员工职业使命感对其工作狂热的影响:基于大五人格的调节效应企业管理研究

来源: www.sblunwen.com 发布时间:2020-06-29 论文字数:34454字
论文编号: sb2020062314484531774 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是一篇企业管理论文研究,由于个体人格特质的复杂性,导致个人表现出的工作行为方式也会因此有所差异,也正是因为这种差异,使得职业使命感与工作狂热这种行为之间的关系并不是一
本文是一篇企业管理论文研究,由于个体人格特质的复杂性,导致个人表现出的工作行为方式也会因此有所差异,也正是因为这种差异,使得职业使命感与工作狂热这种行为之间的关系并不是一种单纯的因果关系。换而言之,员工的职业使命感越高并不一定会产生更强烈的工作狂热行为。所以探究在个体职业使命感下,怎样的人格特质,会更有利于个人、组织乃至社会的健康发展就显得尤为有价值。因此本文在探究职业使命感如何影响工作狂热这种行为的主效应基础上,以大五人格(外倾性、宜人性、尽责性、神经质、开放性)为调节变量构建研究模型,经过理论上的推理,依据收集来的 275 份样本进行实证检验,检验并讨论理论模型,试图帮助组织管理者提出有效应对职业使命感负面效应的合理建议。

第一章 绪论

第一节 研究背景
自从 1971 年 Oates 在《一名工作狂的自白》中,将工作狂(Workaholic)这一日常概念作为学术研究课题提出之后,工作狂的行为表现又多被学术界称之为“工作沉迷”、“工作成瘾”或是“工作狂热”(Workaholism)。在过去的四十多年里,有大量的学者对工作狂热的概念、理论体系、测量工具、前因变量、结果变量等方面已经做了一些细致的研究,但是对于其前因变量的研究大多是从人格特质、家庭因素、组织环境、工作动机等角度。近年来有学者提出了从职业使命感的负面效应去研究工作狂及其工作狂热这种行为(Du  y & Dik,2018),为我们今后进行工作狂热的理论和实证研究开辟了一条新的道路。
“使命感”的概念最初是被运用于西方宗教信仰领域,带有一定明显的宗教色彩。但从近代以来,学者们逐渐将“职业使命感”这一概念引入到组织行为学和心理学领域,从而产生了大量有关职业使命感的理论研究和实证研究成果,也正在逐渐证明一个观点:无论是各类在职员工,还是在校学生,他们均具有职业使命感,差别仅存在于强弱高低。从近年来国外对于职业使命感取得的总体成果来看,职业使命感的积极效应主要体现在工作绩效、职业成熟度、工作满意度和幸福感四个方面(Du  y & Dik,2013)。国内学者的实证研究结果基本也与国外情况一致,已经证实的积极结果主要有工作满意度、工作绩效、工作投入、组织公民行为等(Zhang,Dik,Wei & Zhang,2015;赵小云,薛桂英,郭成,2016;顾江洪,江新会,丁世青,谢立新,黄波,2018)。学者在研究职业使命感对激发个体内在意义感、满足感的过程中,也逐渐注意到职业使命感可能存在的“黑暗面”影响,即职业使命感可能带来的一定负面效应。对一些人来说,在某些情况之下,职业使命感也会产生消极结果,包括工作狂热、工作倦怠和组织剥削等(Dik & Du  y,2018)。在针对神职人员使命感的一些研究结果中可以发现,类似神职人员这种具有强烈使命感的个体,对于自己的工作认同度更高,更容易能够从工作中获得意义感,同时也更容易由于对工作的过度投入而导致工作时间延长(Madden,Bailey & Kerr,2015)。Clinton,Conway & Sturges(2017)研究证明,过分专注于自己从事的工作、难以从心理上和生理上与工作脱离,会对个体的身心健康带来潜在的负面影响。在当今大数据、网络化的时代背景下,个体工作和生活之间的界限越来越模糊,无法将私人时间与工作时间相分割,从而在工作中投入了更多的时间和精力,为自己在职场上赢得一定的竞争优势。工作狂热这种行为已经在全球范围内普遍存在,而不仅仅是只发生在我国,甚至我国对于工作狂热问题的关注还要落后于其他一些国家。当前我国还没有具体有关“工作狂热”、“过劳”的数据统计,但当我们搜索与“工作狂热”、“过劳”等相关的网络信息时,在海外工作的 36 岁华为工程师过劳猝死、四大会计师事务所年轻审计人员过劳猝死、制造业一线员工过劳等事件频频映入眼帘。这些事件背后的成因都有可能与工作狂热密切相关,这些事件的发生除了对个体产生危害之外,也暴露出当前一定行业性、群体性的心理和生理亚健康问题。所以针对当前社会中因为工作狂热导致意外频发的现象,工作狂热问题应当得到理论学术和社会实践的足够重视。
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第二节 研究意义
一、理论意义
本文主要采用实证研究的方法,去探索在职业使命感的 WCT 理论体系之下,依据人格特质理论提出的个体在情境中表现出的不同人格特质会导致不同行为的观点,在再次验证职业使命感对工作狂热具备显著性影响的主效应理论模型基础之上,引入大五人格作为调节变量,进一步丰富完善职业使命感 WCT理论模型,探讨并拓展在职业使命感和工作狂热间的边界机制,探究不同的人格特质会导致变量间什么样的变化,哪些人格特质又可以发挥出制约作用,丰富完善我国关于职业使命感的理论体系建设。进一步充实我国有关工作狂热前因变量的实证研究,改善当前我国对于工作狂热缺少实证研究的现状。进一步丰富完善了自我决定理论、强化理论和激励理论等的内容和应用范围。也希望本次研究可以为今后国内探讨职业使命感以及工作狂热带来一些新的思路。
二、现实意义
一方面组织希望员工在工作中投入更多的时间和精力,从而创造更多的经济效益;但是另一方面工作狂热这种行为也容易带来一定的消极效应,如员工身心健康问题、工作家庭不平衡等。通过研究大五人格对职业使命感与工作狂热间的调节机制,有利于缓解个体工作狂热的消极影响。也有利于帮助组织和管理者从人格特质的角度思考,根据组织的岗位需求,应当甄选、匹配具备什么样人格特质的员工;开展相应的社交活动、课程,帮助员工培育恰当的人格来适当缓解工作狂热给员工个人、家庭乃至组织带来危害与损失。通过社会建立互助协会、提供心理咨询等公共服务,更加有利于从社会的角度去缓和因工作狂热、过度工作导致的不良消极事件。因此本研究探讨职业使命感、大五人格与工作狂热三者间的关系,通过大五人格调节作用,有效干预工作狂热,保障员工自身、组织以及社会的健康发展。
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第二章 研究文献综述

