家族企业高管背景与企业对员工的社会责任关系范文研究——以浙江上市家族企业为例

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论文字数:49522 论文编号:sb2021041611192235203 日期:2021-04-28 来源:硕博论文网
笔者认为企业管理者以“人为为人”的思想来进行企业的管理实践,结合我国自身的管理情境,克服西方管理学中固有的不足,在提高管理效率与管理水平、提升企业管理者的人格魅力、实现人际关系的和谐都具有重要的指导作用。企业对员工的社会责任既是付出,也是要求,因而对员工是一种外在的他律作用,要配合道德主体(员工)的内因作用,即意志自律的意向,力求把规范内化,这种他律作用才会表现为积极他律,并逐渐向自律转化。

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
家族企业已经成为普遍的企业组织形式,在世界各国都较为典型。2018年,英国知名德勤公司通过对全球1900名私有企业领导人进行“全球私有企业观察”调查,结果发现,家族企业与其他私有企业相比,在未来运营计划和其面临的增长风险都存在差异性,因为家族企业需要维持企业目标与家族目标之间的平衡。家族企业群体在全球企业数量中占据80%的数量,因此家族企业的状况直接影响着经济社会的发展。普华永道为了探究家族企业的发展趋向,每两年会进行一次全球调研。2018年4月至8月,他们采用53个国家的2953个家族企业(其中包括52家中国内地家族企业及56家中国香港家族企业)作为样本调研显示,家族企业在创造就业机会以及GDP的提升方面做出了巨大的贡献。自改革开放以来,经过三十多年的发展,我国家族企业在促进经济发展,改善人民生活质量,推进创新进步,履行社会责任,维护社会稳定,特别是就业等方面做出了杰出的贡献。家族企业代表中国恒大集团董事局主席许家印在全国政协十三届一次会议上提出:企业帮助解决更多就业,上交更多税收,就是最大的民生。因此,对于家族企业而言,不断创新创造踏实办好企业,处理好企业内部员工的问题,构建和谐的劳资关系,积极推进社会就业显得十分重要。
在家族企业取得经济发展卓越成就的同时,食品药品安全、拖欠工资、员工压力大、企业伦理等社会问题也时有发生,这些社会责任问题越来越受到公众的重视。社会各界对企业需要承担社会责任达成了一致的意见,很多企业尤其是家族企业开始意识到在自身能力足够的基础上,需要积极的相应的社会责任。2002年,在第十三届由全球最主要的家族企业组成的国际组织年会上,提出的讨论主题为“家族企业的未来:价值与社会责任”,在此之后,相关学者开始意识到家族企业社会责任问题的重要性。据2013年《中国家族企业社会责任报告》报告显示,我国家族企业履行社会责任水平显著提高,说明家族企业开始逐渐关注到企业社会责任的重要性。但是相比国企而言依然较低,存在部分“不履行社会责任”的行为。
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1.2 研究方法与创新点
1.2.1 研究方法
(1)文献分析法
通过总结和整理国内外有关管理者背景特征的衡量方法、企业履行对员工的社会责任研究方向和影响因素,以及管理者背景特征与企业承担对员工社会责任之间关系等方面的研究成果,确定了本文的研究内容和目的。
(2)实证分析方法
本文在相关理论分析的基础上提出了研究假设,进一步构建了本文的研究模型,并且通过实证分析的方法对模型进行了检验。主要的实证分析方法如下:
①描述性统计分析
本文采用描述性统计分析的方法,对讯企业员工社会责任指数、高管背景特征、企业规模等变量进行初步观察,通过统计分析结果,对管理者的背景特征及企业员工社会责任的承担状况有了整体上的了解。
②相关性分析
进行变量之间的相关性检验,确保回归结果的可行性和合理性,并且通过内生性检验对选定的模型进行检验,判断是否存在内生性问题,选定的各变量间是否具有多重共线性问题。
③回归分析
对管理者背景特征变量、独立董事人数与企业对员工的社会责任变量之间的关系进行多元线性回归分析,从而检验了本文的部分假设。
(3)案例分析法
选取典型的家族企业个案来探究高管背景对企业履行员工社会责任产生影响的实证,深入剖析其研究的可靠性与实践性。
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第二章 文献综述

