知识型员工的组织承诺现状及改善策略思考范文——以F公司为例

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论文字数:34454 论文编号:sb2021071309375236332 日期:2021-08-06 来源:硕博论文网
本文提出了加强 F 公司组织人文环境因素的措施。如更加注重人文关怀,促进员工之间的情感交流与沟通,加强知识型员工之间的感情纽带,避免工作沟通中的不文明用语。定期举办相应的娱乐活动同时提升知识型员工的参与度,以提升知识型员工的组织参与感,进而提升 F 公司知识型员工的组织承诺。最后从第四章的相关性分析数据来看,家庭平衡因素是 F 公司中影响知识型员工组织承诺较好的因素。

1 绪论

1.1 研究背景
随着新科技革命的深入推进,尤其是以 5G,大数据,人工智能为代表的高新技术对企业经营的渗透。其对企业经营产生的革命性的颠覆作用愈加强烈。用好新科技革命带来的生产方式和管理系统的变革将会极大的降低企业的生产运营成本和提高企业的管理效率以及企业的科研创新能力。反之,不重视新科技的应用将会导致企业生产运营成本的提高,最终导致企业逐渐丧失市场竞争优势从而最终被市场淘汰。因此企业之间竞争的本质上是核心技术的竞争,而核心技术的研发高度依赖知识型员工。知识型员工具有专门的技术,丰富的从业经验。其通常掌握着企业的核心知识和关键流程。因此,知识型员工在当下的市场竞争环境中是企业相互争夺的战略性核心人才。同时知识型人才通常具有较高的文化水平和独特的技能,其需求特征与普通员工又有着本质上的区别,如知识型员工更加注重自我实现需求的满足和强烈的自尊感。知识型员工离开企业的缘由,通常是企业提供的物质激励和非物质激励无法满足知识型员工独特的需求。因此构建符合知识型人才特征需求的激励机制对于企业留住,用好知识型人才有着重要的特殊作用。
企业的知识型员工离职会给企业造成比较严重的后果,首先由于知识型员工的不可或缺性,当知识性员工离开企业之后会对当下企业的正常运行造成不良影响。其次当知识型员工离职之后有了较好的待遇之时,会对现有企业的知识型员工产生连带效应,从而造成群体性的离职,给企业的发展造成严重的阻碍。第三,知识型员工的培训发展本身就需要耗费企业大量人力资源培训成本。知识型员工的离职会造成企业培训成本的高企从而提高企业的整体运营成本。有研究表明目前知识型员工的离职率已超过 15%。当前知识型员工的流失成为了企业经营发展所面临的主要问题。而单纯依赖薪酬激励等物质激励方式,起到的激励效果显得越发单薄。因此吸引知识型员工对工作的高卷入度成为企业激励知识型员工的主要目标。组织承诺又称为心理契约,当员工对企业具有较高的组织承诺,表明该员工对企业工作卷入度较高。
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1.2 研究意义
1.2.1 现实意义
通过对 F 公司相关性因素和组织承诺的相关性分析,找出影响知识型员工组织承诺的关键激励因素可以对公司的管理提出如下参考:第一,给人力资源管理部门提供激励因素的参考意见,提高 F 公司人力资源管理的效率。同时对公司的人力资源体系的改善提供了思路。第二,针对 F 公司各个层级的管理现状对 F 公司各个层级的管理者提供针对性的管理意见。提高 F 公司各个层级管理者的人力资源管理知识水平。第三,针对其他同类型的电子信息制造企业提供可操作的实践参考。第四,进一步丰富了组织承诺理论在电子信息制造行业当中的应用。为组织承诺理论提供了实证支持。
1.2.2 理论意义
进一步丰富了组织承诺理论体系,对激励理论和组织承诺理论提供了实证研究的参考,尤其丰富了激励理论和组织承诺理论在电子信息制造行业的应用。为其他学者的研究提供了进一步的参考。
图 1-1 技术路线图
图 1-1 技术路线图
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2 文献综述与理论基础