第一节 职业使命感的文献综述
一、职业使命感的概念
经过阅读、梳理有关职业使命感的国内外经典文献,可以发现前人学者主要从三个视角对职业使命感进行概念定义,即:古典主义、现代主义和新古典主义。
对于职业使命感的研究讨论,古典主义的观点最先兴起,起源于西方宗教领域的“使命感”。Davidson(1994)提出使命感是“一种为上帝服务的召唤”,这也正是职业使命感英文“Calling”的起源。现代主义中着重强调的方面则是个体在职业选择或工作状态中的满意度和幸福感。Dobrow & Tosti-Kharas (2011)将职业使命感定义为一种对某种职业的强烈热情,并且个体可以在这种职业工作的过程中体验到强烈的意义感。而 Bunderson & Thompson(2009)则指出应当运用新古典主义的方法来研究职业使命感的构念,并强调职业使命感具有亲社会、利他性的责任。Dik & Du  y(2007)认为对于个体职业使命感的理解应当是有条件范围的,不应当仅是简单的理解为有、无使命感,而是应该去探究个体之间的高低强弱关系。同时他们将职业使命感划分为感知使命感和践行使命感,并且指出践行使命感和感知使命感二者间既有联系,但又有所差异。当前国内研究时引用较多的职业使命感定义是 Du  y & Dik(2013)提出的,将职业使命感的来源定位于个体内外,这些来源引导个体从事某项职业工作。这三个来源包括:外部召唤,即源自上帝或其他外在物为他人服务的天职;工作和生活目标及意义的一致性,即充分利用自身才能去工作,期望得以实现个人的目标和价值;亲社会性,即追求为他人贡献的社会价值。
综上来看,虽然当前国内外学者对于职业使命感的定义还没有达成一个明确统一的标准,但依据主流观点,能够归纳出三个主要共通点:一是职业使命感的来源可能是外在的某种需求或者精神力量,也可能是源自于个体内心的心灵感知,更大可能性是由个体内外在相结合而产生的;二是职业使命感会与个体的人生价值保持一致,表现出工作的意义性和幸福感,;三是职业使命感具有利他性、亲社会的倾向,有使命感的个体会具有强烈意愿想要帮助他人、服务公共利益甚至是整个社会。
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第二节 工作狂热的文献综述
一、工作狂热的概念
关于如何界定“工作狂热”,在学术界至今还没有一个定论。最早是在 1971年由美国宗教学家 Wayne.E.Oates 所著《一名工作狂的自白》中出现这一概念,他将具备“工作狂热”这种行为的人称为“工作狂”,同时他对工作狂热的定义是,个体一种沉溺于工作中的状态,内心中含有对持续工作不可抗拒的冲动,这种状态类似于酒瘾、烟瘾。同时这种状态会损害个人健康、家庭幸福、人际关系和社会功能等,并且指出具有强迫性的“工作沉迷”是工作狂的核心认知成分。后来 Mosier(1983)是将每周工作 50 小时以上的工作行为界定为“工作狂热”,方便人们从量化的角度理解和研究这种工作状态。但是随着时间的推移,无论是因为当前现实中大量行业的从业人员每周工作都可能超过了 50 小时,或是不同国家之间对于工作时间要求的差异,还是因为从理论发展角度认为工作狂热更加应当从个体内心自我驱动去探究定义,当前对于工作狂热的概念研究主要由两种维度进行展开——消极和积极两个维度;或是行为、认知和情绪三个维度。
从消极维度来看,Spence & Robbins(1992)从工作驱力、工作卷入和工作乐趣三方面对工作狂热下了第一个可操作化的学术定义,其认为员工的工作狂热这种行为应当是对工作高度认可、受个体内部压力驱使去工作、并具有低工作乐趣的行为。Robinson(2000)认为真正具备工作狂热这种行为的员工是对工作全身心投入,而相对忽视了个体健康、亲密关系和孩子抚养等工作之外方面的问题,并提出工作狂员工应当主要有如下特征:较强的自我要求、强迫性的过度工作、工作习惯难以调整、在工作中容易放任自己导致与其他活动隔离、忽视与家人和朋友的关系等。Schau eli、Shimazu & Taris(2009)认为工作狂热是强迫性地过度工作乃至无法自拔的一种倾向。
表 2.2 工作狂热的主要测量量表汇总
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第三章 理论基础与研究假设....................................19
第一节 理论基础...........................19
一、WCT理论...............................19
二、人格特质理论.................................. 20
第四章 研究方法与过程...................................25
第一节 数据收集......................................25
第二节 样本数据的统计性描述...................................25
第三节 问卷的信效度分析..........................................27
第五章 研究结果及其分析......................................30
第一节 变量的描述性统计分析......................................30
第二节 变量间的相关分析.............................................30
第三节 控制变量的方差分析..............................................31

