平安保险重庆分公司J营业区保险代理人激励研究

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论文字数:38566 论文编号:sb2021081913462237014 日期:2021-08-31 来源:硕博论文网
随着经济的发展,人们对保险的需求只会不断上涨,那么保险代理人激励的优化将是不断演进的一个课题,值得我们持续关注,持续研究。本文作者将会在导师的指导之下,持续地对保险代理人激励的优化进入更加深入的研究,为保险公司贡献更多的智慧和经验,希望也可以供平安保险之外的广大保险公司参考与借鉴。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
作为“社会稳定器”的保险行业近年来发展迅速。2003 年全国保费收入仅为0.388 万亿元。到 2018 年,全国保费收入增长到 3.802 万亿元,是 2003 年全国保费收入的 9.797 倍,从 2003 年到 2018 年,15 年间,全国保费收入年均增长率达到 16.43%。然而,高速增长并不一定意味着高质量发展。2017 年党的十九大以来,党中央明确提出中国经济由高速发展转向高质量发展阶段。在这一背景下,保险行业的高质量发展理应得到足够的重视。在商业保险领域,保险业务的迅速扩张离不开无数一线保险代理人的努力。然而在过去,各大商业保险公司的扩张模式多为粗犷的人海战术,并不重视对保险代理人进入门槛的筛选以及后续的激励工作,这在一定程度上导致了保险业在中国社会具有较差的口碑。为扭转这一局面,实现保险业的高质量发展,有必要研究保险公司保险代理人的激励问题。只有给予了合适的激励,才能促使保险代理人更好地为客户提供服务,从而避免过多的机会主义行为以影响保险行业的健康发展。
图 1.1 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励研究技术路线图
图 1.1 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励研究技术路线图
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1.2 研究意义
(1)理论意义
我们在研究委托代理理论的时候会发现,如果委托代理理论可以满足激励相容的条件,那么保险代理人的机会主义行为便可以避免,保险代理人的收入最大化目标和公司的利润最大化目标是相容的,意味着,即使没有任何额外的约束,也不会出现“道德风险”。然而我们看到的事实情况并非如此。委托代理理论必须是在保险代理人完全理性的假设之下才能满足激励相容。而,保险代理人事实上是不可能完全理性的。这一事实说明,在研究委托代理理论时,要考虑到实际因素,这也是本文对于理论完善上的一点贡献。
(2)实践意义
本文针对平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人的激励机制研究是专注微观的一种研究方法,而这种针对性强的研究更容易落地,实用性更强,这些优化的激励机制可以直接应用于 J 营业区,满足不同阶层的保险代理人,提高保险代理人的展业积极性,增强保险代理人的忠诚度和归属感,降低营业区的保险代理人离职率,使得整个营业区团队更加稳定,使保险代理人的自身发展和公司的利益相一致,从而推动公司长期和稳定的发展。
其次,之前关于保险公司激励机制的文章多在于对宏观的分析,而像微观的,聚焦营业区的研究是相对较少的,但本文的研究在于以小见大,通过微观的研究推广到宏观的应用,毕竟,所有保险公司或多或少都会出现一些共同的问题,而在营业区基层更能凸显出问题,因此,本文以平安保险重庆分公司 J 营业区为研究对象,找出激励机制的问题,分析其原因,提出优化措施,也旨在能为其他保险公司的基层营业区提供参考,带来思考。
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第 2 章 相关理论基础