2.1 文献综述
2.1.1 国外文献综述
自上世纪 60 年代组织承诺概念提出之后,引起了心理学和组织行为学相关领域内的学者们的广泛关注。对组织承诺理论的研究进一步拓展,对组织承诺的概念的定义不下几十种。行为派的主要代表人物为 Becker,其提出的主要观点为员工会将自己对组织的投入和报酬相比较,如果他们认为组织给予的报酬大于自己对组织的投入,那么他们会更加倾向于留在组织内。反之,他们就会出现离开组织的倾向。这样的观点主要依据社会交换理论和组织公平理论以及经济学中的“经济人”假设。O’Realy&Chatman 的研究认为:组织承诺反应的是员工与组织之间的“心理契约”。主要表现为服从,认同,内化三个过程。服从是指员工基于上级的命令和权力,不得不展现出某种行为的态度。当员工被组织的价值观和目标所吸引,员工所表现出的行为即是对组织的认同感。当员工的价值观和目标与组织的价值观和目标完全一致的时候,即是内化过程的完成。因此“行为派”学者主要是从组织与员工的匹配这一角度出发。“态度派”的主要代表人物为 Porter 等。他们的观点是组织承诺是一种情感依赖,是对组织成员的一种情感维系,与金钱等外在物质因素无关。1991 年 Meyer&Allen 再次对组织承诺进行综合分析并在实证的基础之上提出了组织承诺的三因素理论即情感承诺,持续承诺和规范承诺引起了学术界的广泛关注。特拉维斯·W·黑尔斯[5](2020)以医护人员为对象研究了创伤知情气候与组织承诺和工作倦怠的回归分析。劳拉 海伦[6](2020)等研究了护士在压力之下理解对态度和行为的影响。京畿大学社会科学团队[8](2020)研究了韩国体育组织中员工和成员授权对承诺的影响。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 组织承诺
组织承诺是员工对企业的卷入度,渴望加入并成为其中一员的心理状态。通过对前人文献的梳理,国内外学者通常将组织承诺的前因变量归纳为:个体,工作,组织。郭彤梅[47]等(2019)将个体因素归为人口统计学变量如:年龄,性别,受教育程度,性格,态度,知觉。Meyer&Allen 的研究表明,年龄越长在组织中工作的的时间越久对组织的情感承诺就越高。工作因素主要包含工作的复杂度,工作的压力,工作的难易程度以及工作环境。组织提供的工作环境通常会影响员工的心理状态,良好的工作环境会使员工产生良好的心理状态,同时员工对公司的归属感进一步提升,从而加强员工对组织的情感承诺。由文献[33,41]可知组织因素主要归为组织公平感,组织支持感,组织的信任感,组织的企业文化,管理者的价值导向以及人力资源管理的实践。周霞[30](2019)组织的共享知识氛围会对员工组织承诺起到促进作用。江红[48](2019)同时组织所处的外部小环境同样是组织因素中不可或缺的部分,如组织所处外部环境的风俗习惯,道德观念,当地的就业环境等。
通过对相关文献的梳理发现,组织承诺的结果变量主要为三个即员工工作满意度,组织公民行为,员工离职倾向。郭彤梅等[47](2019)组织承诺更高的员工通常会表现为更大的工作意愿,从工作中获取更多的工作满足和更强烈的工作成就感,其工作满意度也较高。Bateman[45]等 (1983)将组织公民行为定义为员工所进行的非组织规定的有利于组织的自发性行为。从目前的所查阅的文献看,学术界普遍认为组织承诺高的员工其展现出的组织公民行为更多,并且对组织产生的影响也更大 O’Malley[45](2000)。也有学者通过实证的研究发现组织承诺与组织公民行为存在明显是正相关关系柯丽菲[49](2007)。基于现有的研究结论来看,组织承诺对于员工的离职倾向性具有预测作用 Tett等[45](1993)。学者 Porter[45](1974)认为具有高组织承诺的员工并且愿意为组织贡献所有力量的员工,留在该组织的可能性最大。Meyer&Allen[45](1990)指出员工离职倾向行为与组织承诺的三个结构变量即规范承诺,情感承诺,持续性承诺呈现负相关性,尤其以情感承诺最为明显。
表 2-1 公平理论
表 2-1 公平理论

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3 F 公司知识型员工组织承诺现状............................ 13
3.1 F 公司基本概况................................ 13
3.2 F 公司知识型员工组织承诺现状................................. 13
4 影响知识型员工组织承诺因素的相关性分析............................. 25
4.1 调查问卷的设计与发放.............................. 25
4.2 调查对象的描述性统计分析................................... 26
5 F 公司知识型员工组织承诺的改善对策............................ 41
5.1 F 公司知识型员工组织承诺的薪酬福利因素改善对策........................ 41
5.2 F 公司知识型员工组织承诺的培训发展因素改善对策.......................... 43

