新时期某省电视台乡村频道人员绩效管理探讨

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论文字数:33253 论文编号:sb2021083014475137145 日期:2021-09-09 来源:硕博论文网
本文以某省电视台乡村频道的绩效管理体系为核心,以绩效管理的每个环节为基础,以关键绩效指标(KPI)的设计原则与方法为支撑,分析了乡村频道绩效管理流程中存在的问题,并针对这些问题提出了优化方案。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近些年,由于互联网与智能手机的普及与发展,颠覆了我国传统广播电视传媒的生存发展格局,国家统计局的相关数据结果显示,截至 2018 年底,我国网络用户规模已经累计达 8.3 亿,其中,通过移动设备接入互联网的网络用户比例高达 98.6%,几乎人人都不间断地接收着来自世界各地的网络信息。[1]伴随着移动通信技术的发展和持续升级,互联网网络覆盖率的不断提高以及各类移动设备应用的推广与使用带动了我国移动互联网渠道消费的高速增长。根据《2018 中国互联网广告数据报告》显示,2018 年,在中国广告媒体的市场份额中,互联网媒体广告、电视媒体广告、户外媒体广告分别占比37%、29%、17%与 6%,由此可见,互联网广告传播媒体以绝对的优势跃身成为了中国第一大广告媒体。互联网广告的跨越式发展促进了中国企业选择营销推广方式的变化,即从传统的电视广告模式转向网络推广的模式。以传统广告营收作为主要收入来源的传统广电经营模式出现了重重危机,广电行业受到史无前例的冲击,加上职场人口的年龄层也发生了重大变化,千禧一代纷纷涌入职场,80 后相继走上管理岗,从业人员年龄层的变化和媒介传播方式的更新迭代这两大要素使传统广电的用人机制受到了挑战,骨干流失严重,一批资深电视人离开了传统媒体,服务于新媒体。
2016 年,在党的新闻舆论工作座谈会上,习近平总书记明确指出“媒体竞争的关键是人才的竞争,媒体竞争的核心优势是人才优势。”[2]如何加强专业电视频道建设与管理作为传统广电深化机制体制改革的一个突破口,其主要任务是最大程度地提高与增强系统内人力与物力的综合利用率,释放出更具竞争力的内容生产能力和传播能力。这不仅仅是传统广电改革大势所趋,也是为应对打造新型主流媒体的要求所必须要进行的改革。
当前媒体融合发展的主要矛盾,就是建设新型主流媒体和传统落后机制体制之间的矛盾。从 2014 年开始,媒体融合被上升为国家战略。2020 年,在我国中央全面深化改革委员会的第十四次全体会议上审议通过的指导意见再次明确强调,当前我国媒体行业需大力扶持培养一批全媒体相关专业应用技术人才,实行更加积极、开放、有效的新闻全媒体专业人才引进扶持政策,提高我国主流新闻媒体相关专业应用技术人才的就业吸引力和行业核心竞争力。并提出要进一步优化优秀人才队伍的组织结构,使更多领域精通新媒体信息处理技术的优秀人才充分应用到关键岗位上来,最大程度地激发人才的创新能力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
16 世纪末 17 世纪初期是西方经济世界绩效管理思想产生的启蒙阶段,初步建立了一种用于评价劳动者的生产结果和确定其劳动收入分配的的基本机制,这一机制一直从18 世纪末开始被持续使用到 20 世纪,那时候的理论中虽然还未出现“绩效管理”的概念,但却蕴藏了某种类似绩效管理的思想。[4]自 19 世纪早期以来,伴随着西方企业规模的扩大和经营领域的扩张,至 19 世纪末期,纺织、铁路、钢铁等行业的管理人员分别针对各个行业的特点先后设计并建立了一套用于业绩衡量的指标,用来衡量一个企业内部的生产经营效率。之后伴随着其绩效管理思想的不断进步与发展,业绩衡量指标也先后被应用在了美国的军方与政府相关工作考核上,如今伴随着企业经济全球化发展,绩效管理思想也在不断地进步与创新。
例如凯思琳·吉恩(Kathleen Guin)曾经指出:“实际上,绩效管理的整个过程能够加强全面的质量管理(Total Quality Management, TQM)。一系列设计合理的绩效管理过程本身就是质量优化的过程,使它能够实现甚至远远超过其内部员工与外部客户的预期,促使员工集中更多的精力提高工作效率。[5]20 世纪 50 年代,美国管理大师德鲁克(Peter  F.Drucker)在其著作《管理实践》中正式提出了“目标管理的”理论。就员工激励方面的内容而言,Akerlof 与 Yellen 指出,员工的实际薪酬水平、工作积极性会受到外部市场薪酬水平的影响,若员工的实际薪酬水平远远高于市场的平均水平,其工作积极性则会被大大的提高,若员工的实际薪酬水平低于市场的平均水平,其工作积极性则会被降低。[6] 在如何评价员工绩效考核结果的问题上,Lewicki 认为一般情况下考核结果的不同呈现的是被考核者在工作中不同表现的主观反映,极少数去从客观的角度看待结果以及看待绩效考核方式的不同带来的结果不同。[7]Q. Meng, H. Zhu, K. Xiao 与H. Xiong 指出,作为组织成功的关键因素,薪资基准的确定目的在于确定每个职位正确的市场价格。传统的薪资基准确定方法很大程度上依赖于相关领域专家的经验以及有限的社会调查数据,这在制定动态方案所需的即时基准制定上会遇到困难。[8]在绩效考核结果的应用方面,Michael Armstrong 指出,组织应该充分认识到绩效反馈与绩效改进的重要性,通过绩效反馈对绩效实施进行优化,这样绩效考核才有意义。
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第 2 章 相关概念及理论基础

