我国带薪年休假法律制度探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:23665 论文编号:sb2021102719164039177 日期:2021-11-25 来源:硕博论文网
本文是一篇法律论文,本文通过对假期安排方式进行研究,认为其与工龄长短的衔接跨度过长,期限与满足社会经济发展水平还需延长;认为允许用人单位通过协商取消劳动者年休假的规定缺乏合理性,应立法中明确没有特殊情况禁止双方协议取消带薪年休假;提出针对特殊行业职工的年休假也应给予合理科学的安排方式的建议。

一、我国带薪年休假制度概述

(一)我国带薪年休假制度的发展历程
我国关于带薪年休假的规定最早可追溯到 1952 年出台的《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知》,在该通知里首次出现“带薪假期”字样,成为我国带薪休假的立法开端。[1]据此,机关工作人员根据自己不同的行政级别可以享受 30 天、20 天、10天不等的带薪假期。虽然该通知的出台标志着年休假制度开始在我国萌芽,但由于处于带薪假期立法初期的尝试阶段,仍然有许多不足之处。不仅休假 待遇因休假主体的行政级别不同具有显著差别,而且占据绝大比例的没有职称的劳动者显然无法享有带薪休假的待遇,这就导致权利主体的极度局限性和显失公平。
为了使带薪休假成为覆盖广泛劳动者的普遍性权利,我国在 1954 年颁布的《宪法》就将广大劳动者纳入休假主体,并对工作时间和休假制度作出具体规定,国家还要肩负着为广大劳动者提供全面休息设施的义务,这就使带薪年休假成为受到宪法保护的权利,标志着我国休假制度迈出关键一步。但由于受到当时整体环境的约束和限制,带薪年休假制度仍没有得到很好落实,尤其在十年“文革”时期,更是遭到严重破坏,甚至在之后的 75 年《宪法》中还将有关休假制度的规定给删除了,直至 78 年《宪法》中再次写入。
1991 年,中共中央、国务院在考虑现实需求的情况下发布了《关于职工休假问题的通知》,明确提出恢复落实带薪休假,各类休假主体在能够完成特定工作任务的前提下,根据自身情况安排最长两个星期的假期。虽然在休假主体的范围上有所扩大,但带薪年休假仍属于单位给予本单位职工的一项福利待遇,并没有提高到义务的强制性高度,由于赋予企业较大的自由裁量权,在真正执行时效果甚微。
.....................

(二)我国带薪年休假制度实施的意义
1.保障劳动者休息权
休息权是人权的重要内容之一,联合国最早在 1948 年年底,就在《世界人权宣言》中强调要注重和保障人权。我国宪法也将人权列为人的重要权利之一。人权是人最根本的需求,是人完成自身成长的必要条件,是人在世间不可或缺的宪法性权利。休息权作为人权中的一项重要权利内容,更应有健全的制度去落实,并且随着人权意识的不断提高和社会经济不断发展,其内容应不断得到充盈完善。
虽然我国劳动者已享有春节、劳动节、国庆节等具有中国特色的法定节假日,但是与带薪年休假相比,两种假期可以算是公民依照法律法规所享有休假权的两种表现形式,各种法定节假日是由国家强制力来保障实施的,日期固定,是国家公权力的体现,而带薪休假是劳动者在与用人单位进行双方协商的基础上来行使私权利的体现。[2]因此,我国不仅通过制定《宪法》、《劳动法》等法律法规来保障劳动者带薪休假权,还制定了更具落实意义的《职工带薪年休假条例》。2013 年,《国民旅游休闲纲要》中采取灵活的方式安排职工全年休假时间,完善多元化多种类休假保障措施,并提出要全面监察相关制度落实情况,开展并完善与职工休假权益相关的法律援助活动。
2.实现劳资双方利益平衡。
面对全球经济形势持续低迷,实体经济也面临前所未有的生存挑战,我国大多数企业都更加注重生产效率追求经济效益而忽略了单位职工休假的权利,导致无法具体落实带薪年休假制度。而对于劳动者自身来说,带薪年休假不仅是对自身劳动多年付出的一种肯定,同时对于其实现对丰富多彩美好生活的向往也具有重要促进意义;休息后的职工精力充沛,作业高效,对企业的持续发展产生积极的促进作用。但面对严峻的经济下行压力,很多劳动者虽然享有休假权但仍不敢休假。2019 年,智联招聘组织者曾针对带薪年休假做过具体问卷调查,结果显示在过去的一年我国超过四成的白领迫于生存压力没有选择带薪年休假,[3]休假在满意度各项排名中也处在最末位。
............................

