企业管理视角下工作重塑对工作-家庭增益的影响机制研究

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论文字数:35265 论文编号:sb2020072216193732317 日期:2020-07-28 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本研究运用定量研究方法,以企业员工为研究对象,探究了工作重塑对工作-家庭增益的影响机制。本文得出以下结论:(1)提出并验证了人-工作匹配在工作重塑对工作-家庭增益的影响中,起到了部分中介的作用。工作重塑通过影响员工的人-工作匹配程度,间接地影响员工的工作-家庭增益水平。证明员工可以在工作领域主动进行工作重塑,提高自身的人-工作匹配程度,进而将积极影响传递到家庭领域,促使工作-家庭增益水平的提升。(2)提出并验证了自我效能感对工作重塑与人-工作匹配关系的调节作用,以及对工作重塑经由人-工作匹配影响工作-家庭增益的有调节的中介效应。证明员工可以提高自身的自我效能感水平,促进工作重塑对人-工作匹配的影响程度加大,进一步可以帮助员工提升工作-家庭增益水平。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与研究目的
随着人才竞争日益激烈,组织对员工的要求不断提高,工作时间延长、工作强度加大、工作压力增加等问题屡见不鲜。员工只有不断提高认识问题、分析问题、解决问题的能力,才能在工作领域有立足之地。同时,由于家庭结构的变化,家庭领域对员工的需求也开始增加,赡养父母、抚养孩子、陪伴家人等问题亟待解决。然而,员工的时间、精力等都是有限的,同时满足工作和家庭领域的需求面临种种困难。因此,如何在满足工作需求的同时,妥善处理好家庭中的事宜,让工作中的经历对家庭中的表现产生促进作用,成为学术工作者、组织、员工共同关注的焦点。
传统的工作设计是组织对员工工作中的权利、责任、关系做出规定,然后由员工严格执行。工作设计在一定程度上能够提高员工的专业能力,但是长时间的重复工作,难免会让员工感到单调乏味,无法满足员工的需求偏好。在这种情形下,自下而上的工作重塑(Job Crafting)逐渐兴起。工作重塑允许员工在组织的工作设计基础上,可以结合自己的需要、偏好等,主动对工作的某些方面进行适当的改变与调整。它不仅可以增强员工对组织的归属感,使员工释放强烈的工作热情,还可以增强员工与岗位的匹配程度,获得绩效水平的提升。由此可见,工作重塑使员工在工作领域受益匪浅。
关于工作与家庭的关系,过去的研究往往局限在工作家庭冲突层面。随着积极心理学的兴起以及研究者对工作家庭界面研究的深入,学者们开始关注工作和家庭之间产生的积极影响。同时,员工在工作领域忙于处理各项事务,与各种人打交道,导致其无力应对家庭领域的挑战。因此,员工本身也开始渴望工作对家庭产生积极影响,而不是给家庭生活带来更大的阻碍。工作家庭增益(Work Family Enrichment)概念的界定,指出了个体在工作或家庭领域的经历,可以促进家庭或工作领域的运行。由此可知,工作领域的积极影响是可以传递到家庭领域的,这引发了本研究对工作重塑与工作-家庭增益之间关系的探索。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
有关工作-家庭增益的问题,一直以来都是管理学、组织行为学、心理学、社会学等多个研究领域关注的热点。工作-家庭增益是如何产生的,工作领域的积极影响如何传递到家庭领域,一直备受广大学者的关注。而工作重塑概念的提出,为工作-家庭增益研究增添了新动力,扩宽了工作-家庭增益的研究视角。本文以企业员工为研究对象,构建包含工作重塑、人-工作匹配、工作-家庭增益、自我效能感的理论研究模型,并进行实证检验。本文的理论意义主要有以下几点:
第一,揭示了工作重塑、人-工作匹配、工作-家庭增益之间的复杂机理和过程,对丰富和深化相关领域研究具有重大意义,并提供了实证依据,弥补了在中国情境下,工作重塑、人-工作匹配、工作-家庭增益研究的不足。
第二,将人-工作匹配作为中介变量,探究了工作重塑对工作-家庭增益的影响机制。依据资源-增益-发展模型、工作-家庭增益双路径模型、溢出理论等基础理论,以人-工作匹配的中介作用,搭建了工作领域与家庭领域之间的桥梁。
第三,将自我效能感作为工作重塑和人-工作匹配之间的调节变量,揭示了自我效能感的关键作用。进一步,探讨自我效能感能否调节工作重塑与工作-家庭增益之间经由人-工作匹配的中介效应,可以深化工作重塑对工作-家庭增益影响机制的理解。
图 1-1 研究技术路线图
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第 2 章 相关理论概述

