仆从领导对员工组织公民行为的影响——基于中国证券行业的实证研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:136
论文字数:37844 论文编号:sb2021040521010235064 日期:2021-04-14 来源:硕博论文网
本研究从理论基础出发,并结合当前我国证券行业深化改革和精准扶贫的大背景,就企业中的仆从领导对员工组织公民行为的影响机制进行分析探讨,这对于相关学术领域的研究具有一定的价值和意义。第一,本研究拓展了仆从领导的研究情境。近年来国内外学者越来越关注仆从领导的研究,然而很多国内文献对于仆从领导的研究还仅仅局限于关注仆从领导的概念、内涵、维度等方面,通过实证检验来研究仆从领导对员工组织公民行为作用机制的文献不多;国外文献虽然有实证检验,但主要集中在政府机构、卫生部门和非盈利组织等行业,对于证券行业的研究仍是一片空白。本文站在中国社会文化背景下,通过收集国内的数据样本进行实证检验;同时,将仆从领导对员工组织公民行为的影响置于中国证券行业情境下进行分析,为对该领域的本土化研究打开了新的视角。

第一章 绪论

第一节 研究背景
随着我国市场经济的不断深入发展,资本市场发展越来越成为被关注的重点。自从 20 世纪 80 年代末期,我国第一家证券公司(深圳特区证券公司)成立以来 ,中国的证券行业已经走过了 32 年的发展历程。根据中国证券业协会统计,截至 2019 年末,我国共有 133 家证券公司(简称券商),这 133 家券商的总资产规模为 7.26 万亿元,净资本为 1.62 万亿元,净资产为 2.02 万亿元。根据东方财富网统计,截至 2019 年末,中国股票投资者共计 15974.24 万人,其中新增 80.93 万人。显然,证券公司已成为中国资本市场中不可或缺的组成部分,在服务实体经济、优化资源配置方面做出了巨大的贡献。然而,在飞速发展的过程中,证券公司在领导方式和组织管理上也存在许多问题亟需完善。
一、政治经济背景
我国作为一个以中国共产党为领导核心,以公有制为主体、国有经济占主导地位的社会主义国家,不论是国家政府官员还是企事业单位领导者,都应当奉行“全心全意为人民服务”,这一体现着仆从领导精神的根本准则。
早在 2004 年,党中央国务院就第一次正式提出了“建设服务型政府”的理念,该理念鲜明地提出了“管理就是服务,我们要把政府办成一个服务型政府,为市场主体服务、为社会服务,最终为人民服务。” 随后,2015 年的十届人大三次会议上,“努力建设服务型政府”被纳入《政府工作报告》。
2019 年全国两会的政府工作报告中再次提出,今年是全面建设小康社会、实现第一个“百年奋斗”目标的关键之年。要做好政府工作,全面贯彻党的“十九大精神”,统筹推进“四个全面”的总体战略,以优异的成绩来庆祝中华人民共和国成立 70 周年。发扬仆从领导精神,通过建设服务型政府,可以更好地满足人民群众的需求,从而实现以上目标。
......................

第二节 研究目的及意义
一、研究的目的
本文旨在探讨中国情境下,证券行业的仆从领导通过组织认同的中介作用,对组织公民行为的影响机制,特别是权力距离对三者关系的调节作用。服务型证券行业要求公司内部的各级员工对在感知到仆从领导的服务后,能够踏实做好本职工作,且更好地服务外部客户。综上所述,本文研究目的如下:
(一) 深化研究
证券行业中仆从领导对员工组织公民行为的影响作用机制,进一步丰富理论研究范畴。
(二) 通过问卷调查和数据分析,实证检验证券行业中组织认同在仆从领导和员工组织公民行为间产生的中介作用。
(三) 通过问卷调查和数据分析,实证检验证券行业中权力距离在仆从领导、组织认同和员工组织公民行为中产生的调节作用。
(四) 为证券行业领导者激发员工组织公民行为,更好地服务客户提供新的视角、思路和方法。
图 1.1 研究框架
............................

