共享领导与创新行为的关系:团队心理安全感与情感承诺的作用研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:77
论文字数:42511 论文编号:sb2021012922180234507 日期:2021-02-21 来源:硕博论文网
本研究选取社会交换理论的视角来探讨共享领导如何影响团队心理安全感、情感承诺进而对员工的创新行为带来影响。以往大部分研究都是建立在社会认知理论上,去探究领导风格如何影响创新行为;而本研究丰富了领导风格如何影响员工创新行为的内在机理;在中国国情下,此研究不仅为澄清个体行为如何受领导风格影响提供了不同方向的理论视角,还利于员工创新行为外部调节机制和内部激发机制。

第一章 绪论

1.1 问题提出与研究的意义
1.1.1 问题的提出
在“粤港澳大湾区”政策影响下,珠三角大多数企业都面临一个共同的难题——转型升级,随着 5G 时代的到来,创新的紧迫性尤为明显,而企业是创新的主要载体更需要思考如何促进员工创新行为。员工的创造性活动是企业创新的基础(King,1992),目前国内也掀起了一阵学习“创新”的浪潮,比如混沌大学、得到大学等新媒体学习平台的出现,很多互联网平台开始抓住创新的风口,努力走在行业的前沿,推广出创新的产品(邓玉林,2018),这与其尊重员工的个性化发展,积极促进员工进行创新发明工作,有着密切关系(Kuratko,2014)。以洛可可公司为例(张祥爱,2018),之前因为技术不高以及能力有限,只能以提供创意作为服务的主要内容,为了能够最终给客户提供满意的作品,就要求设计人员必须具有过硬的专业能力与成熟经验(Ramthun, 2016)。而现在却一改之前的模式,洛可可公司采取了新的管理模式,重视员工的个性化和个人价值,鼓励更多员工成为公司的合伙人,这样可以使许多有志于创新事业的员工积极投入到产品的创新工作中。洛可可愿意作为员工成长与发挥个性的平台,使员工在远大理想与良好观念的指引下,最大化地实现个人价值(Rajshree, 2018)。
与此同时,由于创新工作不仅超出了员工本身的角色定位,也带来了许多风险,因此许多公司并不把创新成果作为员工考核的指标(任云霞,2019),甚至也不给予这类员工奖励,对于企业来说一个至关重要的议题显现出来,那就是如何真正激发和促进员工的创新行为。
由于领导者是企业的关键人物,因而其决策和实施的模式(王宏蕾,2018),深深地影响了每一个员工是否能做出创新行为。现今,由于企业的开发团队大多由专业水平高的员工组成,因此他们想要拥有更多的空间和权力去进行创新工作(DeNisi, 2003)。另外,相比起典型的自上而下的垂直领导,如今的团队更倾向于在内部实施自我管理。面对此类变化,传统的领导风格是否依然奏效?我们是否需要重新梳理并思考传统领导风格存在的问题?是否可以选择让团队成员共享领导职能,以实现共同的组织目标?对于企业来说都是重要的议题。
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1.2 文献综述
1.2.1 共享领导
1、共享领导的概念
当前经济形势每天都在变化,知识焦虑的贩卖更让员工时刻都在处在焦虑中,这使得企业在管理时必须越发注重灵活性和尊重员工个性,企业在团队管理时要善于解决复杂问题与判断形势。然而,在现实中,领导者是不可能掌握所有管理技能的(Day, 2004)。他们需要利用员工的不同特长,优化配置由不同专业背景员工组成的团队,将他们的特长用于团队的自我管理,以提高团队工作的效率(袁朋伟,2018)。因而,目前需解决的问题是:如何促进员工积极参与到领导团队的工作中来(崔杨, 2019)。
新问题的出现意味着对组织提出更高的要求,因此共享领导理论应运而生。从共享视角出发:共享领导是一种领导方式,主张将领导职能进行共享(黄文雅,2018),具体的职能包括但不限于分配、流转、共享给其他团队成员,目前学术界有 Barry(1991)、Hughton(2003)等学者支持此观点;从影响力视角出发,共享领导是平行加以影响员工的过程,这从根本上区别于传统自上而下的领导风格影响(赵佳,2019)。Pearce(2002)以动态的角度分析,这种类型的领导者会根据面对的情况和目标来随时转变自己的定位,而这种角色的转变同样会发生在团队内部的员工之间(Mintzberg,2006)。所以员工之间的关系会变得很紧密,因为面临不同的情况,同一个人的角色会发生改变,有时候是被领导者,有时候又成为领导者,这样能够将员工的特长发挥到极致(Spillance, 2005)。
尽管不同派别的学者会有不同看法,本研究选用 Pearce 和 Conger 在其著作《共享领导:重塑领导力的发展形势和原因》中对共享领导的定义,即通过在群体成员之间的相关影响从而实现组织目标。
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第二章 研究基础与研究假设

