大连地区外资企业劳资关系影响因素实证管理研究--基于IT行业的调查

来源: www.sblunwen.com 发布时间:2020-03-31 论文字数:26558字
论文编号: sb2020032823012330171 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是一篇企业管理论文,本文以大连 IT 外资企业为研究对象,针对外企企业的劳资关系情况做出调查,并进行分析和整理出能够对劳资关系产生影响的重要因素。
本文是一篇企业管理论文,本文以大连 IT 外资企业为研究对象,针对外企企业的劳资关系情况做出调查,并进行分析和整理出能够对劳资关系产生影响的重要因素。文献研究中发现,影响企业劳资关系的因素有很多,但大体可以归类为四个因素。工资福利、职业发展、基础管理、工作环境,并重要程度按照降序排列。本文以这四大影响因素为主要研究目标,建立研究模型展开调查和研究。 通过细分人口要素发现,不同年龄和工作年限的员工,对工资福利因素方面的需求程度不同;不同年龄和工作年限及学历状况,对职业发展因素方面的需求程度不同;不同年龄、工作年限、公司规模的员工,对基础管理因素方面的需求程度不同;婚姻状况对工作环境因素方面的需求程度不同。

1 绪论

1.1 研究背景
企业劳资关系管理对一个企业的高效发展是至关重要的,尤其是在经济转型的重要阶段。要想有效管理一个企业的劳资关系,首先要是对劳资关系准确的测量,并客观的评价才可以更清晰劳资关系的实际状态。很多国家研究过劳资关系,总结到:员工对于劳资关系的判断,成为评价和判断劳资关系的重要维度。很多人误认为,投资劳资关系就是增加运营成本,降低利润率,大多企业的理解判断不够客观和看重,更无法谈及客观的评估及研究。恰相反,如果企业都能重视劳资关系,并有效的改善劳资关系,企业一定会降低管理成本,提高收益。
目前埃森哲、IBM、松下、SAP、ORACLE、Cisco、HP、Fidelity、Infosys 等世界500 强企业已落户大连。并在大连软件园成立他们在中国和东北亚的技术服务中心和软件研发中心,CSK、欧姆龙、FTS、日中技研、日立造船等众多日资软件和服务外包企业也已在园内设立了其在中国或亚洲地区的研发中心。据大连外经贸局的资料显示,目前在大连市的日本公司基数最大,多达 3000 多家。其中,仅日资的软件和服务外包类企业就达 350 多家。日本的 NEC、Panasonic、日立等著名 IT 公司均已落户大连,共同打造大连的 IT 产业圈儿。于此同时,大连作为离日本最近的港口城市,对日软件和服务外包已经有二十年的历史,大连本地的知名软件企业如:东软、海辉、华信、亿达等是日本软件和服务外包行业的旗舰企业,已经与日本的众多知名企业,建立了长期稳定的合作基础,整个大连市的软件及服务外包的出口份额已达 85%之多,为整个大连的经济发展提供了重要的经济支柱,在全国是唯一一家以对日外包服务为重要支撑的城市。另外,日本在亚太地区总共有 400 多亿美元的外包服务项目,并所涉及的企业基本均已经在大连设立了办事处或分公司,这样的环境下,又吸引了更多的欧美企业投资大连,并提供对日的外包或技术支持服务,比如富达,SAP, Oracle 等,大连成为了第三方城市,建立和日本与欧美公司的合作互动的平台。这样的形势下,大连已然变身为东北亚服务中心的重点城市,与菲律宾、印度班加罗尔和新加坡发生的演变形式比较相似。也正因为这一点,大连被看成是第二个“班加罗尔”。因此 IT 外资企业已经成了大连的支柱产业之一,有效提高大连 IT 外资企业的管理,提高稳定性,一定会为整个大连的平稳发展奠定一个坚实基础。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
目前国内外对劳资关系的研究主要集中在如何解决矛盾冲突,完善的合同签订和制度管理,而且多是借鉴国外的理论,缺少符合中国国情的实践性研究,本文根据中国IT 行业的现状,互联网经济的火热发展,IT 企业的外资关系已经不仅仅局限于劳动合同的签署,劳动法的正确执行等基本问题,员工更多的是受到薪酬福利,职业发展空间,工作感受相关等软性条件的影响。因为本文倡导绩效变革,关注员工感受,从而提高员工对工作环境的满意度,以有效改善劳资关系。
1.2.2 实践意义
在实践上,外资企业劳资关系问题的更为突出,由于外资企业相对于传统企业更具有自我维权意识,因此矛盾便更加突出,努力改善企业的劳资关系,不仅仅对社会有安定团结的意义同时对企业的长足发展,更是有实际的管理指导意义,员工个人也会有个更稳定的工作环境,从而又反过来促进了社会和谐。
图 1 本文的逻辑框架图
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2 相关理论及文献综述

