道德领导对建言行为的影响范文:领导-成员交换、心理安全和心理赋能的中介作用

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:126
论文字数:34455 论文编号:sb2021020521470134556 日期:2021-02-25 来源:硕博论文网
本文的结论支持了领导-成员交换在道德领导和员工建言之间的中介作用,并且发现了其深层心理机制确实和心理安全和心理赋能相关。以下会具体阐述本文的研究结论。先前的研究已经探索了道德领导与建言行为之间的关系。本研究的发现与之前的文献相符,并且进行了进一步扩展。社会交换理论已经被用来解释领导与角色外行为之间的关系(Walumbwa,2010)。Detert 和 Edmondson(2011)指出,建言行为受个人及其环境因素的影响。因此,本研究使用了领导-成员交换从社会交换理论的角度考察了领导者和下属之间的交流过程。本研究的结果与 VanDyne 等(2008)的结果一致,支持高质量的领导-成员交换关系会导致更多的建言行为。

第一章 绪论

1.1 研究背景和问题的提出
在中国,各类企业在自身的长期发展规划体系的指导下,越来越多地将改革的重点转向促进组织效能的发展。当今企业所面临的适应性挑战不仅要求管理层付出更大的努力,也要求观察和参与企业日常运营的员工付出更大的努力。因此,越来越多的人期望员工积极地为他们组织的成功做出贡献,例如通过创造新的想法,将这些想法传达给管理层,以及实施这些创造性的想法和解决方案。内部的创新想法和建设性建议将为组织持续发展注入新的活力,使其能够更好地面对新的全球机遇和挑战。
员工的建言行为在决定一个组织的竞争优势和成功方面发挥了重要作用(Morrison,2011;Maynes,2014),在过去的 20 年里,人们对这个话题越来越感兴趣(LePine,1998;Ng,2012;Chen,2016)。这项研究取得了一些显著的研究成果,例如,通过鼓励机组人员用直白的语言说出任何感知到的危险来加强航空公司的安全率(Bienefeld,2012)。
即便建言行为对着组织的发展与进步有着诸多的益处,在真实的公司情境中,特别是深受中国传统儒家文化熏陶的组织里,员工对待公司和上级,却是经常秉持着“知而不言”的态度。比起踊跃发言,下属们更愿意选择不发生,假装看不见,隐藏自己的想法和才智。也正是由于这种现象。下属对于建言往往主动性不足。因此本研究对影响员工建言行为的因素进行了探究,同时试图找出可能的改进措施。
每个人的言行都会受到不止一个方面因素的影响,建言行为同样不例外。其不仅受到每个人自身因素的影响,外部的环境和氛围同样也会产生作用。包括在上文中提到的因被中国传统儒家文化影响,下属认识到企业在成长过程中出现了问题、希望提高其工作水平或者有处理困境的创新措施时,在可以选择向上级贡献想法的时候,却是闭口不言。这种情况会使得企业和员工双方均丧失了提高自我的机会,长久以来有可能会产生十分严重的后果。会造成这种情况的原因中囊括了大量的外部因素,比如上级领导、工作氛围和社会关系等。
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1.2 研究目的和意义
目前同行业企业之间的竞争已不仅是外部市场的竞争,更是内部管理方面的竞争。基于上述情景,激发员工主动为企业的市场战略或内部管理的建言献策,对于企业有效应对竞争,占据有利地位,打造自己的核心竞争力就显得尤为重要。员工的建言行为受到组织环境因素,尤其是上级行为的影响。更多的学者关注的是上级行为对于下属建言的直接影响作用,相对来说对这两者之间更为详细的作用路径给予的重视尚不足。故本研究使用了和员工-企业关系非常紧密的个体层面的心理变量——心理安全和心理赋能作为中介变量,进行实证研究,采用文献研究和问卷调研的研究方法,对道德领导、领导-成员交换和员工建言之间的心理作用机制进行了进一步的研究。
本文的理论意义可以分为两个方面。首先扩展了对于员工建言的前因的探索,特别是丰富了中国传统情景下对于员工建言的探索:依据社会交换理论,符合中国情景的领导者-部属关系,会使得领导-成员交换对解释国内企业中的员工建言现象有着更本地化的说服力。其次,对于国内外来说,都推进了领导-成员交换对员工建言作用机制的更进一步探索,更深的挖掘了其背后的心理机制,探索了领导-成员交换、心理安全、心理赋能对道德领导与员工建言两者的关联的中介作用。
图 3-1 本研究的结构模型
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第二章 相关文献回顾