二、 我国带薪年休假制度存在的问题分析

(一)适用主体范围狭窄
根据我国《劳动法》第 45 条,我国享有带薪休年假的权利主体是广泛的劳动者,规定并未对劳动者主体涵盖范围做具体细化区分。《条例》在第 2 条中对可以享受到带薪休假待遇的主体做了列举概括式介绍,虽然主体范围涵盖了大多数劳动者,但在社会实践中对主体是否包含非全日制职工、不定时工作制职工等仍存在较大争议。除此之外,中华文化博大精深,对于条款中的“等”字是等内等还是等外等,具体包括哪些劳动者团体尚未有法律规定进行诠释。
1.对非全日制职工是否享有带薪年休假有法律漏洞
目前我国的用工形式若根据工作时间长短来划分可以分为全日制用工形式和非全日制用工形式。非全日制用工是通常情况下每天工作时间最多不超过四小时,每周累积不超过二十四小时的用工形式,而且他们可以同时与几个用人单位签订劳动合同,但对于非全日制职工是否可享有带薪年休假尚未有规定,具体由哪个或哪几个就职单位来实施也没有具体法律可以依据。一方面,由于法律没有明确规定非全日制职工不享有带薪年休假,可以推定其享有带薪休假权。但带薪年休假具体由哪几个单位负责落实仍然是难以确定,单位间相互推诿更是难以预防,这就从立法层面上出现因责任划分漏洞导致制度无法具体落实的现象;另一方面,目前我国关于带薪年休假的适用主体在现实生活中一般都是指全日制职工,而带薪年休假写入立法的初衷是为了保障劳动者的休息休假权益,作为广大队伍中的重要组成部分,若将非全日制职工排除在休假权益之外,这就导致背离立法初衷,更是与我国所倡导的“平等”社会主义核心价值观相背离,非全日制职工的休息休假权该如何保障,是我国目前法律急需完善之处。
我国带薪年休假法律制度研究
我国带薪年休假法律制度研究
............................

(二)安排方式设置不合理
 1.假期时限与工龄长短的衔接上尚欠妥当 依据《条例》相关规定,我国职工在工作了法定期限后享受到的带薪休假天数可以用下列方法进行推算:当职工在用人单位供职的时间已经达到 1 年但是尚未达到 10 年标准的,可以享受到 5 天的带薪年休假假期;当职工在用人单位供职的时间已经达到 10 年但是尚未达到 20 年的,可以享受到 10 天的带薪年休假假期;而工龄超过 20 年的,可以享受到最长 15 天的假期。从条例中可以看出假期的增长以每 10 年为界限,天数则以 5 的倍数逐段增加但以 15 天为最高值。从上述内容中可以看出,我国年休假在安排设定上存在两个问题,一个是年休假不同等级的休假天数过短,另一个是年休假天数以 10 年为一个阶段的跨度过长。
早在 1970 年,国际劳工组织发布的《带薪休假攻略》132 号中对劳动者可以依法享受到带薪年休假的工作时限设定为六个月,只要在这段时间内持续工作就可以安排带薪休假;当劳动者连续工作时间达 1 年以上,就应当安排不少于三个星期的年休假。而目前根据我国现行的法律规定年休假期限的上限才为 15 天,看来离满足人均需求还是远远不够的。
虽然按照工作年限为标准计算休假时间是国际上的惯例,但是劳动者只有在工作十年之后才能享受到带薪休假天数的变化是过于苛刻的,而且工作六年和工作九年的职工对社会贡献的价值存在差异而享受的是相同的休假天数在很大程度上也显失公平,建议缩短工龄跨度设置为阶梯递增,随着工龄的增长依次递增天数,这样更能彰显休假公平,从用工的角度来看也有利于推动实现劳资关系的平等。
我国带薪年休假法律制度研究
我国带薪年休假法律制度研究
.............................