2.1 绩效管理与绩效考核
绩效管理(Performance  Management)指为了达成组织战略绩效目标,利用开放持续的交流方式的过程,促进组织和个体完成绩效目标的活动和行为,达到组织工作绩效目标所期望的收益和利润产出的过程,也就是以相互交流沟通与规范化的管理的方式确保员工可以为团体创造更多的利益,并不断增强员工工作能力、水平和素质的过程。
绩效考核在其本质上是指用于考评组织中成员对其组织的贡献,或者用于对该组织中所有成员的价值做出评估。它指的是企业管理人员与其员工之间的一种为了改善自身的能力与绩效,以及实现企业组织的战略目标而开展的一种经营管理性沟通。
绩效管理是一系列完整的持续循环的过程,而绩效考核只是这一系列工作中的其中一个环节,是包含与被包含的关系。不同的是,绩效考核的重点在于评估和判断,是事后对结果的评估与判断。[16]绩效管理实际上是事前绩效计划、事中绩效控制及事后绩效考核的一种完全性的封闭式管理系统。绩效管理是“一个持续的对话过程”即进行中的不间断的沟通过程,是具备超前思维的现在进行时、着眼未来确立工作重心、提前制定工作目标、预判困难与障碍并制定实施应急计划、向着目标不间断执行的活动。而绩效考核却是“当下的确定性工作”,它在绩效管理系统里是最基础的工作,是对已发生或已完成工作的量化与考核,是一种结果。是向后看的活动。如表 2-1 所示:
表 2-1 绩效管理与绩效考核的区别
表 2-1 绩效管理与绩效考核的区别 
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2.2 绩效管理流程
绩效管理流程指整个绩效管理体系的所有程序,绩效管理是周而复始的一个周期性循环,即从绩效考核周期的期初开始一直到这个周期的期末截止,然后是一个新的绩效考核周期的开始再结束。绩效管理流程主要包括绩效计划制定、绩效过程的实施、绩效考核实施、绩效反馈、绩效改进和绩效结果应用这几个环节。如图 2-1 所示:
图 2-1 绩效管理的循环体系
图 2-1 绩效管理的循环体系

激励理论可以被划分为内容型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论。[19]内容型激励理论指通过研究激励发生的出发点探讨激励的基本理论、分析与揭示影响人们各种内在需要的基本内容,以及其内在需要如何通过驱动影响人们的实际行为,其主要代表性理论有马斯洛的需求层次理论。[20]根据这一基本理论得出,当员工较低层次的需求被充分满足时,他们便趋向于追求更高层次的需求,主要方法是通过他们自身绩效水平的持续改善和不断提高从而获得到企业的信任和社会的认可,使自身的核心价值得以实现。
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第 3 章 某省电视台乡村频道人员绩效管理现状 ................................ 10
3.1 某省电视台乡村频道介绍 .......................................... 10
3.2 乡村频道组织架构 ................................................ 11
第 4 章 乡村频道绩效管理问题分析 .......................................... 20
4.1 问卷调查与访谈设计 .......................... 20
4.1.1 问卷调查设计 .............................................. 20
4.1.2 访谈问题设计 ............................................. 20 
第 5 章 新时期基于 KPI 的乡村频道人员绩效管理优化方案 ...................... 34
5.1 新时期全媒体融合改革新要求 ...................................... 34
5.2 绩效管理优化方案的目标和方式 ..................................... 35