2.1 理论基础
社会交换理论(Social Exchange Theory)是在六十年代美国社会学家霍曼斯的著作中诞生的,同冲突理论一样,社会交换理论也是作为对功能主义的反驳而发展起来的。布劳(Blau,1956)认为社会交换是个体之间的关系与群体之间的关系、权力分化与伙伴群体关系、对抗力量之间的冲突与合作。该理论指出员工会用组织对待他们的相似方式回报组织,付出自己所拥有的某种资源作为代价。交换双方为持续获得对方带来的利益,遵守互惠原则(俞明传,2014)。保持长期、开放的交易关系,而这类关系的显著特点就是相互承诺与情感投入,反映了员工的行为很有可能由其与所在组织之间的关系决定。然而上下级社会交换动机是否存在,这很大程度取决于领导者的领导行为(刘秀忠,2017),但相关实证研究极少。
很多的学科都在探索对社会交换理论(邹艳春,2017),交换的价值和风险是经济学关注的重点,霍曼斯认为,由于社会交换往往从风险感知开始,人们为了获得更高的利益价值会随之做出更理性的决策,这是他提出的“理性命题”。另外,心理学和社会学关注的对象还包括心理感知在交换过程中的角色,例如信任、支持、尊重、服从。将两者结合诠释出形成团队中心理安全感更强的原因,并得出外界风险因素与员工心理安全感成反比的结论。除物质要素外,非物质要素如隶属于外界风险的人际关系风险也会产生很大影响。员工在组织交换的过程中,经常会对其他成员的态度和行为进行评估,形成心理安全感来判断风险性高低,而后做出相应的反馈行为。员工与员工交换(同事交换)、领导与员工、组织与员工是组织交换关系中常见的三种关系,很多研究也以三者为中心展开。大多数学者将团队心理安全感视为静态变量,本研究认为它是一个动态的辩证概念,因为它的来源是人际互动。
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2.2 研究假设
2.2.1 共享领导、团队心理安全感与创新行为的关系
1、共享领导与创新行为的关系
共享领导是指团队成员积极参与团队管理和决策,主动分担团队责任并依据各自能力和结构、团队任务和不同情境的变化来匹配对应的领导方式(赵敏等,2016)。与自上而下的领导风格(“权威性”和“专制型”)不同,国内学者刘博逸(2012)认为共享领导是团队内部一个动态的交互影响过程,在整个过程中依据团队内部任务特征的不同、情境的不同从而转变领导角色以实现共同团队目标。赵国祥等学者(2012)提出在互动过程中激发员工内在潜能和改善其心智模式处于重要地位,为了促进员工和领导者之间和睦相处并互相学习以共同发展,主动提供员工所需要的外部资源以及内部支持成了必不可少的部分。共享领导是由领导职能在多个团队成员之间的分配所定义的一种紧急的团队过程(Erika,2010),在研究中已证明共享领导对员工心理状态与行为绩效有积极影响作用(Chi-MinWu,2018)。个人在工作中想出极具创造力的解决方案并将其运用于实际操作,这一过程称为创新行为(Scott & Bruce, 1994)。从以往研究中可看出,共享领导模式(Hoch, 2013)可有效预测创新行为,员工心智模式的改善与突破是创新的关键(Chriats,2019)。共享领导会积极营造平等、尊重、鼓励大胆尝试等人文主义氛围,在物质和精神两个方面大力提倡并鼓励创新行为,这不仅激发了员工们积极创新的热情,而且也消除了因存在失败风险不敢大胆创新的畏惧心理,同时组织内不同成员组成的跨组织团队被广泛认为是提高组织创新能力的重要手段。
通过对全球分散的 96 个团队的研究 Hoegl 和 Muetherl(2016)发现,大多正式的团队领导者可能会垄断团队决策权,且不能为团队成员提供足够的自主权,从而影响团队的创新行为。也表明团队成员作为内部的非正式领导者促进共享领导的形成,将会有利于提高团队效能(Gilson 等, 2015)。
图 2-1 本研究的理论假设框架
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第三章 数据收集与测量工具检验................................22
3.1 数据收集 ........................22
3.2 变量的测量.........................24
第四章 结果分析............................29
4.1 变量的描述性统计 ..............................29
4.2 共享领导、团队心理安全感和创新行为的关系 ........................32
第五章 研究结果讨论..........................42
5.1 研究结果讨论...............................42
5.1.1 共享领导对创新行为的影响..................................42
5.1.2 共享领导对团队心理安全感的影响......................42

