随波逐流或追随内心?追随者依从特质对其工作绩效的范文影响

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论文字数:29866 论文编号:sb2021040909092735109 日期:2021-04-20 来源:硕博论文网
本研究在梳理国内外文献的基础上,以内隐追随、领导-成员交换、权力距离等理论为基础,结合中国情境,以下属的内隐依从特质、领导-成员交换、权力距离导向、下属工作绩效为变量,构建理论模型与假设。在实证调研过程中,根据 63 组领导与下属的配对数据进行分析研究。根据研究内容和研究结果,本研究从以下三个方面进行归纳和总结:研究结论、对组织实践的启示和本研究的创新之处以及研究的不足和展望。

第一章 引言

第一节 研究背景
领导和追随者作为组织的左膀右臂,不断推动着组织的发展。领导者的个人特质和行为对组织固然有巨大的影响力,追随者对领导者也有巨大的影响力。因此,对追随者的研究,包括追随者是怎样的、和追随者应该是怎样的,具有巨大的研究价值;而后者,即对追随者的特质和行为特征的期望和假设的研究,即为内隐追随。
内隐追随理论(Implicit Followership Theory, IFTs)源自于 McGregor 的 X-Y理论。近年来,随着对该理论的不断研究深入,Sy(2010)提出了内隐追随原型(Followership Prototype, FP)与内隐追随反原型(FollowershipAnti-Prototype,FAP),将追随者分为“积极(有效)”和“消极(无效)”两类。上述内隐追随原型与反原型在中外学者进行内隐追随研究时被广泛使用。
组织中领导者对下属的绩效打分往往决定了下属的晋升机会和奖励报酬等,而 Junker 等(2014)梳理学者们相关研究结果发现,领导者经常基于他们对于追随者的印象即内隐追随原型和反原型,而非下属的真实行为表现,来对其进行评价和判断。例如 Scullen 等(2000)的研究证实,高达 62%领导者对下属的绩效评价差异源自领导者不同的内隐原型。另一方面,研究证实,领导者和追随者的内隐追随原型和反原型与下属的工作满意度、绩效表现正向或反向相关(Sy,2010;Whiteley 等,2012;Junker 等,2014;祝振兵等,2017)。因此,优化员工绩效离不开对内隐追随原型和反原型的研究和探讨(Junker 等,2014)。
然而,目前学者对于内隐追随的结构与测量尚未达成共识。其中,关于依从服从这一追随者特质,不同的学者有着不同的看法。Sy(2010)将其归入无效的追随者反原型中,而 Cartsen(2010)和郭衍宏(2017)等其他学者则将该特质纳入有效的追随者特质中去。因此,对追随者的内隐依从特质的定义和划分做进一步的探索,明确该特质对下属和领导产生正向或者负向的影响,具有一定的研究价值。
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第二节 研究的目的和意义
内隐追随原型和反原型是由美国学者 ThomasSy 开发的量表,该量表的信度和效度通过众多学者的研究已获得支持。但对其部分结构和内容,存在一定争议。例如依从(Conformity)所包含的三个一阶因子,易受影响(easilyinfluenced)、随波逐流(followstrends)和轻言顺从(softspoken),被 Sy(2010)认为是无效的追随者特质,并归为内隐追随反原型;但根据 Carsten 等人(2010)的研究,对领导的忠诚/支持也是有效追随图示的内容。因此,曹元坤等(2015)提出应当对 S(y2010)的追随者反原型的结构和维度进行分析和探讨。杨红玲等(2015)也对华人传统文化进行分析,认为华人组织中的差序格局、注重人情往来和讲究面子等特点,使得华人的追随原型可能与西方的原型并不一致,会包含服从顺从等特点。Leung等(2018)也做出类似的推论,在东方文化情境下,追随者的内隐依从特质会产生皮格马利翁效应,给追随者带来积极的绩效影响。本文响应学术界对内隐追随原型和反原型进行本土化研究的呼唤(杨红玲等,2015;孔茗等,2015),也响应了学术界对华人内隐追随的内涵进行研究的号召(Leung 等,2018;杨红玲等,2015),在中国的情境下,研究内隐依从特质对于领导和追随者的影响,开创对内隐追随反原型在国内的实证研究,丰富和扩宽内隐追随理论。
目前,关于内隐追随原型和反原型的调节变量的研究相对较少(杨红玲等,2015)。本文在分析下属的内隐追随依从特质对其工作绩效的影响过程中,从文化价值观的角度将权力距离引入其中作为中间桥梁。通过探讨权力距离如何调节影响下属的内隐追随依从特质与领导-成员交换的关系,希望以相对详细和深入的实证分析,来探索中国情境下追随者的内隐依从特质对员工绩效的影响机制。
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第二章 文献回顾