2.1 工作重塑的相关理论
2.1.1 工作重塑的概念
Wrzesnisewski 和 Dutton(2001)首次提出工作重塑的概念,认为它是个体在任务边界和关系边界做出的操作和认知上的改变[1]179。除了单个员工的工作重塑外,Leana、Appelbaum 和 Shevchuk(2009)提出了合作工作重塑的概念,即团队成员在合作和沟通的基础上,共同决定怎样改变工作内容或方式[25]。Tims 和 Bakker(2010)依照工作要求-资源模型,将员工为了自身与能力、偏好保持一致,改变工作要求和工作资源水平的行为,界定为工作重塑[26]。尽管这些概念的侧重点不同,但是都没有脱离工作重塑强调员工以积极的态度自下而上地改变工作内容和方式的本质。本研究将采用 Tims 和Bakker(2010)对工作重塑的概念界定。
2.1.2 工作重塑的维度
(1)两维观。Laurence(2010)从两个方向规定了工作重塑的维度,分别是扩充型工作重塑和收缩型工作重塑,前者是指喜欢工作、有驱动力去工作的员工,为了工作更好地与自身匹配,而增加任务、扩大人际交往范围的行为,后者是指不喜欢工作、没有感受到被强迫做更多工作的员工,而减少任务、简化人际关系的行为[27]。
(2)三维观。Wrzesnisewski 和 Dutton(2001)按照工作重塑的内容,将其划分为任务重塑、关系重塑和认知重塑三个维度[1]185-186。任务重塑,是指员工改变工作任务的数量、范围或者类型;关系重塑,是指员工改变人际交往的质量、数量、频率以及对象;认知重塑,是指员工改变对工作的看法或感知方式,从而寻找工作对于自己的意义。
Tims 和 Bakker(2010)结合工作要求-资源模型,将工作重塑划分为提高工作资源水平、提高工作要求水平、降低工作要求水平三个维度[26]4-5。提高工作资源水平是员工为了减少完成工作要求时遇到的种种困难,而主动地调动更多的资源的行为;提高工作要求水平是员工认为工作无法使自己发挥出全部的技能时,而在工作中创造更多挑战的行为,如增加工作任务、自愿加入感兴趣的项目团队或者接管一些领导的任务等;降低工作要求水平是员工的能力无法完成工作要求时,而请同事协助完成任务,或者减少与苛求的顾客、同事的联系等降低工作要求水平的行为。
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2.2 人-工作匹配的相关理论
2.2.1 人-工作匹配的概念
关于人-工作匹配的概念,国外学者有不同的看法。Edwards(1991)认为人-工作匹配是人-环境匹配中的一个重要组成部分,包含两层含义,一是要求-能力匹配,即个人的工作知识、技能、能力与其岗位特征的匹配程度;二是需求-供给匹配,即个人期望、需求等与其岗位所能提供的匹配程度[5]283-357。Lauver 和 Kristof-Brown(2001)在要求-能力匹配的基础上,加入了个性倾向,即认为人-工作匹配包括员工的个性倾向、知识、技能与工作要求、条件相匹配[45]。Kristof-Brown、Zimmerman 和 Johnson(2005)则认为人-工作匹配就是员工特点和工作特点之间的关系[46]。虽然这些学者对人-工作匹配的理解有不同侧重点,但是总的来说,他们的基本观点是一致的。本研究将采用Edwards(1991)对人-工作匹配的定义。
2.2.2 人-工作匹配的测量
关于人-工作匹配的测量量表,目前还比较少。Lauver 和 Kristof-Brown(2001)在他们对人-工作匹配的理解基础上,开发出了 5 个题项的量表,量表纳入了员工个性倾向与岗位特性的匹配[45]460。Cable 和 De Rue(2002)开发出了 6 个题项的量表,其中,要求-能力匹配和需求-供给匹配分别有 3 个题项[47]。Singh 和 Greenhaus(2004)结合Edwards(1991)对人-工作匹配的定义,开发出了 3 个题项的量表,只考察员工能力、知识、技能与岗位要求的匹配[48]。
2.2.3 人-工作匹配的相关研究
(1)前因变量。截至目前,学者们对人-工作匹配的前因变量研究得并不充分。Ehrhart(2006)的研究发现,外倾性人格特质与人-工作匹配显著正相关[49]。袁凌、易麒和韩进(2016)的实证研究表明,职业发展、培训机会正向影响人-工作匹配[50]。员工的工作离不开组织的支持与帮助,Tseng 和 Yu(2016)的研究证实了合作式学习和员工感知到的组织支持能够提高人-工作匹配程度[51],Choi、Tran 和 Kang(2017)的研究发现了包容型领导对员工的人-工作匹配具有正向影响[52]。
(2)结果变量。人-工作匹配的结果变量,主要体现在工作态度和工作行为两个方面。
图 2-1 工作-家庭增益双路径模型
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第 3 章 研究假设与理论模型...............................20
3.1 研究假设..............................20
3.1.1 工作重塑与工作-家庭增益.................................20
3.1.2 人-工作匹配的中介作用................................21
第 4 章 研究设计与数据收集...................................26
4.1 问卷设计.....................................26
4.2 测量工具..............................27
4.3 调查过程及样本特征..........................28
第 5 章 数据分析与假设检验...........................30
5.1 共同方法偏差检验...............................30
5.2 信度检验.................................30
5.3 效度检验............................31

