双元领导对员工创新绩效的影响机理研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:156
论文字数:38955 论文编号:sb2021022614261134718 日期:2021-03-13 来源:硕博论文网
本文研究结论如下:(1)在中国情境下,双元领导对员工创新绩效具有显著的预测作用从实证分析结果可以看出,双元领导是员工创新绩效的重要预测变量之一,双元领导中的开放式领导和闭合式领导均对员工创新绩效有显著正向影响。这一研究结果与 Zacher(2014)等的预测结果相一致,这说明,针对循环往复、非线性变化的创新过程,一方面,需要领导者通过开放式领导行为鼓励员工跳出舒适圈,打破原来的思维,从全新的角度去想事情,并给予员工尝试新方法完成目标和任务的心理安全感,激发员工的积极探索行为;

第一章 绪论

1.1 研究背景
创新是引领中国经济新常态的根本之策,尽管创新充满了挑战,但随着“互联网+”、云计算、区块链等新兴技术的发展,各种新产业、新业态、新模式不断涌现,这也使得企业迎来了巨大的机遇。紧跟时代步伐,抓住发展的机遇,企业要解决好如何通过创新促进组织长远发展问题,以提升组织绩效,并在技术迭代变更的时代背景下保持独特的竞争优势。员工创新是企业创新的基础,在时间的催化下,一定数量的个体层面的创新会给组织带来质的变化,使得组织焕发新生。寻求激发员工创新,提高员工创新活动的有效因素的问题也引起了当今学界和企业的广泛关注。以往的研究表明,不同类型的单一领导行为对于提高员工创新具有重要的影响作用[1,2],但是创新过程不是一个简单的线性过程,由于创意的产生和实施交替出现于整个过程的始末,这使得创新充满了矛盾和冲突[3]。以往单一的领导风格已经无法有效促进创新,应对创新中出现的种种问题[4],同时从理论上仅仅分析单一领导风格的影响,也会造成理论研究的结果无法在创新实践中给予企业真正有用的指导[5]。而双元领导的提出则有效解决了这一问题。所谓的双元领导是指由两种存在一定差异的互补领导行为构成的领导风格,这种领导利用整合差异的复杂认知能力,协调这两种看似相悖的领导行为,以适应外界情境的变化。因此,探讨双元领导对于员工创新绩效提高就具有重要作用。
除了关注双元领导与创新之间的直接关系,越来越多的学者呼吁从理论上探索两者之间的内在机制。在领导行为影响员工创新活动的过程中,下属员工的个人动机也在其中发挥着不可忽视的重要作用。个人目标导向是指个人在成就情境中的行为偏好,是个体动机的显著表现形式,对于个体行为具有重要的驱动作用,同时也会由于外界情景的影响而改变[6]。由此推断,个人目标导向可能在双元领导与员工创新绩效之间发挥重要的中介作用。根据目标设定理论,员工的创新活动是有目的性的活动,在个人目标的引领下实现预期的创新结果,员工的个人目标会受到领导者行为的影响,从而发生改变[7]。因此,论文把个人目标导向作为中介变量,深入探讨其在双元领导与员工创新绩效之间可能发挥的中介作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
(1)拓展和丰富了领导风格与员工创新方面的研究
梳理双元领导与创新方面的相关文献发现,以往研究多集中在团队和组织层面,从个体层面,就双元领导对员工创新活动的作用进行探究的文章较为缺乏。因此,论文从个体层面入手探讨双元领导对于员工创新绩效的影响机理,以进一步丰富领导风格与员工创新方面的研究,推动双元领导理论的发展。
(2)尝试揭示双元领导行为作用过程的黑箱机制
创新活动是个体在外界刺激作用下有目的、有意识的行为产出结果。而作为个人成就情境中意向的重要表现形式,目标导向会由于外界环境的影响而改变,个体行为也会随之改变。所以论文推测个人目标导向是双元领导与员工创新绩效关系间的中介变量。而且目前从个人目标导向的视角来研究双元领导发挥作用的内在机制的研究也较少。因此,论文从个人目标导向这一视角出发,不仅阐释了双元领导对员工创新绩效的作用机制,而且拓展了个人目标导向方面的研究。
(3)探讨了双元领导与员工创新绩效之间关系发挥的边界条件
将组织文化和主动性人格纳入双元领导的研究框架,并检验其在双元领导与员工创新绩效关系间的调节作用,拓宽了双元领导的边界条件研究。梳理以往双元领导与员工创新活动的相关文献发现,单纯考虑组织情境因素或者个体因素作为调节变量的研究较多,但是综合考虑两者在双元领导影响员工创新绩效过程中的调节作用较为匮乏。因此,论文以组织文化和主动性人格为调节变量,探讨其对双元领导与员工创新绩效之间关系发挥的边界条件,为后续研究双元领导行为有效性的边界提供了一定的参考。
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第二章 文献综述

