 个项目团队进行了实地调查研究。调查研究在项目所在地的会议室或办公室内进行,采取与项目主要负责人和普通员工一对一调查问卷的方法进行。
调查问卷分为领导问卷和员工问卷,领导问卷的发放对象是项目部的主要负责人——项目经理、项目生产经理、项目工程师和项目经济师,员工问卷的发放对象是项目部的普通员工。领导问卷主要就项目领导对项目员工的生产绩效(质量、安全、进度、成本等)进行打分评价,员工问卷主要就项目员工对项目领导的参与型特质、员工自身的工作投入度和主动性人格表现进行打分评价。因作业分包项目的基层员工人数相对较少,调查的领导问卷主要发放给项目经理,清包项目的基层员工人数相对较多,调查的领导问卷主要发放给项目生产经理、项目工程师和项目经济师,他们平时跟基层员工接触的更多,相互了解更深刻。
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第五章 研究结果与管理建议

第一节 研究结果
本研究通过结合社会交换理论、社会比较理论、社会认知理论、期望理论和动机理论中的自我决定论等成熟理论,以参与型领导为自变量,工作绩效为因变量,引入工作投入度为中介变量,主动型人格为调节变量,研究参与型领导对工作绩效的影响机制,并将建筑施工企业作为一个切入点,通过对本市一家国企建筑总承包特级企业和一家民企建筑总承包一级企业的 14 个项目部总共 362 名员工采取调查问卷的方式进行实证研究,得出研究结论。具体分析结论如下:
1、参与型领导对生产绩效有显著的正向影响。
参与型领导作为一种民主型领导风格类型,通过设身处地的为员工进行着想,并给员工授权赋能,从而正向改变员工的心理环境。当员工觉得自己的领导是实实在在的在为自己考虑时,他们就会采取同等的积极行为来回报管理者,最终促成了生产绩效的提高。
2、参与型领导对工作投入度有显著的正向影响。
基于社会交换角度,参与型领导会在信任、承诺和满意度三方面使得员工的的感受明显上升,从而正向影响员工的工作态度和行为。当员工获得参与型领导的支撑和理解,能充分发挥自己的主观能动性,以高标准严要求的去参与集体决策,可以改变员工的心理环境,激励组织中的各个成员更加努力地将自己投入到工作中,提升员工的各项精神感知,从而提高工作投入度。
3、工作投入度对生产绩效有显著的正向影响。
根据社会认知理论,整体必然大于等于局部之和,当某个个体在某一维度上的工作投入度较高时,其总体的工作投入度也就会相应较高。根据期望理论,当一个人对一个组织目标完成的把握度越大,他所能从组织目标完成后个人的满足感就会越高,最终他所得到的激励力量也就越大,也就是说,无论生理投入、精神投入、情绪投入哪一方面得到了提升,必然能使生产绩效得到提升。
参考文献(略)

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