2.1 相关概念界定
2.1.1 高管企业
高管是指企业的高级管理人员,主要是指公司的创始人,包括董事长、总经理、总监等,能够真正参与企业的战略选择与经营管理,并且掌握企业重要信息的管理人员[8]。依据现有文献可知,目前对企业高管的定义缺乏统一的界定,相关学者往往基于研究的目的和数据的可获取性等方面来考虑高管成员的选择和界定。对于上市公司而言,高管包括高级经理人员和管理人员,通常高管的界定采用披露的企业年报里标明具有管理头衔的人员,此方法能够更加便利的获取数据,避免了主观保留与剔除,具有可操作性和普遍性。本文采用此方法,即企业年报里披露的高级管理人员,包括董事长、总监、总经理以及职能部门经理等人员。
2.1.2 高管背景
高管背景特征的研究是基于高阶理论的拓展和深化,高管在年龄、性别、工作、教育等方面存在的差异,导致高管在个人价值观念、选择偏好、情感态度等方面存在不同,进而会影响企业的决策,最终作用于商业行为和企业绩效。高管背景的异质性能够避免公司在决策时形成团体思维,但是也会造成决策阻碍,影响高管团队的凝聚力。对于高管背景特征的影响研究,学者多从企业管理的影响展开,包括战略选择与投资、技术创新、内部控制以及企业绩效等方面进行研究。综合国内外文献,相关学者研究高管背景特征变量主要包括性别,年龄,任期、教育程度、职能背景等方面,近年来也开始结合我国的实际情况,例如政治背景、商业关系、两职合一等方面展开。虽然学者对高管背景特征的划分存在部分差异,但普遍特征都有涉及,只是个别存在调整。基于前人研究的基础,本文的高管背景特征主要是从高管的早期生活背景、教育背景、工作背景、社会背景以及心理背景五个方面来衡量。
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2.2 高管背景研究综述
2.2.1 高管背景国外研究综述
高管背景特征的研究,起源于 1984 年 Hambrick 和 Mason 首创性提出的“高阶理论”,该理论假设管理者的个人背景会影响其认知思维方式、价值判断、风险偏好以及决策选择,最终直接作用于企业的战略选择和组织绩效[4]。随着社会学和心理学研究的逐渐深入发展,学术界开始关注到管理者个人特征理论,主要围绕年龄,性别,教育经历,职能轨迹,社会经济背景,团队异质性等角度出发进行系统性地研究。Benmelech(2015)[10]等研究发现企业管理者的人生阅历、自身经历及其生活的模式的特征会直接导致管理风格的差异。Richard(2011)[11]从年龄,资历,教育以及成员的权力结构方面来分析在高管背景特征异质性的情况下,如何影响成员之间的协调沟通和高层决策,最终影响企业的绩效和战略。Simsek(2007)[12]研究发现核心高管任职期限会影响企业高层管理团队的风险偏好和绩效结果。Peng 和 Wei(2007)[13]发现,女性或者年长的管理者会倾向于选择保守的战略计划。而男性管理者与女性管理者相比,更加相信自身的能力,行事更加果敢冒险,多选择较为激进的决策。Margarethe和 Wiersema(1992)[14]研究发现高管任期越长,平均年龄越小,教育水平越高,理科背景人数越多公司就越倾向于选择变化的实施战略。
综合分析相关文献,公司高管特征的研究可以分为高管整体背景特征情况和高管背景异质性角度。高管背景的研究主要基于高阶理论,即人口背景特点可以反映其心理特点,最终影响企业决策。任职特征通常反映了他们在公司中所扮演角色、权力范围和影响事件的机会,年龄特征反映其阅历和经验,性别特征反映其总体个性特点等。因此,从高管背景异质性角度探究其对企业决策产生的影响具有理论和现实依据。
表 2-1 企业对员工的社会责任相关定义表
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第三章 理论基础与研究假设..........................27
3.1 理论基础.............................27
3.1.1 高阶理论.......................27
3.1.2 现代管家理论.........................28
第四章 研究设计............................41
4.1 样本选择与数据来源.............................41
4.1.2 样本选择..................................41
4.1.2 数据来源................................41
4.2 变量定义...............................41
第五章 实证结果及分析.......................47
5.1 描述性统计分析.........................47
5.2 相关性分析.............................48

