青年员工积极未来预期与组织公民行为的关系之企业管理研究--主观幸福感与工作投入的双重中介作用

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论文字数:37844 论文编号:sb2019060412064826594 日期:2019-06-28 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文将采用问卷调查和统计分析的方法,以 20-35 岁的青年员工为研究对象,探讨其积极未来预期与组织公民行为的关系,以及主观幸福感和工作投入在二者之间的中介作用。发放问卷 646 份,回收筛选后得到 558 份有效样本,利用 SPSS23.0、Amos21.0、Process 宏程序等软件进行数据分析与假设验证。

1  绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1  研究背景
现如今,市场竞争十分激烈,企业只有通过不断提高自身的经营能力才能在市场中获得长足的发展。而良好的企业发展和经营状况离不开每一位员工的共同努力,特别是作为企业新兴力量的青年员工。他们的工作态度和行为对企业发展具有不容忽视的重要性,尤其是在互联网、信息科技等一些青年员工非常集中的行业,对青年员工的组织公民行为的培养有利于良好的工作氛围的塑造,使得工作环境更加适宜,同时组织公民行为的累积也可以增加组织对环境变化的适应能力,久而久之使得组织绩效得以提高(Organ;  1988)。因而员工的组织公民行为越来越得到学者们的关注。
同时,21 世纪也是知识经济快速发展的时代,人力资源管理成为继产品和技术开发之后,企业非常重视的部分。许多企业开始反思传统人才管理的弊端和不足,管理理念也从制度管理转化为员工发展,更加关注对员工个体素质的研究和开发。从而发现员工的行为其实更多的是受到个体主观认知、心理体验、个体特质等多方面的影响,其中包括了积极未来预期、主观幸福感、工作投入等。
一方面时代不断前进的同时,员工的需求也在不断变化,主观幸福感、工作投入等渐渐成为员工行为的重要影响因素,引起人们的高度关注,其研究领域也从社会学、心理学延伸到管理学。越来越多的学者提出和证明了拥有高幸福感和高工作投入的员工往往拥有更卓越的绩效和行为表现(Avey et al., 2008; Rego et al., 2009; Kataria et al., 2013;  孙晶,2016)。另一方面,积极未来预期、主观幸福感等积极心理学概念已从抑郁症、心血管病、工作倦怠等消极问题的研究与治疗(MacLeod & Conway, 2007; Quoidbach et al. , 2008),转向对积极情绪、主观幸福感、工作投入、组织公民行为等积极感受、积极行为的促进机制研究(刘霞,黄希庭,普彬等,2010),目前是学术界新鲜而热门的议题。
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1.2 研究内容与研究框架
1.2.1  研究对象的界定
本文的研究对象为企业中的青年员工,即员工中的青年人。这个群体是员工中年轻的一代,且大多初入职场,无论是对生活还是对工作,都有积极的期待,是有利于本文研究开展的群体,具体而言,本研究的对象选取为年龄在 20-35 岁的青年员工。国内外上对于青年的划分标准非常多,基本包含在“18 到 40 周岁”的范围内,中国共青团章程对青年的界定则是“14 到 28 周岁”。而在国内的学术研究,学者们大多将青年员工的年龄界定为 20-35 周岁(展珊珊,2011;李晓锐,2013),这一年龄段比较合理且符合国内企业实际。因此,本文的研究对象集中于企业中 20-35 岁的青年员工。
1.2.2  研究内容
以 20-35 岁的青年员工为对象,通过理论回顾和实证分析,研究积极未来预期与组织公民行为的关系,以及主观幸福感与工作投入在其中的中介作用。
本文将涉及积极未来预期、主观幸福感、工作投入、组织公民行为等变量,其中积极未来预期作为自变量,组织公民行为作为因变量,主观幸福感、工作投入作为中介变量。以青年员工为对象,主要验证积极未来预期对主观幸福感的影响;积极未来预期对工作投入的影响;主观幸福感对组织公民行为的影响;工作投入对组织公民行为的影响;积极未来预期对组织公民行为的直接影响;以及积极未来预期通过主观幸福感与工作投入对组织公民行为的间接影响。以期最终建立起青年员工群体中,以主观幸福感和工作投入为中介变量的积极未来预期与组织公民行为的关系模型.
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2  文献综述