第 5 章 新时期基于 KPI 的乡村频道人员绩效管理优化方案

5.1 新时期全媒体融合改革新要求
2020 年 6 月 30 日,中央深改委审议通过《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》,提出“推动媒体融合向纵深发展,深化体制机制改革,加大全媒体人才培养力度,打造一批具有强大影响力和竞争力的新型主流媒体”。[29]传统广电在用人方面要借鉴新型主流媒体的“开放性”,以“面向市场”和“畅通进出”作为主要指导原则,构建一套能够有效地适应市场竞争的灵活用人机制。在用人方面,建立以组织全员聘用为核心、以岗位管理为支撑、以公平竞争上岗为导向的新型用人体系;在领导干部方面,实行岗位和职级的分离,在打破员工事业与企业身份界限的基础之上,采用竞争上岗的方式,从身份管理转变为岗位管理;在对员工的绩效考核方面,开展对全员进行的绩效考核,设计完善的绩效管理体系,建立业绩优先、奖优罚劣的考核机制;在资源分配方面,建立向一线倾斜、向核心岗位倾斜、向优秀人才倾斜的新型媒体人才激励体系。
继习近平总书记提出要大力推动媒体融合发展后,某省广电于 2014 年整合了旗下所有资源,组建了融媒体传播集团,走在某省融媒体战略发展的前沿, 以打造“中央厨房”的式全媒体报道、服务平台作为其发展目标,形成以传统媒体为基础的,融入互联网、广播、移动互联网等新媒体渠道的全媒体布局架构,但是在机制体制改革上还处于探索阶段,绩效管理的新办法还未落地。
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第 6 章 结论与展望


对于媒体的管理模式而言,没有最好的模式,只要最适合自己的模式。本文以某省电视台乡村频道的绩效管理体系为核心,以绩效管理的每个环节为基础,以关键绩效指标(KPI)的设计原则与方法为支撑,分析了乡村频道绩效管理流程中存在的问题,并针对这些问题提出了优化方案。为了更好的研究某省电视台乡村频道人员的绩效管理体系,本文采用问卷调查法、访谈法以及实地观察法的研究方法对乡村频道人员的绩效管理现状进行了分析研究,分析总结了乡村频道人员在设定绩效目标、制定绩效计划、绩效考核实施以及绩效反馈管理以及绩效改进设置方面存在的问题及原因,然后针对相应问题在原有管理的基础之上采用关键绩效指标法对乡村频道人员绩效管理体系进行了改进设计。本文主要结论如下:
(1)分析了解了乡村频道人员绩效考核及绩效管理现状。首先,对乡村频道的基本情况进行了梳理,例如乡村频道的背景、发展现状、人力资源分布情况以及组织架构等。其次对乡村频道人员的工作特点以及年龄特点进行了分析。最后根据乡村频道员工不同岗位的工作特点以及岗位职责,依据年度战略目标明确了不同岗位的绩效考核指标。
(2)研究了乡村频道员工在绩效管理方面存在的问题及对原因进行了分析。通过对乡村频道全体员工的工作内容的实地观察以及发展现状的了解,充分结合调查问卷结果、访谈结果对频道人员的绩效管理现状进行了分析研究和诊断,最后分析出现阶段乡村频道在员工绩效管理方面存在的五大问题:绩效管理体系不完整;考核指标过于笼统、单一;奖惩机制不健全、不灵活;综合性考核周期长;设定的绩效指标无法客观的反应绩效目标的完成情况。
(3)本文最后在基于 KPI(关键绩效指标)的基础上提出了针对乡村频道绩效 管理问题的优化方案。首先,从企业绩效管理的各个环节出发,对存在的问题一一进行了优化设计;在频道绩效考核实施环节,针对乡村频道不同岗位的岗位职责,依据其年度目标任务,采取 KPI 的方法,对乡村频道员工不同岗位的绩效考核指标进行了完善与设计;并针对考核周期和绩效反馈等方面的问题提出了优化建议。
当然,本次研究还存在未到之处,首先是建立本绩效管理体系后,给频道人力资源部门带来了更多的考核以及培训管理任务,增加了频道的培训时间和资金成本。其次是设计的绩效管理体系只是考虑到了岗位指标的建立,没有考虑到这个体系实施的保障措施,尚有不足之处,这些问题还有待进一步考察研究设计。
参考文献(略)