2.1 双元领导的研究
2.1.1 双元领导的概念
在全球化竞争日益激烈的环境中,企业不仅需要提高效率满足现有的市场需求,而且还要提高创新性以获取发展,以往单一的领导方式已经无法应对组织二元性的要求,因此,以悖论思维为指导思想,对组织多元化任务进行协调整合以满足组织和个体竞争需求的双元领导应运而生[11]。Smith 和 Tushman(2005)指出,双元领导之所以能够在组织中发挥成效,这是因为领导者具备的对事物矛盾属性的认知能力和对冲突的协调能力。双元领导借鉴悖论理论,在悖论思维的指导下认识和理解外界事物,并构建独特的思维框架[12],把看似相反的两个独立事物整合在一起,建立两者间的关联性,使之成为一个和谐的整体[13]。Mom 等(2009)认为,双元领导能够把两个相悖的活动糅合在一起,协调二者之间的冲突,取得两者间的平衡,发挥协同效应,以促进对知识的不断汲取和思维的不断深化[14]。与单一领导行为相比,以悖论认知为思想基础的双元领导行为更为复杂,它能够根据外界情境的变化动态调整行为,并在互补领导行为之间取得平衡,以发挥最佳效应,由此可知,双元领导是集变革型-交易型[15]、授权型-命令型[16]或松-紧[17]行为于一身的双元角色表现。双元领导能有效整合与协调集权、分权在时空维度下的分配与转换问题,发挥各自优势的同时,弥补因过度集权给领导者带来的管理负担和组织僵化,以及高度分权导致的个人主义和组织低效[18],此外,它也可以将开放式行为和闭合式行为这一对互补的领导行为模式集于一个相互耦合的行为策略中,在鼓励员工进行积极探索的同时,也注重引导员工利用现有的知识和技术去完成既定的工作任务,并能够在这两种活动中灵活切换[4]。因此,双元领导对管理环境的观察更为细致,对于环境的变化更为敏锐,并能够随着情境的变动及时调整领导行为,以在稀缺资源的有效配置中实现组织的持续发展。
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2.2 目标导向的研究
2.2.1 目标导向的概念
目标导向的概念最早出现在 20 世纪 80 年代,由 Dweck 提出。他以小学生为研究对象,发现这些孩子在面对失败的时候表现出两种不同的反应。一部分孩子会表现的非常消极,对自己失去信心,没兴趣将任务完成;另一部分孩子却对自己充满了信心,并积极寻找解决问题的途径。通过该研究,Dweck 发现:个体追求的目标会使得个体在面对相同的事件时产生截然不同的两种态度。这一研究促使越来越多的学者对目标导向展开研究[45]。关于目标导向概念的界定,学术界还未形成统一的看法。表 2.1 总结了部分学者对目标导向的定义。
表 2.1 目标导向的概念
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第三章 研究假设与理论模型构建...................................22
3.1 研究假设................ 22
3.1.1 双元领导与员工创新绩效.....................23
3.1.2 双元领导与个人目标导向.............................23
第四章 问卷设计与数据收集.............................27
4.1 量表的选取........................ 27
4.1.1 双元领导测量量表..............................27
4.1.2 个人目标导向测量量表..................27‘
第五章 数据分析与假设检验.........................32
5.1 样本的描述性统计分析............................32
5.2 同源方差检验..................................... 33
5.3 量表信效度分析.................. 33

第五章 数据分析与假设检验

5.1 样本的描述性统计分析
研究所收集到的样本来源具有广泛性。性别分布上,男性在职员工 85 名,占比 38.6%,女性在职员工 135 名,占比 61.4%。女性的样本数量高于男性的样本数量。在年龄分布上,被调查对象中年龄处于 30 周岁以下的人数占绝对多数。在受教育程度分布上,最高学历为大学本科的所占的比例最高,超过半数。在工作年限分布上,工作年限为 1-5 年的占绝大多数。在样本所在单位性质分布上,民营企业的样本所占比例最高,约为有效数据的 44.5%。在岗位级别上,普通员工和基层管理人员之和所占比例达到 90%以上,占绝对多数。调查样本的具体情况详见表 5.1。
表 5.1 调查样本的描述性统计分析
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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
论文从个体层面引入双元领导和个人目标导向两个重要概念,理论探索并实证检验整合开放式领导和闭合式领导的双元领导对员工创新绩效的影响机制和边界条件,研究结论如下:
(1)在中国情境下,双元领导对员工创新绩效具有显著的预测作用
从实证分析结果可以看出,双元领导是员工创新绩效的重要预测变量之一,双元领导中的开放式领导和闭合式领导均对员工创新绩效有显著正向影响。这一研究结果与 Zacher(2014)等的预测结果相一致,这说明,针对循环往复、非线性变化的创新过程,一方面,需要领导者通过开放式领导行为鼓励员工跳出舒适圈,打破原来的思维,从全新的角度去想事情,并给予员工尝试新方法完成目标和任务的心理安全感,激发员工的积极探索行为;另一方面,也需要领导者通过闭合式领导行为建立规章制度,设置指南,指导员工聚焦于任务的完成,以高效严谨的方式利用现有的资源促成创新任务的实现。而整合开放式和闭合式领导的双元领导不仅能够发挥各自的积极影响,而且还能够抵消彼此的消极影响,发挥协同生效的作用,根据不同的创新情境要求,主动调整行为以满足不同阶段的创新需求,从而避免因为创新阶段的不同需求得不到满足而产生的不平衡,实现整个创新活动的协同生效,使得员工能够长期表现出较高的创新绩效。
(2)双元领导对员工创新绩效的影响并非直接的,个人学习目标导向和绩效证明目标导起部分中介作用
结果符合新行为理论 SOR 研究范式,员工创新作为有机体受到刺激的产物之一,个人动机在外界情境刺激和创新之间起中介作用。而心理学领域的目标导向正是个人动机方向的显著表现,能够显著预测个人的行为表现,同时受到外界环境的影响而形成或改变。领导行为是员工所在的外界情境的重要构成部分之一,对个人目标导向会产生一定的影响作用。受到不同领导行为刺激的员工会产生不同的目标偏向,设置不同的个人目标,个人会在不同的心理框架的指导下前进,表现不一样的行为反应。
参考文献(略)

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