制造企业新生代员工自我效能感、敬业度与工作绩效的关系探讨

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论文字数:49566 论文编号:sb2021052210405235641 日期:2021-06-10 来源:硕博论文网
本文从新生代员工的性别、年龄、教育程度、职位以及工作年限等个人背景变量入手,对研究变量进行了研究。通过前面几章理论基础以及实证研究分析后,得出以下的核心结论:第一,新生代员工自我效能感包括三个维度:认知与发展效能感、人际交往与协调效能感以及创新与学习效能感。自我效能感与新生代员工的工作绩效存在显著正向相关关系,但自我能够感的三个维度对工作绩效的影响程度作用方式各不相同。创新与学习效能感对工作绩效的影响路径系数最高,是预测新生代员工工作绩效的主要维度。

第一章 绪论

1.1 研究背景
制造业对我国经济发展起着十分关键的作用,是一个国家综合国力和社会财富的根本支撑,中国是制造业大国但是并不是强国,在迈向工业 4.0 时代的进程中,国务院于 2015 年印发《中国制造 2025》,为中国制造业的发展确立了更明确的行动纲领,未来制造业将会有 迅猛发展,对制造业的人力资源管理战略提出了全新的要求,这是中国迈向制造业强国的开端。但是目前制造业的发展中仍然存 在很多制约企业生存发展的问题 ,一线从业人员的素质偏低、技术工人缺乏、普工和技工的储备不足、人均效能不高等等这些问题已经成为我国制造业转型升级的瓶颈,另外,近年来,尤其是新生代员工 进入职场后,制造业员工离职率居高不下。员工离职率的不断增长,增加了企业的人力成本,成为阻碍企业未来可持续发展的重要影响因素。究其原因,归根到底是高水平人才的缺乏,导致关键技术的研发能力不强,管理水平不高,缺乏对新生代员工认知管理的有效分析并采取相应有效的人力资源管理计划,未能站在员工的心理和自身发展去降低员工离职率。我国制造业普遍重视技术,但对包括人力资源管理在内的信息化、智慧化管理重视不够,总体上仍处于劳动密集型和低附加值阶段。而人力资源作为制造业企业的其中一个至关重要的“软”竞争力,中国制造业与世界主要制造强国相比还存有一定差距,因此,如何提升制造业软竞争力成为我国制造强国建设中不可忽视的重要环节。要建设制造业强国,必须加大制造业的人力资源开发与管理的力度,必须加强创新型人才的培养,发挥人力资本驱动创新的作用,打造一支业务精良的制造业优秀人才队伍,通过科学的人力资源管理来激发他们的活力与创造力。
随着人们生活水平的提高,人们的需求层级不断提升,伴随二十一世纪的第三个十年的脚步越来越近,新生代员工不再是一个全新的话题,新生代员工日趋成长为制造业企业的主力军,与企业的生存、发展密不可分,是如今竞争激烈、要求创新的市场环境下企业核心竞争力的重要来源。新生代员工相比老一代员工追求工作稳定、工资保障、保险等福利待遇,他们在职场上更具独立性和个性,更加重视内心需求,他们渴望在工作上获得赏识和认可 、职业生涯成长和晋升等方面 。
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1.2 研究目的和意义
互联网时代的全面到来,在工业 4.0 时代步伐不断加快的时代背景下,互联网、大数据、智能化、云计算、虚拟化设计等高新技术相继进军制造业,已经成为全新的价值创造技术与制造业形成了同气连枝的有机整体,这对制造业人力资源管理来讲是全新的要求、全新的挑战,为此制造业企业必 须要与时俱进地转变人力资源管理理念,构建全新管理模式。制造业企业迫切需要构筑核心竞争力以应对科技创新发展现状及趋势。
新生代员工是最具创新激情和活力的关键人力资本,是制造业企业创新和提高核心竞争力的领军群体。因此本文以我国制造业中的新生代员工作为研究主体,将所研究的制造型企业作为新生代员工的培养主体,运用相关的人力资源管理理论,构建自我效能感对工作绩效的影响模型,引入敬业度为中介变量,进而探索企业的相关敬业度提升策略对新生代员工将敬业度转化为预期结果的影响机制,在此基础上,提出企业有利于提升制造业新生代员工自我效能感、敬业度从业提高工作绩效的管理机制,为制造型企业留住高素质的新生代员工提供理论基础,也是本文的研究的目的。本研究主要意义有以下几方面:
第一,本研究以新生代员工的自我效能感作为前因变量,将工作绩效作为结果变量,以制造业目前处于转型升级的为时代背景,将新生代员工的敬业度作为对工作绩效中介作用,以此为基建立制造业新生代员工自我效能感、敬业度和工作绩效的结构模型,在这一个框架下研究其相互关系更符合我们国情,对进一步丰富相关理论研究具有意义和影响。
第二,随着时代的推进,80 后已全面成为社会的中坚力量,90 后也逐渐在社会中担任重要角色,甚至 00 后也逐步开始踏入社会,接受社会的洗礼,由于新生代员工与老一辈不同的成长条件、教育背景、社会背景不同,所以价值观方面有着明显是代际差异,而这种代际差异是由我国社会转型过程中的变化所带来,但是国内对这方面的研究还比较少,而且根据我国现状对这方面的研究更是不足够,且引入自我效能感与工作绩效的关系的研究更是少见。所以本文为丰富提升新生代员工敬业度、激发自我效能感的研究成果,为系统增强了参与、提高工作绩效提供在转型的中国环境下的提供一个更适用的指导。
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第二章 文献综述