第一节 内隐追随
一、内隐追随的理论基础和概念
内隐追随最早可溯源至 McGregor(1966)的 X-Y 理论。该理论与我国古代的“人性本善”论和“人性本恶”论有些相似,认为不同的管理者对于下属有着不同的看法:一些认为下属是懒惰无上进心的,且毫不关心组织的需求;另一些领导则认为下属本性并不消极被动,若给与适当的机会,他们会投身工作,对工作负责,并寻求发挥才能。基于这两个截然相反的假设,领导者们对于追随者作出了不同的激励手段:接受 X 理论的领导者使用奖惩等手段来控制员工和他们的行为;采用 Y 理论的领导者则选择用激励、授权的手段,激发员工的工作积极性。
随着认知理论的发展,Lord 等人(1984)将其引入到组织行为学中,并发展出内隐领导理论(Implicit Leadership Theories, ILT),探索追随者心中对于领导者所应具备的特质、才能和行为的原型或认知结构。在对内隐领导理论研究近 30 年后,DeVries 和 VanGelder(2005)将关注焦点放在追随者上,研究下属对领导的需求的影响,从而引出内隐追随理论。
Carsten 和 Uhl-Bien (2009)将内隐追随定义为个体所确信的关于优秀的追随者所应具备的行为和素质,Carsten 的研究更为关注“有效”和“优秀”的追随者。而 Sy (2010)将内隐追随的定义做了扩展和外延,将其定义为个体心目中预先存在的、对于追随者行为和特质的认知结构或图式,除了“有效”的追随者原型,还包含了“无效”的追随者反原型,外延更为广泛,因而得到当前多数学者的认同(曹元坤,2015)。与内隐领导理论相似,个体将记忆中已有的追随者原型,与现实中的追随者的行为或特质进行匹配,随后根据匹配结果来决定其对待追随者的行为和态度(Epitropaki 等,2013)。
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第二节 权力距离导向
一、权力距离导向的理论基础和概念
权力距离的理论基础主要包括:新社会经济学理论、不确定性减少理论、优势互补理论、价值一致理论和社会交换理论等(包艳等,2019)。
荷兰学者 Hofstede 根据其自 1967 至 1973 在 IBM 所做的文化价值观调查,在 1980 年出版《文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较》。在这本书中,Hofstede 提出了文化维度理论,由此将价值观总结出五个维度:权力距离、不确定性的规避、个人主义 /集体主义、男性化与女性化、长期取向与短期取向。其中,“权力距离”这一名称援引了 MaukMulder(1976,1977)的研究,指的是上级和下级之间的情感距离,它反映了不同国家或地区的个体对于人与人之间的不平等这一问题的接受和容忍程度。追随 Hofstede 研究的脚步,学者们随后在组织、团队、个体层面,对权力距离进行了探讨。Clugston 等(2000)将 Hofstede 的五个文化维度放在组织中进行考察,并将权力距离定义为个体对于组织中权力分配不均的接受程度。Cole 等(2013)则考察了团队和领导的权力距离对于团队效能的影响。研究中将团队层面的权力距离定义为团队成员对于上级命令的尊重和服从程度的接受程度,并将个体(领导)层面的权力距离定义为领导对于其下属是否接受正式权力关系和是否服从领导命令的预期程度。Rao 等(2012)提出人际间权力距离的概念,即个体间权力和地位的不同使得一方更为依赖于另一方。
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第三章 理论假设 ......................19
第一节 设计研究模型.........................19
第二节 提出研究假设....................19
第四章 信度效度检验 ........................25
第一节 信度和效度的定义.......................25
一、信度的含义和分类 .................... 25
二、效度的含义和分类 ........................ 25
第五章 实证结果 ...........................32
第一节 各变量的相关性分析.....................32
第二节 假设检验.........................32

