旅行社员工工作价值观与留职意愿关系探讨

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论文字数:37858 论文编号:sb2021083121131637183 日期:2021-09-12 来源:硕博论文网
本文以资本要素和劳动力要素分布情况作为全国各地区旅行社分类为依据,选取了劳动力要素投入方面较缺乏且具有典型性的贵州地区旅行社员工为具体的研究对象。在以往的工作价值观与留职意愿关系研究中鲜有涉及该地区旅行社员工群体的相关研究,同时,由于贵州省旅游业近几年来的大发展使其已迈进全国旅游业发展的第一方阵,将贵州省的旅行社员工作为重点样本进行研究具有一定的现实意义,因此,本文在工作价值观与留职意愿关系的相关研究中进行了一定的情景化补充。

1 绪论

1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
我国旅游资源丰富,近年来随着经济不断增长,旅游业产业规模持续扩大,2018年,国内旅游人数和国内旅游总收入与上一年同期相比分别增长 10.8%和 12.3%。①旅游业劳动密集型特征明显,景区、酒店、交通等相关行业都需要大量的旅游从业人员。在旅游业发展的同时,我国的旅行社业也经历着较快的发展,旅行社数量近年来持续增加, 2018 年全国旅行社数量为 33283 家,2019 年旅行社数量增加 5660 家,达到 38943 家,旅行社业产业规模持续扩大在助推出境游和入境游发展中持续发挥重要作用。②行业的快速发展需要大量的旅行社从业人员,由于
动可以使企业人才配给更加适应组织发展,另一方面,员工不正常的高离职现象会影响到人才队伍的建设,进而给企业实现经营目标和员工个人职业发展带来不良影响。
1.1.2 问题提出 
工作价值观是个人的基本价值观念在职场和工作中的反映,体现了员工对工作和职业意义、重要性的衡量标准,是影响人们择业、就业和再就业的重要因素。现有研究表明,工作价值观不仅影响个体的职业选择行为,同时,还会影响到个体入职后对待工作的态度。伴随经济社会发展,人的价值观念也随之产生变化,工作价值观作为个人择业和决定其职业态度的重要因素之一,对员工的组织忠诚度、敬业度、留职意愿及离职行为产生着越来越重要的影响。因此,从旅行社员工的工作价值观出发考察该员工群体目前的高离职现象,具有重要的理论和现实意义。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究以旅行社员工为研究对象,借助社会认知理论,构建工作价值观对留职意愿的影响关系研究模型,实证探讨旅行社员工的工作价值观结构维度、留职意愿现状和水平以及工作价值观及其各维度对留职意愿的影响关系和程度、人口统计变量对留职意愿的差异性影响。进而在实证分析的基础上,针对影响旅行社员工留职意愿的相关因素提出相应的人力资源管理对策建议,以期稳定旅行社员工人才队伍,改善旅行社业人力资源管理现状,从而更好地服务旅游业的发展。本研究拟解决的关键问题如下:
第一,概念界定和量表编制。明确工作价值观、留职意愿在本研究中的概念界定,通过理论分析并参考相关研究已有成熟量表,编制本研究理论框架中涉及的工作价值观量表和留职意愿量表,确保量表的信度和效度,为样本收集和数据分析提供依据。
第二,探索工作价值观结构维度。基于社会认知理论、工作价值观和留职意愿理论,实证探讨旅行社员工工作价值观结构维度,据此分析旅行社员工的工作价值观结构组成和特点,为研究工作价值观和留职意愿的关系提供依据。
第三,提出研究假设与构建模型,采用问卷调查收集数据,实证检验旅行社员工的总体工作价值观及其各维度对留职意愿的影响关系以及人口统计变量对留职意愿的差异性影响,为提高旅行社员工留职意愿的现实问题提供依据。
图 1-1 旅行社员工三元交互模式
图 1-1 旅行社员工三元交互模式 
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2 文献综述