2.1 新生代员工的概述
国内外针对新生代员工的研究国外已经形成了一些研究结论,很多也已经给出了相关的定义,我国的研究现对来说发展得比较晚,然而,随着我国企业逐渐地国际化,也形成了众多的研究成果。
2.1.1 新生代员工的定义
“新生代”一词在我国最早是起源于地质学,根据百度百科的解释为继中生代、古生代、元古代和太古代之后的第五个地质年代,同时也是地球历史上最新的地质时代。在以欧美国家为主的国外研究中,把 70 年代出生的人称之为 X 代,这一称谓源自于 20世纪 90 年代的一部小说《Generation X》,习惯把 80 年代后伴随着计算机技术和互联网的发展而成长起来的一代人称作为 Y 世代(Generation Y),也被称为千禧世代.21世纪初,随着 20 世纪 80 年代出生的人群逐渐步入职场,在我国新生代是 80 后的代名词,进入 21 世纪的第二个十年,80 后员工已经成为企业的中流砥柱,最早的 90 后已经30 岁,逐渐也成为了职场的主力军,"新生代"的概念已经扩展到所谓的"80 后以及90 后"。
通过研究新生代的起源、国内外学者对新生代员工的界定,如果按照 22 岁大学毕业这个年龄算的话,出生于 1980—1995 年之间的这部分人已完成高等教育并逐渐成为企业的中坚力量,这部分人以及提早步入职场的“95 后”都可以划到新生代员工的行列中。本文将中国新生代员工界定为出生于 1980 年至 1998 年,共同经历了经济全球化、改革开放、教育产业化、互联网计算机技术普及等历史事件,并且受到计划生育政策影响,原生家庭存在少子化现象甚至为独生子女,受过高等教育的、个性独立、与时俱进在企业里从事各类岗位工作的人群。
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2.2 自我效能感
2.2.1 自我效能感的内涵
自我效能感(Self-efficacy)由美国著名心理学家班杜拉(Bandura)最早于 1977 年提出关于人类行为决定因素的概念。这是从社会认知理论的视野出发建立和发展起来的理论体系。这一理论体系既是其社会认知理论的逻辑延伸,也是对社会认知理论的进一步拓展,是当代心理学用来探究和揭示人对其能力的直觉或信念的最重要理论。自我效能感作为这一理论的核心概念,具有直接影响人们思维、动机与行为的能力[11]。Bandura[12](1986)认为,自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力和信心或信念,对于自身是否能够完成预期的工作与任务的判断,是特定领域的概念,这种预期判断不仅体现了人们的认知,而且影响人们的行为方式。Schwarzer[13](1997)认为自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力,使自己在某个背景下为成功地完成某项特定任务,能够调动起必需的动机、认知资源与一系列行动。Rone R[14](2018)指出了自我效能感是自我生成的能力,它将认知、社会和行为技能整合到一个服务于多个目标的过程中,成功地获得往往需要在它发展后,进行不懈的努力来测试各种不同的行为和策略。国内对自我效能感的研究起步较晚,但众多学者通过对自我效能感的研究,给出了他们的理解。张春兴[15](1991)认为自我效能感是个体对于自己所从事的某种工作所具备的能力,以及对该工作所能实现的程度的一种主观评价。郭本禹[16](2008)认为自我效能感个人对成功实施达成特定目标所需行动过程的能力的预期、感知、信心或信念。朱明[17](2013) 认为自我效能感是员工在应对不同的工作要求和新工作环境时的总体自信程度。
图3.1自我交通感、敬业度与工作绩效假设结构模型
图3.1自我交通感、敬业度与工作绩效假设结构模型
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第三章 理论基础与研究假设......................................29
3.1 理论基础......................... 29
3.1.1 需求层次理论................................ 29
3.1.2 双因素理论................................. 30
第四章 研究设计与预调查..........................41
4.1 测量工具............................... 41
4.1.1 自我效能感量表...................... 41
4.1.2 敬业度量表...................... 41
第五章 数据分析与假设检验.............................50
5.1 问卷的发放与回收....................... 50
5.2 数据的质量检验............................ 51