第五章 研究结果讨论

5.1 研究结果讨论
5.1.1 共享领导对创新行为的影响
共享领导通过团队心理安全感(团队层面)和情感承诺(个体层面)两个中介变量来影响创新行为,但没有直接显著影响。研究结果表明,不同于之前“一家之言”的专断作风,共享领导强调充分授权,根据员工的专长鼓励其勇于承担责任并多参加决策过程,如果员工认识到工作存在自主性,一个人的决策会对组织造成潜在影响,能够显著促进员工进行创造性工作。此外,共享领导能够正确认识自己的局限与不足,更强调团队协作,互相帮助,这让员工敢于表达内心真实的建议且去试着改善组织中出现的问题,会激发员工的创新行为。综上所述,共享领导对于员工创新行为虽然没有直接影响,但可以起到积极预测作用。
5.1.2 共享领导对团队心理安全感的影响
在共享领导对团队心理安全感的分析中可以看出,二者关系存在显著的正相关。通过分析结果表明,共享领导风格是否强势专断就会影响到团队心理安全感的强弱。因为自我保护意识的存在,员工在工作过程中会预估从事某类行为可带来的风险,并用安全感知来评判工作态度和行为,而管理者是组织工作中重要的一环,其领导风格恰恰对团队的心理安全感起核心作用。首先,共享领导是将影响渗透在若干名成员之中,和传统型领导喜欢自上而下的方式有很大区别,采用平和的沟通模式而不是强制性的施加命令使得和员工的距离减小,使员工不再具有各种顾忌,使各种不安因素得到清除,从而使团队心理安全感得到增强。其次,共享领导与员工建立起共享与互助的关系,这在员工层面看,当具有创意或者提案时大可不必担心上级会给予否定或抨击,因为共享领导的行事特点就是平等、信任、授权。这一发现与学者(罗瑾琏,2015)的研究类似,可以理解为共享领导创造尊重、平等以及双向的氛围,使员工的心理更为安定。综上所述,共享领导能够正向影响团队心理安全感。
表 3-1 管理者的人口统计变量数据分布表
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结论

1、研究结果
本研究采用问卷调查法并对所收集的数据进行统计分析,主要得到以下研究结果:
(1)共享领导并不直接影响员工的创新行为;
(2)共享领导显著正向影响团队心理安全感,团队心理安全.感显著正向影响创新行为,团队心理安全感在共享领导与创新行为的关系中起着完全中介作用;
(3)共享领导显.著正向影响情感承诺,情感承诺显著正向影.响创新行为,情感承诺在共.享领导与创新行为的关系中起着完全中介作用。
首先本研究选取社会交换理论的视角来探讨共享领导如何影响团队心理安全感、情感承诺进而对员工的创新行为带来影响。以往大部分研究都是建立在社会认知理论上,去探究领导风格如何影响创新行为;而本研究丰富了领导风格如何影响员工创新行为的内在机理;在中国国情下,此研究不仅为澄清个体行为如何受领导风格影响提供了不同方向的理论视角,还利于员工创新行为外部调节机制和内部激发机制。其次,关于团队心理安全感的相关数据显示,主要是把团队心理安全感作为如团队协作、团队绩效之类的结果但团队心理安全感前因变量或发生机制少有学者研究。因此将中介变量团队心理安全感和情感承诺作为重点研究对象。研究结果支持了(Knippenberg,2004)提出的“领导行为→个体自我概念→员工行为的概念模型”。最后,本研究基于社会交换理论并立足于中国文化情境,研究结果分为两个方面阐述:一方面使员工创新行为产生的边界条件变得更清晰,并从理论上说明在何种前提条件下共享领导可激发员工在实践中的创新行为,与此同时也为中国企业提供了管理员工创新行为的一种可选方案。另一方面,管理情境中怎样去驱动员工创新?对提升员工创新行为有效性具有重要理论指导意义。
参考文献(略)

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