2.1 劳资关系概念
劳资关系是用人单位和工作者的关系,是劳方和资方直接的关系。在不同的文化背景和国家氛围里有着迥然不同的解释。例如,在日本用“劳使关系” 来表示劳资关系, 西方资本主义国家则用“产业关系”表示与我国劳资关系相似的概念以及内容, 其主要内容包括人力资源相关策略、劳工谈判、员工管理等各方面[1]。早在 2003 年,龚基云在《转型期中国劳动关系研究》[2]中就已经表明, 劳资关系所主要指的是劳动者一方与雇佣者一方的联系, 以及包括资本所有者与其雇佣劳动者之间的经济和社会上的关系。从宏观的视角, 任何社会劳动的发生, 都离不开劳资关系, 劳工关系是社会劳动的必然产物。2006 年,黑启明在《劳动关系研究十大基本范畴的科学界定》[3]中阐述, 社会劳动的这种特殊形式,导致人与人之间建立某种联系,劳资关系指的就是人们为了进行社会劳动的有效性, 改善效率, 规范各各行各业的劳动行为,从而建立的一种关系; 1995 年,常凯在《劳动关系学》中阐述, 劳资关系的本质核心是社会关系,并且存在于生产关系之中[4]。
 从另一个角度来看, 劳资关系是在社会发展过程中,必然出现的各个利益主体直接的社会经济关系。2002 年,程延园通过研究并在《劳动关系》中指出, 劳资关系产生的原因是雇用关系,其实是在雇用双方在雇佣关系发生的特定条件下[5]。2006 年,李世军、陆燕春《如何区分劳动关系、雇佣关系和承揽关系》中指出, 劳资关系是社会关系不可分割的一部分,劳动者提供劳动, 雇佣者提供薪酬, 并将劳动转化为社会价值的一种特殊社会关系[6]。
事实上,由于社会形态的不同,甚至国家文化制度的不同,或者出发点不同,学术界对劳资关系的概念定于无法形成统一。即使从法律层面上讲,也依然无法形成统一概念,不过劳资关系必须基于法律保护,才能让权益得到保障。冯彦君等在《口头劳动合同法律效力和事实劳动关系法律效果》中指出, 劳资关系本质上说是一种社会关系[7]。 只要劳、资双方在自愿、平等、公平的情况下,达成了共识,口头或者书面的,并且已经发生了劳动行为,劳资关系就已经成立。这样的劳资关系就会受到法律的保护。本研究会重点探讨劳资关系对于经济发展产生的作用,并会分析阐述两者时间的相互关系。
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2.2 理论基础
就劳资关系而言,实际上是劳动者和用人单位在完成工作过程中创造的社会经济关系。长期以来,国外形成了新保守主义、正统多元主义等一系列相关的流派。以美国为代表的新保守派非常重视市场的调整,员工离职或雇主辞职相对容易,只有工会有权对此进行制约。以日本为代表的经济主义管理学派十分重视员工对用人单位的重视程度以及员工归属感问题,以增进双方的互信与合作,确保劳资双方共赢。以德国为代表的正统多元主义学派指出,劳动规则和集体谈判是建立和谐劳资关系的科学方法[8],重申员工参与公司治理,并在更高层次上注重集体谈判。虽然不同的国家有不同的理论流派,但下述的理论和模型是应用最广泛的,这也是本文研究的理论基础,根据内容分析法对国内外文献进行梳理,根据提到相对多的维度,并借助成熟量表,锁定出劳资关系的四个重要维度进行本文的实证分析。
  新制度学派,该学派着重从管理学方面研究劳资关系,其理论基础假定为雇主和职员都希望所在的公司获益并非多多益善,双方在某种程度上虽然会存在利益冲突,但此类冲突并不是永恒的。该学派的经济学家认为,员工的能力远不能和雇主一方分庭抗礼。因此,员工应该团结起来,达成共识,形成某类体制用以遏制雇主方面令人不满的部分措施。新制度学派指出,与雇主施行集体性商谈是遏制雇主的基础措施,成立工会并实施工会化活动是员工团结一致的基础模式。该学派着重研究雇主与工会的体制,重点关注雇主、工会和与之相关的一系列各类机构的活动与特点,关注员工能否构建工会和实施集体性商谈并使其在保护员工基本权益方面发挥出核心效力。他们重申需要通过公司人事管理体质的完善、劳动力资源的拓展以及管理的加强去替换工会的效用,借此避免和消除工会活动,从而可以在公司进一步创建新型的劳资关系[9]。
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3 劳资关系影响因素的构建及假设 ............................................... 12
3.1 劳资关系状况影响因素的筛选 ............................................ 12
3.2 劳资关系状况四大影响因素 ......................................... 13
4  实证分析 ................................................ 19
4.1 样本实证调查数据的收集方法 .......................................... 19
4.1.1 数据收集方法 .............................................. 19
4.1.2 基本信息统计分析 ..................................... 19
5  完善大连地区外资企业劳资关系的对策建议 ...................................... 34
5.1 工资福利方面的优化建议 ............................................. 34
5.1.1 公平的薪酬设计 ........................................... 34
5.1.2 现代的绩效管理 ............................................... 35