第六章 研究结果与讨论

6.1 研究结果
本研究以新生代员工、自我效能感、敬业度以及工作绩效等相关理论作为理论基础,重点讨论了自我效能感对新生代员工工作绩效的影响,敬业度对自我效能感和工作绩效之间关系的中介作用。首先根据大量研读文献的基础上,提出了本文的研究模型和研究假设;接着通过以制造业新生代员工为样本的人群中分发调研问卷,通过对数据进行实证分析,对所提出的研究假设逐一进行检验,本研究至此已经接近尾声,从第五章的实证分析可以看出,本研究的所有假设均已得到有效验证,所提出的研究模型也得到了良好数据支持,检验结果如表 6-1 所示。
表 6-1 假设检验结果
表 6-1 假设检验结果

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结论


工业 4.0 时代处于一个快速发展与变革的时期,人力资源作为我国实现制造业强国的先决条件,在这个智能化、大数据、物联网、机器人等个性化定制化的生产方式紧密相连的时期对人力资源提出的新的要求, 对制造业人力资源管理的模式也会产生重大影响。中国提出的“中国制造 2025”这是中国迈向制造业强国的重要开端,要建设制造业强国,必须加大制造业人力资源开发与管理的力度,打造一支优秀的制造业人才队伍,通过科学的人力资源管理来激发他们的活力、学习力以及创造力。通过人力资源管理的与时俱进,推动我国制造业持续的转型升级顺利向工业 4.0 迈进,实现“中国制造 2025”的战略目标。随着时代的发展与变迁,新生代员工已经成为一股势不可挡的力量,开始在重要的岗位上大放异彩,他们成为当下社会财富的创造者,为企业和社会的发展贡献其力量。由于新生代员工与老一辈有着不同的价值观和人生观,在新时期,对新生代员工的管理要转变观念,根据他们的特征,进行灵活多变的管理,从而最大化地发挥他们自身的价值。
本文研究主要是通过阅读大量文献,通过探讨和总结相关研究理论,然后发放调查问卷进行实证研究。探析自我效能感、敬业度对制造业新生代员工工作绩效的影响,通过建立结构方程检验研究假设。与以往学者对自我效能感研究的有所不同,本文根据新生代员工的个性特征,选取与新生代特征在工作中密切相关的三个结构维度来构建自我效能感,即,认知与发展效能感、人际交往与协调效能感以及创新与学习效能感,这三个维度组成新生代员工的自我效能感。
参考文献(略)