第二章 文献综述与相关理论分析

第一节 仆从领导理论
一、仆从领导的定义及内涵发展
“仆从领导”(Servant Leadership)又称为服务型领导、公仆型领导。早在20 世纪 70 年代,著名的美国管理学家格林里夫(Robert K. Greenleaf)(1977)在《仆从领导的实质》中就提出了仆从领导这一概念,他认为伟大的领导者都是把服务社会、服务组织、服务员工置于自身利益之上的,他把“服务”作为该理论的核心特征。格林里夫提出仆从领导理论的原因,是由于他被小说《东方之旅(Journey to the East)》中的主人公 Leo 所感动,虽然里奥是探险队资助者确定的领导,但是他却像仆人一样为队员们服务,不断用歌声和意志鼓舞队员们前行,且从未表露过自己的身份。直到有一天,Leo 离开了,无人服务,探险队便解散了,许多年后他们才知道原来里奥就是领导者。小说故事对Greenleaf 产生了启发,使他从完全不同的角度来看待领导与仆从这两个看似对立角色的互换。于是他便提出了“一位伟大的领导首先应该是一个仆从,领导身份是一种赐予之物——它可以收回,但领导的仆从身份却是本质所在——它不可赐予、不可假定、不可收回”。而后经过多年的探索和发展,仆从领导理论正以其重视服务下属的特点而得到人们的重视,并作为一种新的领导学理论逐渐趋向成熟。
Spears(2002)在《仆从领导的过去、现在和未来》一文中归纳出了仆从领导的十个特征,分别为“致力于员工成长(Commitment to the Growth of People)、劝说(Persuasion)、移情(Empathy)、倾听(Listening)、愈合(Healing)、觉醒(Awareness)、构想(Conception)、远见(Foresight)、管家(Stewardship)和建立社群(Building Community)”。他认为仆从领导理论强调领导者应该尊重下属的尊严和价值,并推崇领导重在对服务的承诺,授予他人发展的机会,善于分享资源,具有持续增长的成为服务者的愿望。陈佩(2016)认为,下属会效仿组织中仆从领导者的行为,把自己也变成乐于奉献的服务者,通过层层传导,会使得更多个体转变为仆从领导者,从而进一步使更多人从中获益。
........................

第二节 组织认同一、组织认同的定义及内涵发展
组织认同(Organizational identification)包括认知和情感两个方面,它指的是组织中的成员对组织形成内在的认同后,从心理上形成对组织的依赖,从行为上自觉承担相应的责任,进而努力地促进组织的发展。
在西方文化背景下,20 世纪 50 年代末,著名学者西蒙指出——所谓认同,即根据组织目标而非员工个人目标来进行公司的决策。所以,组织认同就是组织成员与组织之间的价值一致性的感知。1992 年,米尔(Mael)和阿什福斯(Ashforth)提出,组织认同表现为社会认同一种,当员工个体把自己和组织合为一体,并对其的所处公司产生内在归属感时,便会明确他的自我价值,进而对组织形成依赖。与前述研究不同的是,1986 年,奥雷利(O’Reilly)定义的组织认同则是从情感的角度出发,他认为具有组织认同的个体非常信服其所在组织的价值观,并会对组织产生较强的心理依赖,而这种依赖是个体与组织之间存在一致性的基础。2005 年,Riketta 指出,组织认同是员工因其团队成员的身份而产生的认可,并会从该身份的角度来衡量自身价值。
在我国文化背景下,2002 年,郑伯埙、徐玮伶发现,员工会在联系个体特征与组织特性的动态过程中产生组织认同。2004 年,王彦斌指出,组织认同是个体特有的心理和行为在组织中的综合表现过程,也是各种社会关系的综合发展过程。2016 年,王永明发现,组织认同是公司内部个体将组织目标和愿景转化为自我管理和激励的过程。
综上所述,中西方学者对组织认同的理念基本达成共识,它是指个体对所在的组织形成认同后,会对组织产生心理上的依赖,并自觉地承担责任,努力地促使组织健康发展。
................................