2.1 概念界定与术语解释
2.1.1 相关概念界定
(1)激励
拉丁语的“motive”是激励一词的最早来源,是指用某一些手段勾起对某种事物的兴趣。而在管理界,一切人类行为都是由某种动机引起的,也就是说,刺激促进和加强人类行为的这种精神状态就是动机。动机分为三种:经济动机,道德动机,社会动机。激励有着激发鼓励的意思,它自身所特有的规律性引起了很多学者的关注。在后文中,我们将会提及到的,马斯洛著名的“需求层次理论”,赫兹伯格的“双因素理论”,麦克利兰的“成就需求理论”等等,都是可帮助人们理解触发激励的动机的。在经济和社会快速发展的今天,管理学也在不断发展和完善,管理层也要求进一步加强对激励措施的需求,而激励措施也被应用于公司的管理和运营之中。动机作为员工产生工作积极性的重要手段,可以有效地激发人力活力,使得公司目标和个人目标完全契合。
激励是管理者的重要管理方式,是增强员工工作动机的重要管理手段,涵盖整个员工工作的过程,因此激励也是需要极大耐心的。激励的两种外部表现形式为:奖励和惩罚。良好的激励可以吸引优秀人才,激发员工潜力,建立良好竞争环境,留住可造之才。
(2)激励机制
激励机制也就是激励制度,是指激励着和受激励者合理互动的方式。激励机制被设定之后将在公司或其他组织之中展现刺激作用,影响公司或其他组织的发展与未来。本着调动员工积极性促使公司目标实现为初衷,激励机制的设计就是要奖励符合公司期望的员工行为,才能影响员工和公司,进而使公司不断发展。
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2.2 理论依据
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论最早是由 Ross(1973)提出的,主要研究代理人为委托人的目标而行动的条件。在由 Wilson(1969)、Ross(1973)、Morris(1974)、Holm Storm(1979) 以及 Grossman 和 Hart(1983)等创立的委托代理理论基本模型中,信息不对称是被深入研究的一个不可避免的问题。委托代理关系的构成需要两个条件:其一,要有两个或两个以上的在约束条件下实现效用最大化的独立个体。其二,代理双方,因掌握非对称信息,而面临非确定性的风险。委托人很难直接控制代理人的具体行为,而代理人往往掌握了委托人不甚了解的市场或者私人的信息,因此,要是委托人和代理人双方达成均衡合同便是委托代理关系的核心之一。激励相容约束中就阐释道:当代理人预期能获得最大的效用的时候,也要保证委托人能预期达到最大收益。而两者之间的利益如何协调,便转化为了如何设计激励机制的问题。
2.2.2 需求层次理论
马斯洛在 1954 年提出了著名的需求层次理论,将人类的需求由低到高,划分为五个层次:第一层,生存需求(physiological);第二层,安全需求(safety);第三层,社会需求(love and belonging);第四层,尊重需求(self-esteem);第五层,自我实现需求(self-actualization)。可见,人类一旦被满足了一个层次的需求,便会关注到更高层次的需求,一一递进,那些被满足的需求就不能再产生激励作用。因此,只有充分地了解了员工们当前关注的需求,具体是已经达到哪一个层级的需求,正追求哪一个层级的需求,当公司和管理者实实在在地了解之后,才能针对具体情况制定出更有效果的激励措施。然而,马斯洛需求层次理论虽然被广泛应用于管理中,但是需求层次的递进比较单一,我们需要根据选择的研究对象,适度依赖,精确研究。
图 3.1 2005-2019 年全国保费收入
图 3.1 2005-2019 年全国保费收入
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第 3 章 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励现状................................... 13
3.1 平安保险发展背景分析...................................... 13
3.1.1 保险行业发展趋势分析..........................13
3.1.2 平安保险重庆分公司发展基本情况...........................14
第 4 章 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励存在的问题及原因........... 27
4.1 保险代理人问卷调查分析.................................... 27
4.1.1 调查目的与思路.....................................27
4.1.2 问卷设计.........................................27
第 5 章 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励优化策略及保障措施....... 39
5.1 机制优化思路........................................... 39
5.2 激励机制优化策略............................. 39

第 5 章 平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人激励优化策略及保障措施

5.1 机制优化思路
通过前文的讲述,我们对平安保险的激励制度以及员工的反馈有了比较深入的了解。但正如格雷夫(2006)所提醒的那样,短期的制度可以看作交易方博弈的纳什均衡[29]。因此,我们必须审慎地对待保险营销员对制度的抱怨,这种抱怨在很大程度上是由委托人(保险公司)与代理人(营销人员)目标函数不一致所致。经典的激励理论认为,如果把委托-代理问题可以满足激励相容条件,那么代理人的机会主义行为便可以避免[30]。然而在现实中,该理论的适用范围可能非常有限。举例来说,《基本法》的激励制度实际上可以满足激励相容条件,保险营销人员的收入最大化目标和公司的利润最大化目标是相容的,这意味着即使没有任何额外的约束,也不会出现“道德风险”。然而现实并非如此。在我们的访谈中,员工对早会制度多有抱怨,但抱怨的焦点在于缺席早会的罚款制度,而非早会本身。恰恰相反,大多数员工都认为早会很有必要,可以让自己进入一天的工作状态。在理性人的假设下,有无早会并不重要,因为理性的代理人总会在约束条件下自主地去实现收入最大化目标。激励相容条件本身就意味着“偷懒”的行为不会发生。这一事实提醒我们,如果放弃代理人的完全理性假设,那么即使满足激励相容条件,对代理人额外的约束机制也是必要的。因此,针对这些出现的问题,我们逐一提出相对应的优化策略。
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第 6 章 结论与展望

6.1 研究结论
社会发展,经济增长,保险在经济社会和金融领域中显得越来越重要,与人们的生活也越来越联系紧密。并且,在响应国家的“以人为本”的号召之下,企业更是对人才看重和尊重,保险公司也一样,也是希望能够完善各种激励机制,希望吸引人才,培养人才,留住人才。
本文以平安保险重庆分公司 J 营业区保险代理人的激励机制作为研究对象,通过对日常管理激励机制,考核晋升激励机制,福利激励机制,薪酬激励机制,培训激励机制,以及荣誉激励机制的深入调查,分析和研究,提出了相对应的一些优化措施,目的在于引起各个公司对人才的激励机制制定的重视,将人才的培养和管理提到最高决策层参与的问题中,让员工个人的价值实现和公司的利益最大化相统一,推进社会和经济的发展。
随着经济的发展,人们对保险的需求只会不断上涨,那么保险代理人激励的优化将是不断演进的一个课题,值得我们持续关注,持续研究。本文作者将会在导师的指导之下,持续地对保险代理人激励的优化进入更加深入的研究,为保险公司贡献更多的智慧和经验,希望也可以供平安保险之外的广大保险公司参考与借鉴。
参考文献(略)

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