第三章 理论假设 ...................19
第一节 设计研究模型......................19
第二节 提出研究假设....................19
第四章 信度效度检验 .......................25
第一节 信度和效度的定义......................25
一、信度的含义和分类 ........................ 25
二、效度的含义和分类 ................................. 25
第五章 实证结果 .............................32
第一节 各变量的相关性分析.............32
第二节 假设检验.................................32

第五章 实证结果

第一节 各变量的相关性分析
下表列出了本研究中所包含的各个变量的均值、标准差、相关系数等描述性统计特征。结果表明,下属的依从特质与领导-成员交换(r=0.13,p<0.05)正相关、与任务绩效显著正相关(r=0.52,p<0.01),领导-成员交换与任务绩效显著正相关(r=0.39,p<0.01),而下属的内隐依从特质与权力距离不显著(r=-0.03,n.s.)
表 5. 1 各变量的均值、标准差、相关系数表
变量 1=年龄;变量 2=性别;变量 3=教育程度;变量 4=累计工龄;变量 5=下属的内隐依从特质;变量 6=领导-成员交换;变量 7=权力距离;变量 8=任务绩效。
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第六章 结论与讨论

第一节 研究结论
目前,对于内隐追随理论的研究在国内尚处于萌芽阶段,大多研究为借鉴西方学者的研究工具和方法来探索内隐追随及其前因变量、后果变量之间的关系,对于内隐追随理论之于国内文化的适用性、国内组织中的领导和追随者的内隐追随结构和内容的探索,目前国内尚且缺乏系统的研究。因此,本研究在梳理国内外文献的基础上,以内隐追随、领导-成员交换、权力距离等理论为基础,结合中国情境,以下属的内隐依从特质、领导-成员交换、权力距离导向、下属工作绩效为变量,构建理论模型与假设。在实证调研过程中,根据 63 组领导与下属的配对数据进行分析研究。根据研究内容和研究结果,本研究从以下三个方面进行归纳和总结:研究结论、对组织实践的启示和本研究的创新之处以及研究的不足和展望。
结论一,下属的内隐依从特质,对下属工作绩效有显著正向影响,且领导-成员交换在两者间起中介作用。通过 SPSS21.0、AMOS21 等软件对问卷收集的有效样本进行分析后,在探究下属的内隐依从特质与员工绩效的影响机制时两者显著,在加入领导-成员交换后上述的影响增加且显著,由此证明领导-成员交换起中介作用。
结论二,实证结果证明了权力距离导向正向调节了下属的内隐依从特质和领导-成员交换关系。结果显示,权力距离越高,下属的内隐依从特质对领导-成员交换的正向影响增加。
图 6.1 下属的内隐依从特质对工作绩效的影响机制
以上结论为理论研究的启示有,结论一验证了 Leung 等(2018)、杨红玲等(2015)等许多中西方学者对于内隐追随原型和反原型的猜想,即在西方情境下被视为无效的内隐依从特质(Sy,2010;Leung 等,2018),在东方情境下反而是个积极的特质,对员工绩效产生正向影响,从而拓展了内隐追随原型与反原型在中国情境下的特质研究。结论二中证实了员工权力距离这一文化价值观导向对整个中介机制的正向调节作用,从文化的视角证实了权力距离会影响不同特质的员工和领导-成员交换的关系。
参考文献(略)