第三章 研究假设与模型 .......................26
第一节 中国证券业的发展背景与仆从领导的时代需要..............................26
第二节 研究假设................................27
第四章 研究方法...................30
第一节 测试背景..........................30
第二节 测试程序............................30
第五章 问卷调查与数据分析 ...........................34
第一节 描述性统计分析.................................34
第二节 信效度分析............................35

第五章 问卷调查与数据分析

第一节 描述性统计分析
在进行系统的分析之前,本研究采用SPSS 22.0对样本数据进行描述性统计,对被测者进行了人口统计学特征的分类汇总。样本具体构成情况如表 5.1 所示:
表 5.1 样本基本特征表
由此我们可以得出,本次问卷调查的被访者有如下特征:首先,性别上,男女比例大致平衡;年龄结构上,40 岁以下的青年员工约占 72%;教育程度上,本科学历居多,占 69.9%;职级层面上,以高级业务经理为主;与现任主管的工作时间上,3-5 年居多。
然后,样本中,仆从领导的平均评分为 4.03 较高,说明所调查的基层员工仆从领导的感受较高;权力距离的平均评分为 2.73 较高,说明我国长幼有序、君臣尊卑的文化背景对组织的影响;组织认同的平均评分为 3.31 较高,说明基层员工对所在组织的依赖性和认可度较高;组织公民行为的平均评分为 3.22 也较高,说明被访者的下属大多数表现出了职责以外的服务精神。
............................

第六章 结论与展望

第一节 研究结论
在全面建设小康社会攻坚战和建设服务型政府的大背景下,证券行业的发展不能仅依靠制度的变革,再完美的制度也需要人来执行。因此,正确发挥人的作用,就需要正确的领导方式。本文首先对仆从领导、权力距离、组织认同和员工组织公民行为的以往文献研究做了梳理,对相关概念进行整理,并针对文献综述整理出的概念的相关前因后果提出了假设模型,然后通过实证分析的方法对假设模型进行了验证,最后得出以下结论:
一、仆从领导对证券行业员工组织公民行为有显著的正面提升作用
假设 H1 成立表明,在我国证券行业中,仆从领导对员工组织公民行为有正向的影响,这一结论符合理论预期。在中国证券行业的组织中,管理者对下属的服务越多,下属其受到仆从领导的影响就越大,越容易认同并学习这种服务意识,进而产生更多的组织公民行为,为组织承担更多职责之外的事,比如维护公司的公众形象、保护公司的财产安全、自愿加班等等,尽心尽力地为公司服务。
二、组织认同在证券行业仆从领导对员工组织公民行为的影响中起到中介作用
假设 H2 成立表明,在我国证券行业中,组织认同在仆从领导对员工组织公民行为的影响起到部分中介作用,这一结论符合理论预期。在中国证券行业的组织中,仆从领导的领导方式增强了员工对组织的认同,认为公司的成功就是个人的成功,员工为了感恩领导、回报公司便会自发地遵守组织的规章制度、乐于助人、积极参与公司的各项活动而不过分计较个人利益,进而自发地承担更多有利于公司、有利于客户的行为。
三、权力距离对证券行业仆从领导和组织认同关系有削弱的调节作用
假设 H3 成立表明,在我国证券行业中,权力距离在仆从领导对组织认同的影响中有削弱的调节作用,这一结论符合理论预期。在中国证券行业的组织中,仆从领导对员工组织认同的正向效应在权力距离感较低的文化环境中较高;反之,权力距离越高,仆从领导对员工组织认同的正向作用越弱。证券行业中,权力距离越低,员工对公司内权力差距的容忍度越低,就越有意愿参与决策,而领导也认为下属的成功就是自己的成功,因此当员工的仆从领导感知度越强,与领导的沟通交流越多,就越能与公司建立一种依赖与信任。
参考文献(略)

上一篇:非国有股东委派董事能抑制高管超额在职消费吗?——基于混合所有制上市公司的实证范文研究
下一篇:演艺企业经营绩效评价及提升策略研究