2.1 社会认知理论
随着现代认知心理学的兴起,著名心理学家 Albert Bandura 在 1986 年出版了《思想和行为的社会基础:一种社会认知理论》一书,这标志着社会认知理论的形成[54](姜晓玮,2019)。
社会认知理论主要包含三元交互、自我效能感、观察学习及自我系统等理论。其中,三元交互决定论将个体认知因素纳入行为的决定过程中,指出在社会学习过程中认知、环境和行为三者之间相互作用[2](Bandura,1989),三元交互模式如图 2-1 所示。同时,社会认知理论认为人具有自我调节能力,自我调节过程即三元交互模式中人的因素和作用,该过程同样具有三元模式,涉及个体认知、行为和环境三者之间的相互作用,是个体进行目标导向而生成内在思想和情感的过程,体现了个人内在动机、目标导向、价值感等一系列自我信念[69](乐国安,纪海英,2007)。
刘艳杰、姚莹颖(2015)指出社会认知理论强调个人、行为与环境的交互影响,即心理、社会和经济等综合因素发挥作用,并认为这一过程有助于解释个体产生职业兴趣、进行择业、取得不同工作绩效并保持职业稳定性的内在机制[58]。社会认知理论运用在职业生涯发展领域,有助于解释认知、行为及环境等因素交互作用从而影响员工个体的择业和其职业生涯发展,强调了自我信念和思想即人的因素在激发个体动机并指导其职业行为的重要性,展示了员工个体追求与职业环境一致的过程中员工与职业之间关系的变化机制,从而从根本上解释了员工个体进行工作调适或职业变动的原因。李永兰(2009)指出外部环境对员工个人的职业价值观有重要的影响,认为个体心理和外部环境两方面的因素影响着员工的职业选择行为,价值观等心理因素是员工职业决策机制中的直接影响因素,其与工作环境因素和社会因素等间接影响因素交互作用,从而实现了员工个体内在因素影响职业决策,据此预测员工的职业行为[63]。
图2.1 三元交互决定模式
图2.1 三元交互决定模式
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2.2 工作价值观的相关研究
2.2.1 工作价值观的定义
工作价值观(work values)源于价值观,国内一些研究也将其表述为职业价值观,是员工个人的价值观念在工作和职业环境中的体现。国内外学者针对工作价值观做了大量的研究工作,但工作价值观的定义至今在学界没有形成统一的论断。美国心理学家和职业规划大师 Super 最早提出工作价值观概念,在其 1957 年发表的《职业心理学》一书中将其观察到的相似工作属性和特征归类并命名为工作价值观,从而将工作价值观概念引入职业发展理论领域[15](Zytowski, 1994)。
从需求层面界定工作价值观,学者们倾向于认为工作价值观可以引导个体在工作环境中树立目标、指导行动并实现满足个体需求的目的,主要关注薪酬、福利、安全、职业发展等外在需求和个人成长、自主权、责任、成就、工作挑战性等内在需求。
尽管学者们在工作价值观的定义上没有达成一致,但总体上大致可以分为两种倾向:侧重于从需求层面或从判断标准层面界定工作价值观[50][68][86](霍娜等, 2009;陆玉梅等, 2020;张建人等, 2020)。本研究在参考上述学者对工作价值观进行界定的基础上,将本研究中的工作价值观定义为旅行社员工个体在工作中所持有的信念、偏好和需求,是个人做出职业选择和进行择业评价的内在标准。
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3 研究设计 ................................... 20
3.1 研究方法依据 ............................... 20
3.2 研究对象 ................................ 20 
4 工作价值观与留职意愿关系实证研究 ............................ 38
4.1 正式样本与数据收集 ..................................... 38
4.2 样本统计分析 ........................................... 38
5 研究结论与展望 ................................. 51
5.1 主要研究结论 ........................ 51
5.2 理论贡献 ............................ 52

4 工作价值观与留职意愿关系实证研究

4.1 正式样本与数据收集
本文选取贵州省旅行社员工为具体研究对象,采用发放电子问卷的形式收集相关数据,对员工工作价值观与留职意愿的关系进行实证分析。结合前期调研情况,笔者在论文写作正式调查阶段以目的性抽样中的随机目的性抽样和滚雪球抽样方式寻找调查对象,以抽取对所研究的问题掌握较多信息的样本个体,即能够提供最大信息量的旅行社员工群体。具体来说,笔者根据研究目的在研究对象中进行了随机抽样,找到了解情况的旅行社员工,进而采取滚雪球的方式再由他们提供更多掌握丰富信息的员工进行调查[78](孙亚玲、罗黎辉,2002)。正式调查阶段,笔者将贵州省旅行社员工按照国内社和国际社的主要分类方式,抽取了 15 家国内旅行社和 15 家出境组团旅行社员工作为研究对象进行目的性抽样,于 20 年 12 月中旬至 21 年 1 月中旬分两个时间段发放了调查问卷,进行实证分析数据收集。Comrey(1983)建议样本量最少为变量题项数的 5 倍且不小于 100[10]。因此,本文参考此标准进行样本收集。问卷以匿名方式填写,变量题项共计19 题,共回收到电子问卷 229 份。为确保数据的质量,笔者对回收的问卷进行了筛选,保留作答时间 120 秒以上并无漏答的问卷,最后得到有效问卷 216 份,问卷有效率 94.3%,符合研究要求。
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5 研究结论与展望

5.1 主要研究结论
本文以社会认知理论为基础,通过问卷调查和实证分析,探讨了旅行社员工工作价值观总体和各维度对该群体留职意愿的影响关系。主要的研究结论如下:
(1)工作价值观对留职意愿的影响
通过数据分析,本文提出的研究假设 H1、H1a、H1b 和 H1c 成立,检验结果表明旅行社员工的总体工作价值观对留职意愿具有显著的正向影响,同时,工作价值观包含的内在工作价值、外在工作价值和外在工作报酬三个维度均对留职意愿具有显著的正向影响,相关分析和回归分析结果表明外在工作报酬、外在工作价值和内在工作价值依次对员工留职意愿产生由大到小的影响,从而得到模型中自变量和因变量的回归方程:Y=6.171+0.310*X1+0.314*X2+0.405*X3(X1 代表内在价值、X2 代表外在价值、X3 代表外在报酬、Y 代表留职意愿)。
内在工作价值体现了旅行社员工群体在工作中所追求的与工作本身性质有关的价值因素,他们注重工作的创造性和挑战性,希望通过培训提升业务能力和水平,并期望在工作中充分发挥个人才能以及获得良好的晋升机会,他们渴望在工作中拥有一定的自主权,能获得机会参与组织决策,对工作的内在偏好和自我实现需求将促使员工专心投入工作并产生对组织的依附感。通过验证,员工的内在工作价值增强时,其留职意愿水平也会相应提高。
外在工作价值是旅行社员工群体在工作中所追求的环境价值因素,包括一系列的物理及心理环境需求,他们看重良好的工作氛围与和谐的人际关系,希望在工作中获得良好的安全保障,同时,他们重视工作环境的舒适度和良好的信息沟通,对环境支持因素持正面的态度,表明员工期望这些因素能促进工作的有效开展并为自身发展提供外部支持,良好的外部环境会影响员工产生工作中的积极情感并使其不断增强对组织的依赖性和归属感,最终对员工的留职意愿产生积极的影响。通过验证,当该员工群体的外在工作价值增强时,员工的留职意愿水平也会相应提高。
参考文献(略)

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