第 6 章 结果讨论与建议

6.1 研究结果
本研究以企业员工为研究对象,采用定量研究方法探讨了工作重塑对工作-家庭增益的影响机制。基于资源-增益-发展模型、工作-家庭增益双路径模型、溢出理论等基础理论,通过理论分析与实证检验得到以下研究结果:
(1)工作重塑正向影响工作-家庭增益。员工在工作领域的工作重塑行为,能够提升其专业技能、人际交往能力、沟通能力等,同时也会促使其产生满意感、幸福感等积极情绪。由于工作领域和家庭领域不是孤立的,而是相互影响的统一体。所以当员工从工作领域跨越到家庭领域时,在工作领域获得的能力与产生的积极情感,会对其家庭领域的表现产生积极影响,使员工能够以良好的情绪处理家庭中的事宜,也会使其有能力处理好家庭事宜,促使工作-家庭增益的发生。
(2)工作重塑正向影响人-工作匹配。员工的工作重塑行为,归根到底都是为了自己能够更好地完成工作任务。员工在实际工作过程中,主动对工作资源和工作要求进行合理调整,使工作特点更加符合自己的真正需要。这不仅可以帮助员工提高工作能力,从而达到组织对自己的要求,而且员工能够从中得到胜任、关系、自主的三种基本心理需要的满足,从组织供给中实现自身需求的满足,即实现了人-工作匹配。
(3)人-工作匹配正向影响工作-家庭增益。在工作领域感受到人-工作匹配的员工,
能够高质量地完成上级布置的工作任务,提高自己的工作绩效水平,并进一步产生积极的情绪状态。当员工从工作领域跨越到家庭领域时,在工作领域掌握的技能与积极情感,会以一种积极的方式对家庭领域的行为表现产生影响,使得员工有一定的能力、有积极的精神状态投入到家庭领域,能够成为更好的家庭成员,即产生了工作-家庭增益。
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结论
工作和家庭是个体活动的主要领域,对个体的生活质量具有重要影响。然而,随着人才竞争的加剧、家庭结构的变化,员工常常面临着工作和家庭领域的双重挑战。如何在工作领域赢得竞争优势,并进一步促进工作领域的积极影响传递到家庭领域,逐渐成为员工内心的强烈诉求。基于此,本研究运用定量研究方法,以企业员工为研究对象,探究了工作重塑对工作-家庭增益的影响机制。本文得出以下结论:
(1)提出并验证了人-工作匹配在工作重塑对工作-家庭增益的影响中,起到了部分中介的作用。工作重塑通过影响员工的人-工作匹配程度,间接地影响员工的工作-家庭增益水平。证明员工可以在工作领域主动进行工作重塑,提高自身的人-工作匹配程度,进而将积极影响传递到家庭领域,促使工作-家庭增益水平的提升。
(2)提出并验证了自我效能感对工作重塑与人-工作匹配关系的调节作用,以及对工作重塑经由人-工作匹配影响工作-家庭增益的有调节的中介效应。证明员工可以提高自身的自我效能感水平,促进工作重塑对人-工作匹配的影响程度加大,进一步可以帮助员工提升工作-家庭增益水平。
(3)基于实证研究结果,为企业管理实践提出了相关建议。从宣传自主性的管理理念、改变传统的工作方式、提升员工的工作能力、满足员工的工作需要、建立工作家庭友好的组织文化、实施员工帮助计划、开展自我效能感相关培训、加强对员工心理辅导等方面提出了建议。从组织层面为员工的发展提供有利条件,帮助员工提高自我效能感,更好地发挥工作重塑的作用,在提高人-工作匹配程度的过程中,促进工作-家庭增益水平的提升。
参考文献(略)

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