5 完善大连地区外资企业劳资关系的对策建议

5.1 工资福利方面的优化建议
5.1.1 公平的薪酬设计
通过对工资福利各维度对劳资关系的回归分析结果表明,内部公平性,薪水同行业水平,工资增长情况因素的满意度越高,劳资关系紧张度越低。
为了提供高内部的公平性,科学有效的薪酬体系是激励和维护员工稳定的最直接最有效的手段[49]。在实际调查中,IT 公司的基层技术人员工资形式,即工资=基本工资+加班费+津贴(语言或技术)+年终奖金。年终奖金通常在 1 个月以内,比较比较扁平化,对于基层的开发人员来说,这样的工资设相对没有激励效果。在这种平等主义制度下,员工的热情令人沮丧,无法激发。对于 IT 企业,应该思考如何量化员工的考核,对于高绩效的员工,应该有更大胆的激励方案,或者跳级别晋升等,去保留骨干员工,拉开薪水的层次,更加激励提高整个组织的绩效,从而增加内部公平性。
表 28 经典绩效工具汇总表
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结论


随着社会的发展,劳资关系现状已经成为了社会和专业人士调研的焦点。其中IT 企业已经成为大连这座城市的主要支柱产业之一。因此,本文以大连 IT 外资企业为研究对象,针对外企企业的劳资关系情况做出调查,并进行分析和整理出能够对劳资关系产生影响的重要因素。
文献研究中发现,影响企业劳资关系的因素有很多,但大体可以归类为四个因素。工资福利、职业发展、基础管理、工作环境,并重要程度按照降序排列。本文以这四大影响因素为主要研究目标,建立研究模型展开调查和研究。
通过细分人口要素发现,不同年龄和工作年限的员工,对工资福利因素方面的需求程度不同;不同年龄和工作年限及学历状况,对职业发展因素方面的需求程度不同;不同年龄、工作年限、公司规模的员工,对基础管理因素方面的需求程度不同;婚姻状况对工作环境因素方面的需求程度不同。 
最后通过回归分析锁定,工资福利的各项调查指标中,内部公平性、薪水同行业水平、工资增长这三个方向的指标影响工资福利的满意度更重要,并从高到低排序。职业发展的各项调查指标中,工作新内容、培训机会、工作内容具有挑战性、晋升机会这四个方向的指标影响职业发展的满意度更重要,并从高到低排序。基础管理的各项调查指标中,企业文化这一指标影响基础管理的满意度更重要。工作环境的各项调查指标中,员工关系指标影响工作环境的满意度更重要。
通过如上的分析,根据其中排名一二的重要维度,工资福利和职业发展,笔者分别给出了优化建议,并同时提出 IT 行业发展方面的建议。为 IT 外资企业的劳资关系的改善提供了提供了指导意义。
参考文献(略)


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