三、域外带薪年休假制度的经验借鉴与启示 ............................12
(一)法国带薪年休假法律制度 .............................12
1.适用主体 .....................................13
2.安排方式 ...................................13
四、 我国带薪年休假制度的完善 ......................................18
(一)扩大带薪年休假的休假主体范围 .......................................19
1.给与非全日制职工的明确的休假待遇 ....................................20
2.给予不定时工作制职工明确的带薪休假待遇 ..............................21
结论 ........................ 30

四、 我国带薪年休假制度的完善

(一)扩大带薪年休假的适用主体范围
1.给与非全日制职工的明确的休假待遇 我国《条例》概括式规定劳动者工作满一年便可享受到带薪年休假。但由于我国法律没有强制非全日制职工与用人单位必须签订书面协议,而在工龄计算方面又以劳动关系的存续时间为准,以签订劳动合同的总长时限为依据,由此可见非全日制职工由于无法提供确切的劳动合同而无法准确证明自己的持续工作年限,故我国法律目前在针对非全日制职工享受带薪年休假上仍然存在漏洞和不足,导致社会实践中是否得以享受到带薪休假仍存在较大争议,不能得到有效落实。
目前我国法律对非全日制职工是否能享有带薪年休假没有明文规定,关于带薪休假的法律都是围绕全日制职工来立法,忽略了性质更为特殊的非全日制职工,非全日制职工其本身具有的特殊职业特点就决定了它所涉及的主体更加复杂。
本人认为,对待非全日制职工的带薪休假问题,我国法律可以借鉴外国成熟立法经验,进行立法移植,例如在休假主体的规定上可以参照法国,在现有法律的基础上明文规定用人单位应当依据职工在单位供职时间的长短以给付非全日制职工津贴补偿的形式来弥补职工未休年假造成的损失。津贴的计算方式按照职工在用人单位实际劳动获得的日报酬来计算,这样非全日制职工就和全日制职工都获得了平等的休假权,即从根本上实现就业公平,又提高了非全日制职工的劳动热情,最终才能有效保障劳动者依法享有休息休假权益。
...........................

结语
完善并落实带薪年休假制度,不仅对保障劳动者休息权益有重要意义,而且对促进我国经济均衡发展具有重要促进作用。在我国,《职工带薪年休假条例》自 2008 年颁布至今已有十多年时间,从制度落实情况不难看出,其内容已经不能满足当今社会经济发展的需要及人们对休息休假权的渴望追求,也正是如此,急需我国带薪年休假制度不断完善。
本文通过对休假主体进行研究,认为我国在法律中对带薪年休假适用的主体范围比较笼统,并且在适用条件上也比较严格,但是在法国、日本等休假制度比较健全的发达国家都对带薪年休假的主体给予明确规定,本文通过研究认为随着我国经济实力的不断加强及劳动者休假意识的不断提高,我国带薪年休假的适用主体应当将非全日制劳动者、不定时工作制劳动者以及特殊职业劳动者涵盖在内。 通过对假期安排方式进行研究,认为其与工龄长短的衔接跨度过长,期限与满足社会经济发展水平还需延长;认为允许用人单位通过协商取消劳动者年休假的规定缺乏合理性,应立法中明确没有特殊情况禁止双方协议取消带薪年休假;提出针对特殊行业职工的年休假也应给予合理科学的安排方式的建议。
通过对未休年休假补偿三倍工资补偿性质、索要补偿诉讼时效以及劳动者主动提出解除劳动合同能否获得未休年休假的补偿的问题,认为应将未休年休假三倍工资补偿中的一倍工资属于工资报酬,剩余两倍工资性质属于对用人单位的惩罚性赔偿,产生的劳动争议适用特殊仲裁时效,从而切实保障劳动者权利;并对具体落实带薪年休假的补偿提出建议。
通过对为具体落实带薪年休假的责任承担的完善上,需要通过强化用人单位的民事责任和行政责任。在要求用人单位承担民事责任时,要对不同事由承担的不同责任进行具体区分;同时在行政责任方面,要取消责任改正的规定,从而强化监督机关的行政责任;并将监督机关用人单位的考核结果纳入公司诚信考核体系。
在当今劳动者越来越重视维护自身休假合法权益的背景下,本文立足于制度完善,从休假主体、休假条件、休假补偿、休假责任落实等方面进行研究并提出相关完善建议,由于个人掌握的知识有限、所做的研究也仅限于能搜集到的微薄材料,在某些问题的表述上也略显欠缺,但还是希望通过本文所做的研究能对带薪年休假制度的完善和落实起到些许的推动作用,从而对于切实保障劳动者休息休假权益产生一点促进意义。
参考文献(略)