2.1 建言行为
2.1.1 建言行为的内涵和理论基础
在英语中,建言行为即“voicebehavior”。在管理学领域中,阿尔伯特·赫什曼率先在《退出、呼吁与忠诚》中明确提出“voice”概念。并界定建言行为为,在员工并未对组织现状表示认可与满意时,尝试寻求解决对策的行为(Hirschman,1970),EVL(exit-voice-loyal)模型随之被提出。1998 年,Rusbuh 在细致研究 EVL 模型后,构建形成包括离开、建言、忠诚、忽略的 EVLN 模型。作为员工对工作不满产生的建设性提议的行为,他将其定义为:“员工与主管或同事讨论工作困难以改善环境和条件的积极和建设性的努力行为而这种行为是一种与忽略行为背离的行为。”
初期,上述观点得到诸多专家的认可,明确提出以员工不满于组织作为建言行为得以体现的基本前提。此后,相关专家表示,员工若较为热爱或较为认同组织,为确保组织效率整体得到提升,可能作出相应行为、提出相应意见。因此,建言行为以员工不满于企业作为前提并不完全准确。1998 年,VanDyne 和 LePine 在深入地对建言行为开展调查之后,提出为确保组织得到深入改善,员工可能因此提出相应的意见,并将建言行为定义为“为了改善员工工作或组织现状,员工积极向组织提出建设性建议的工作角色以外的人际沟通行为”。此种基于角色外行为对建言行为进行定义的方式目前已得到普遍认可(赵曙明,2013)。
从理论层面来看,社会交换理论可为建言行为提供理论支撑。初期,探究建言行为概念时,就有学者表示,从本质上来看,建言行为属于组织公民行为的重要维度,所以相应研究工作以影响组织公民行为的因素、动机作为切入点,直接对此开展探讨工作。基于此前的研究可以了解,组织公民行为是由社会交换理论衍生而来,而社会交换理论是由 Blau(1964)提出的与经济交换相对应的概念 其关键思想如下:若个体从他人处受益,将形成对他人给予回报的责任感(Cropanzano & Mitchel,2005)。以这一理论视角为基础,对建言行为开展的研究成果非常丰富。该视角的研究认为,建言行为往往由他人导向,即个体因自他人处获取恩惠,进而为他人做好事(Cropanzano & Mitchell,2005) 
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2.2 道德领导
2.2.1 道德领导的内涵和纬度
通过多年对道德领导的研究,Brown 等给出了清晰的定义。同时,Brown 还充分阐述了其内涵。“规范性行为”,即追随者认同领导者实践属于示范行为,如对他人的关爱、公平、诚实、可信赖等,并将其作为可信、合理的榜样。“适当的行为”,即行为与所处背景环境相符。“采用双向沟通方式使得上述行为在追随者中得到促进”,表示作为道德领导,并非仅对道德规范有所关注,还需要与追随者开展明确沟通,确保道德规范得以凸显于下属当中。因此需将合理、公正的话语权给予追随者。“运用巩固方式使得此种行为得以在追随者中得到促进”,即作为道德领导,通过道德标准的构建、道德行为的奖励、不道德行为的惩罚,使得追随者受到引领并形成道德行为。“采用决策方式使得此种行为得以在追随者中得到促进”,体现出在决策形成过程中,道德领导将对由此形成的道德性结果有所考虑,并选定可被他人模仿、观察、与公平原则相符的决策行为。概括而言,Brown 等专家提出,道德领导具体涉及到如下内涵,即运用奖惩推进道德行为、以道德价值观为基础形成决策、对追随者的体量、诚实、决策公平性等。
1998 年,Kanungo 等人划分道德领导为三大维度,分别为领导者特质、影响策略、动机/意图。Trevino 等通过选定多个美国大中规模企业的 20 位道德专员、高管开展半结构化访谈活动,最终发现,被测试者明确认为道德领导有坚持以人为本,采取道德行动,设置道德标准,开拓道德意识,执行道德决策这几个方面的内容。2004 年,Khuntia 等人依据上述维度,在进行探索性因子分析后,修正其为两大维度,分别为授权和特质与动机。
2006 年,Dickson、Resick 等人采用实证研究、探索性因子分析,对不同文化下道德领导的维度划分进行了比较分析,修正划分维度为四大部分,分别为“鼓励、集体动机、利他、品行正直诚实”,且上述维度的跨文化适用性较为突出。De Hoogh 等则划分道德领导为三大维度,分别为权力分享、道德和正直、角色澄清。Martin 选取德国 398位、美国 455 位中层管理者分析对比其道德领导行为,再次验证了 Resick 等人在 2006年提出的道德领导力四个维度划分。
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第三章 研究假设提出...........................13
3.1 道德领导和建言行为的关系..................................13
3.2 领导成员交换在建言行为和道德领导之间的中介作用......................15
第四章 研究设计和数据收集...................18
4.1 变量定义............................18
4.2 量表选取和问卷编制...........................19
第五章 数据分析与假设验证............................25
5.1 问卷信效度分析.................................25
5.2 验证性因子分析.......................25