2.1 积极未来预期
在过去,积极未来预期(Positive Future Expectations)常被用于焦虑、抑郁症、自杀、工作倦怠等负面情绪或行为的治疗与缓解。而近年来,随着积极心理学的兴起,积极未来预期的研究范围逐渐扩大,比如研究其对工作绩效提高、主观幸福感等积极概念的影响,成为目前比较新鲜的话题。
2.1.1  积极未来预期的概念
积极未来预期就是一种关于未来的类特质思维,比如希望和乐观,就是最为典型的两种积极未来预期。乐观是一种“相信好事而非坏事会发生”的稳定倾向,侧重对结果产生普遍预期,较少关注如何实现目标;希望则是一种以目标为中心的动力思维和路径思维,强调实现目标的个人动力和方法策略。也就是说希望的积极预期直接指向目标实现,而乐观的积极预期更多是对积极事件的一般预期(Creamer  et  al.,2009)。它们会影响人的目标导向行为(如应对)、目标达成、身体和心理适应、主观幸福感等(Daukantaite  & Zukauskiene, 2012)。
需要注意的是,虽然希望和乐观都是指向未来的积极预期,但如果将两者整合成一个更高阶的模型(未来预期)则缺乏较好的拟合度(Bryant & Cvengros, 2004)。因此,本文所指的积极未来预期,既不单纯地以目标实现为核心,也不是纯粹的乐观心态。未来的预期是指人们通过心理模拟未来可能发生的情景性事件进而预期未来,其中的情境性事件会具体到特定的时间和地点。人们都具有这样的想象未来、模拟未来可能发生的事件的心理模拟能力(陈静,2015)。而积极未来预期就是指人们经过心理模拟进而产生的对未来的一种积极的认知和看法。
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2.2 主观幸福感
“幸福”是一个古老而又热门的话题,对于幸福的研究最早可以追溯至 Dodge 于 1930年提出的幸福理论,之后主观幸福感伴随着积极心理学(Positive  Psychology)和健康心理学(Health  Psychology)的兴起而发展,研究领域不断扩大。20 世纪 80 年代中期,我国学者也逐渐关注的主观幸福感的重要性,开展有关特定人群的幸福感调研及幸福感相关因素的探索,并探讨中国国情下的主观幸福感。
2.2.1  主观幸福感的概念
学术界对主观幸福感的概念界定有很多,目前来说,Diener 对主观幸福感的定义得到了最为广泛的认可。Diener(1984)指出,主观幸福感(Subjective Well-Being,简称 SWB)是一种对自身整体生活质量状况所进行的评价,其标准是由人们依据自己的主观意志来定的,因而具有主观性、稳定性和整体性的特点。国内对于主观幸福感的研究较晚,80 年代中期以后,主观幸福感才开始进入我国研究者的视野。现将国内外学者关于主观幸福感概念的界定整理如表 2.1 所示。

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3  理论模型与研究假设 ............................... 22
3.1  研究对象 .................................... 22
3.2  研究模型 ........................ 22
3.3  研究假设 ....................... 23
4  数据收集与样本分析 .......................... 26
4.1  研究工具与问卷设计 ............................ 26
4.2  问卷发放与回收 ......................... 27
4.3  样本特征 ............................... 27
5  数据分析与假设检验 ....................... 29
5.1  信度与效度分析 .................................. 29
5.1.1  信度分析 .................................. 29
5.1.2  效度分析 .............................. 30

5  数据分析与假设检验

5.1 信度与效度分析
本研究采取的问卷量表都是目前学术界信度效度较高的成熟问卷,但为了研究的严谨性和科学性,现进行各量表的信度与效度分析。
5.1.1  信度分析
一般李克特量表的信度评价指标为 Cronbach’s  α 的值:当 Cronbach’s  α 的值大于 0.9时,信度极佳;在 0.8-0.9 之间时,信度非常好;在 0.7-0.8 之间时,信度是可接受的;小于 0.7 则不可接受,信度较低。

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6  研究结论与展望

6.1 研究结论与讨论
6.1.1  研究结论
本文采取的各量表具有良好的信度和效度。通过信度分析,各量表 α 值均高于 0.8,其中消极情感、奉献/同事间利他行为、人际和谐四个维度达到了 0.9 以上,说明本研究采用的问卷量表具有非常好的信度。通过效度分析,各量表 KMO 值均高于 0.8,且在验证性因子分析中,四个与原始量表一致的因子结构模型均具有较好的拟合度,通过了模型检验,为后续研究奠定了良好基础。
通过描述性统计分析发现青年员工的积极未来预期、主观幸福感、工作投入和组织公民行为均处于中等偏上水平,尤其是积极未来预期的均值水平很高,达到了 3.8441,这说明青年员工是一群拥有乐观态度和积极认知、对未来充满美好憧憬的个体。而通过方差分析得到,各项特征因素都对各变量产生影响,尤其是婚姻状况和文化程度这两个因素影响最大。具体结论与分析已在方差分析后进行,在此不予赘述。
认知会影响个体的行为,错误的认知会导致错误的行为,积极的认知则可能促进积极行为的产生。积极未来预期是关于未来的积极认知,组织公民行为则是一系列有利于公司发展的行为总和。积极未来预期使得青年员工工作热情高涨,拥有较高水平的幸福感体验,
与同事保持良好关系,并对自己的工作能力产生信心,全身投入(Luthans,  Avolio,  Avey, 2012),热爱工作甚至热爱组织,进而促进组织公民行为的产生。
所以说青年员工也会带着玫瑰色的眼镜看待将来(Luo et al., 2013),对未来的积极预期往往会促进其幸福感的增加。青年员工正处于职业生涯、人生规划的初级阶段,可能会面临生活中、工作上方方面面的压力,而对未来持有积极的预期,则能够促进青年员工更有效地缓解这些压力,减少消极情绪的产生,增加积极情感体验。另外,青年员工受教育程度高,是一群追求自我价值实现的群体,他们渴望实现自己的目标,积极思考自己的未来,有利于他们努力自我提升,相信目标的实现,对生活评价更好,也更加满意,进而提升主观幸福感。
参考文献(略)

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