第五章 实证结果及分析

5.1 描述性统计分析
根据筛选的数据样本,对相关研究变量进行描述性统计分析,结果如表 5-1 所示。由表可知:
(1)在 706 个样本数据中,企业对员工的内部社会责任(cser)的均值为21.865437,远远低于平均值 60,说明企业对员工的内部社会责任履行水平有待提高。其中最大值 100,而最小值为 0,标准差为 21.12803,表明所选择的上市公司企业对员工内部社会责任的履行情况存在较大的差异,还有待加强企业履行对员工的内部社会责任意识。企业对员工的外部社会责任(don)的均值为 0.1063256,中位数为0.286793,说明样本企业在承担外部社会责任方面总体程度不高,仍处于起步阶段。
(2)根据高管背景特征描述性分析可知,在选取的样本上市家族企业中,男性高管成员占高管总规模中的比例(age)平均值为 0.8127,女性高管成员占比 18.73%,比例较小,企业高管以男性为主,人们对于女性高管并不认同;高管的平均年龄为48,普遍为中年人;有 8%的高管具备贫困经历,且占比最大的为 0.75,最小的为 0,差距较大。高管教育水平(edu)平均值达到 3.143528,其中最低为 1.4,最高为 4,说明在样本数据中,高管的平均教育水平在本科以上,接近研究生学历,高管普遍受过良好的高等教育,且企业之间高管教育水平差异大;高管具有海外求学或者工作经历的占比 7.24%,比例相对较低,标准差为 0.609866,总体差距不大;高管经管类专业背景占比 14.65%,说明总体占比较少。高管两职合一均值为 0.1818,说明将近五分之一的高管都会同时兼任公司的其他职务;高管任职期限的均值为 55.33 个月,说明了大多数样本企业的高管在企业中的任职期限为 4 年多,其中最长的长达 11 年之久。高管政治关联和具备商业关系占比分别为 13.38%和 6.76%,总体分布较少。高管职业道德占比 7.51%,也说明 0.0751 的企业存在过经营道德问题。高管声誉占比38.98%,且不同公司之间高管声誉水平差距较大。总之,以上数据表明选用的样本具有良好区分度。
表 5-1 变量描述性统计分析
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第六章 研究结论及对策建议

6.1 研究结论
本文选取了 2013-2017 年我国沪深 A 股市场上,141 家浙江上市家族企业的面板数据作为研究样本,最终获取 705 个观测样本。首先检验了高管背景特征全样本对企业履行员工社会责任的影响,继而从早期生活背景、教育背景、职业背景、政商背景以及心理背景五个维度分级回归,探讨其对企业履行内外部员工社会责任的影响,然后检验了独立董事人数对高管背景综合特征与企业对员工内外部社会责任的调节作用,具体结论如下:
(1)就高管早期的生活背景来看,女性高管比例对于企业履行对员工的内外部社会责任的提高有着显著的正面影响。女性高管在人际交往和人文素养等方面具有优势,能够更加关注企业员工,创造更为舒适的上下级关系氛围。相对于男性而言,与生俱来地更加乐于去同情、关怀并帮助他人,女性高管敏锐的洞察力和“同情关怀”伦理在一定程度上都可以帮助企业更好地履行对员工的社会责任,从而增强企业持久竞争力。高管的年龄特征与企业履行对员工的社会责任之间呈正相关关系,高管年龄越大,会降低关注新生事物,更愿意追求稳定的工作生活环境,遵纪守法,在企业经营时更倾向于常规性的决策和项目,更愿意从企业内部入手,积极承担员工这一主体的社会责任。同时,年龄越大,工作经验与社会阅历越丰富,对利益相关者的需求掌握也更加透彻,充分认识到企业内部员工这一利益相关者居于首要的位置,践行“以人为本”的管理理念。年长的高管在企业中具备一定的威信,能够更好的维系各利益相关者的沟通交流,更便于企业做出承担对员工的社会责任的决策。高管贫困经历与企业对员工的内部社会责任之间具有显著的负相关关系,具备贫困经历的高管对物质匮乏,生活简朴有着深刻的体会,因此在企业内部可能也秉持一切从简的理念,由于储蓄节约方面意识比较重,因此对企业内部的发展问题上对员工的社会责任践行的不够完善。贫困经历的高管与企业对员工的外部社会责任并不显著相关。实证结果表明高管早期的生活背景会在一定程度上正向影响企业对员工社会责任的履行,且女性高管占比越多,高管年龄越大,则企业对员工的社会责任表现也越好。
参考文献(略)

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