第六章 研究结果讨论

6.1 研究结果
本文以道德领导、领导成员交换、心理安全、心理赋能和建言行为的相关研究为基础,讨论了道德领导对建言行为的影响,领导成员交换在道德领导和建言行为之间的中介作用,领导成员交换-心理安全和领导成员交换-心理赋能在道德领导和建言行为之间的链式中介作用。本文对各个假设进行分析检验,具体结果如表 6-1 所示:
表 6-1 每个假设验证结果表
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第七章 结论

7.1 主要结论
本文使用了文献研究和问卷调查的方法,对所提出的假设进行了探究,同时使用数据统计分析将假设进行检验。总的来说,本文所提出的假设被数据分析结果所支持。本文的结论支持了领导-成员交换在道德领导和员工建言之间的中介作用,并且发现了其深层心理机制确实和心理安全和心理赋能相关。以下会具体阐述本文的研究结论。
先前的研究已经探索了道德领导与建言行为之间的关系。本研究的发现与之前的文献相符,并且进行了进一步扩展。社会交换理论已经被用来解释领导与角色外行为之间的关系(Walumbwa,2010)。Detert 和 Edmondson(2011)指出,建言行为受个人及其环境因素的影响。因此,本研究使用了领导-成员交换从社会交换理论的角度考察了领导者和下属之间的交流过程。本研究的结果与 VanDyne 等(2008)的结果一致,支持高质量的领导-成员交换关系会导致更多的建言行为。
本研究试图通过社会交换理论来解释领导-成员交换在道德领导与建言行为之间的中介作用。本研究认为,员工重视道德领导给予的支持,这会使得领导和下属之间建立起积极的情感联系。这种高质量的领导-成员交换关系给员工灌输了一种责任感,使得他们乐于回报,激励他们对企业发展提出新的建议,促使他们进行更多的建言行为。
建言行为不是一个简单的过程。它通常伴随着风险,具有一定的挑战性。提升建言行为非朝夕之功。什么的条件可以帮助领导者激发员工更多的建言行为呢?尽管领导-成员交换关系的质量可以解释像建言行为这样的角色外行为的产生,但它不能阐明这个过程发生的更精确的路径机制。
参考文献(略)

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