第五章 研究结果及其分析

第一节 变量的描述性统计分析
为了进一步研究分析数据的整体分布情况,本文使用 SPSS 对样本数据进行描述性统计分析,分析结果如下表 5.1 所示:
表 5.1 主要研究变量描述性统计结果
根据上表中的数据结果可以看出,职业使命感均值 M=2.81,工作狂热均值M=2.73。由于职业使命感和工作狂热两个变量都是使用李克特 4 点计分的量表进行测量,两个变量的均值都在 2.5 以上,由此可以表明本次被调查人员整体拥有较高的职业使命感感知和较高的工作狂热这种行为。被调查人员外倾性均值M=3.30、宜人性均值 M=3.78、尽责性均值 M=3.61 整体得分较高,神经质均值M=2.73 和开放性均值 M=2.75 整体得分仅略高于平均值 2.5(大五人格以李克特5 点计分测量),但是整体来看大五人格的五种人格得分均在中等及以上水平。同时依据 Kline 在 1998 年提出的研究结论,当样本的偏度绝对值小于 1 时、样本峰度绝对值小于 3 时,可认为样本数据呈正态分布。所以根据表中数据显示,变量的峰度值和偏度值的绝对值均小于 1,较为接近标准正态分布,可以展开进一步的数据分析。
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第六章 结论与展望

第一节 研究结论与分析
由于个体人格特质的复杂性,导致个人表现出的工作行为方式也会因此有所差异,也正是因为这种差异,使得职业使命感与工作狂热这种行为之间的关系并不是一种单纯的因果关系。换而言之,员工的职业使命感越高并不一定会产生更强烈的工作狂热行为。所以探究在个体职业使命感下,怎样的人格特质,会更有利于个人、组织乃至社会的健康发展就显得尤为有价值。因此本文在探究职业使命感如何影响工作狂热这种行为的主效应基础上,以大五人格(外倾性、宜人性、尽责性、神经质、开放性)为调节变量构建研究模型,经过理论上的推理,依据收集来的 275 份样本进行实证检验,检验并讨论理论模型,试图帮助组织管理者提出有效应对职业使命感负面效应的合理建议。
表 6.1 假设检验结果
参考文献(略)

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