5 F 公司知识型员工组织承诺的改善对策

5.1 F 公司知识型员工组织承诺的薪酬福利因素改善对策
薪酬物质激励是企业对员工的重要的激励方式,是员工获取和支配生活资源的重要工具。薪酬激励对于员工的激励可以起到立竿见影的效果,但是同时物质激励同时激励时段消减的快这一特点。同时这并不影响薪酬激励对于促进员工对企业的组织承诺具有的重大意义。从本文的第三章的分析来看,F 公司的知识型员工的薪酬结构构成与普通员工的薪酬结构构成处于同一薪酬框架,没有很好的契合知识型员工的需求特征。从本文第四章的分析来看 F 公司的薪酬福利激励方面与组织承诺的相关性处于激励政策因素的倒数第二位。表明 F 公司的知识型员工的薪酬福利激励政策需要进一步提高,由此从实证和理论分析的两个方面可以得出 F 公司知识型员工的薪酬体系改革势在必行。具体从以下几个方面着手。
(1)薪酬激励。调研本行业里的人力资源薪酬数据同时结合年度离职率较高的实际情况,对 F 公司的知识型员工的薪酬进行普遍的适当调整,以契合本行业里薪酬的实际情况,提供有竞争力的薪酬激励以抑制员工的离职倾向,纾解员工的不满情绪。针对知识型员工中的核心类人才根据其近两年的绩效和工作年限推出有针对型的薪酬激励政策。同时针对筛选核心类人才的过程进行有效监督,确保好的激励政策用到真正的核心人才上,避免在官僚的组织结构之中,产生好的激励政策永远激励到领导及其密切人的情况。从而产生新分配失衡。根据亚当斯的理论,公平与公正是激励的唯一追求方向,确保组织分配的公平性。当分配不公的情绪弥漫在团队之中,会严重影响员工对团队的满意度。其次进一步改革知识型员工的薪酬结构,降低加班费在知识型员工薪酬结构中的比例,确保知识型员工可以稳定获得稳定的薪酬,从而避免随着公司业务的波动从而导致知识型员工的薪酬起伏坡度较大,进而影响员工对企业的忠诚度。再者实施留才计划,通过额外的薪酬物质激励,例如通过实施发放固定的薪酬额度并分成三年或者五年等额发放,以进一步吸引员工,同时与相关房地产公司进行合作,推出低于市场价格的优惠房源用以激励核心知识型员工,并与员工签订一定时期服务企业的合同。最后一项为实施股权激励,将一定价值的股票分配给员工,使得企业的运营情况与员工绑定在一起。 通过提升知识员工的薪资标准,增加知识型员工薪酬的稳定性,实施留才计划将员工服务企业的劳动合同期限进一步的延长和实施股权激励等综合的薪酬物质激励以进一步激活员工对企业的心理认同感,促进员工对企业组织承诺的产生和持续性是薪酬激励的主要目标。
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6 研究结论


本文首先通过对影响企业员工组织承诺的相关因素进行现状分析,并分析了影响 F公司知识型员工组织承诺的相关因素,同时对影响因素与组织承诺的进行相关性分析,得出了影响 F 公司知识型员工组织承诺较低的相关因素为培训发展因素和薪酬福利因素,培训发展因素与组织承诺的相关性值为 0.317 为最低。并对培训发展这一主要影响因素进行有针对性的改善,如开辟更多的晋升通道,制定岗位定期有序轮换的制度并作为晋升条件之一,进而丰富知识型员工的工作内容,降低知识型员工的过度专业性,以满足 F 公司知识型员工的自我实现需求。提升 F 公司知识型员工的工作满意度以进一步提升知识型员工的组织承诺。针对影响 F 公司知识型员工组织承诺的第二项重要因素,薪酬福利因素。本文提出了改善对策,如参考同行业标准给知识型员工的薪酬提升一定额度,降低知识型员工的加班依赖,实行月薪负责制度以进一步区别于普通员工。提升知识型员工的物质满足感,以进一步提升知识型员工的组织承诺。对于处于影响知识型员工组织承诺因素第三位的组织人文环境因素。本文提出了加强 F 公司组织人文环境因素的措施。如更加注重人文关怀,促进员工之间的情感交流与沟通,加强知识型员工之间的感情纽带,避免工作沟通中的不文明用语。定期举办相应的娱乐活动同时提升知识型员工的参与度,以提升知识型员工的组织参与感,进而提升 F 公司知识型员工的组织承诺。最后从第四章的相关性分析数据来看,家庭平衡因素是 F 公司中影响知识型员工组织承诺较好的因素。本文同时提出了保持和改善对策,如加强知识型员工家属的参与感,在公司举办一些亲子,交友等活动,促进公司与知识型员工家属的互动。使得知识型员工的家属更加了解企业的工作性质,促进家属对员工工作的理解。当知识性员工的工作得到家属的理解,这样可以进一步的保持和提升知识型员工对企业的组织承诺。综上所述,本文通过对影响知识型员工的组织承诺的四个相关因素即薪酬福利,培训发展和组织人文环境以及家庭平衡因素的研究。并给出改善知识型员工组织承诺的改善对策以期能够提供切实的改善 F 公司知识型员工的组织承诺。但影响知识型员工组织承诺的相关因素还有更多的方面,本文只是选择了其中的几个方面,本文的研究仍然具有一定局限性。
参考文献(略)


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