民营上市公司女性高管参与程度对公司绩效的影响

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论文字数:27745 论文编号:sb2021041914003035207 日期:2021-04-30 来源:硕博论文网
笔者在对于我国民营上市公司的高管团队的性别配额上,提出以下建议:第一,公司可提供针对员工家庭的福利举措。女性对家庭的付出更多,社会对女性的期待往往更高,这成为许多女性高管不被认可的一大制约因素。公司层面可以筹备 “日间看护”、“员工服务站”、延长男性员工陪产假等福利,从公司层面对女性员工予以理解与支持,将她们尽可能从事务性家务中解放出来。因此,员工才能将更多时间与精力集中在企业经营决策分析中。从双因素理论考虑,这些员工关怀措施是激励因素,更能激励员工,尤其是女性高管的创造力与工作激情。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
在过去的一百多年中,中国女性从以往的足不出户,到现在活跃在社会的各行各业,其价值正逐渐显现。由世界经济论坛发布的《2020 年全球性别差距报告》显示,在教育与健康方面中国得分高于世界平均水平,但在政治赋权与经济参与和机会上则表现平平,尤其是立法者、高级官员与管理人员比例在 153 个国家中排名靠后——这种失衡是由千百年来陈腐的“男尊女卑”观念和不公平的社会经济结构造成的。
证券时报 e 公司联合天眼查发布的数据显示,截止 2020 年 3 月,在我国 A股上市公司中,女性担任董监高职位人数已经达到 12294 位,在全部高管占比近20%,分布在 3595 家上市公司;另据福布斯中国发布的“最杰出商界女性排行榜”显示,上榜的 100 位商界女性所管理企业总市值近 10 万亿元。女性管理者凭借实力打拼出了属于自己的天地,人们的目光开始聚焦在她们身上,而学术界与实务界也呼吁女性更多地参与到企业管理中来。
但受男尊女卑的历史影响较重,根深蒂固的社会规范使得我国女性在职场晋升中受到阻碍。“玻璃天花板”就是用来描述职场女性晋升途中的无形壁垒,它是由于观念与偏见所造成的人为障碍。生育、要求对家庭付出等都是造成这一社会现象的重要诱因。玻璃天花板的存在使得女性很难走上公司的决策层,而且一些女性还在其中扮演着“花瓶”的角色,并不掌握实权,无论她们的能力如何。
然而,女性特有的思维习惯、行为方式、个人特质等方面与男性的差异也确实带给公司更多的新思想、新理念和新方式。女性高管具有不同于男性高管的沟通、决策方式,可以改善团队气氛,与同事们和谐相处。同时,女性高管的管理方式更趋柔性,在群体决策中更有耐心,是很好的领导者与配合者;而在工作履历、公关方式、市场经验以及社会角色等方面与男性高管产生的显著差异,更能为高管团队增添多样性,进而提升企业业绩。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
(1)本文以女性高管参与程度为切入点,实证分析了其对于公司绩效的影响,并探究了内外部控制因素对二者关系的调节作用,丰富了女性高管与公司绩效的关系研究。以往大多数文献通常以整个高管团队的背景特征为切入点,将女性高管作为高管团队的性别异质性来研究,忽略了其为团队带来异质性之外的主观能动作用。本文聚焦于女性高管成员,分析女性高管参与程度对于公司绩效的作用关系,为两者的关系研究增添依据。
(2)本文基于高层阶梯理论、资源依赖理论、性别助长理论、寻租理论等,通过女性高管的人口特征指标与权力属性指标,以主成分分析的方法提取主成分衡量了女性高管权力强度,丰富了权力强度的量化研究模型。
1.2.2 实践意义
(1)企业效益的最大化不仅需要一名优秀的企业家,而是更加依赖一个高效的高管团队。本文从女性高管参与程度出发,验证了内外部因素对于公司绩效的调节影响,对于企业配置高管团队提供借鉴意义。企业可根据自身发展情况、内外部环境,例如现有女性高管权力强度、所在地区的市场化程度等,来确定高管团队中女性的比例,通过配置女性高管来影响公司绩效。
(2)对于女性在职场中打拼具有积极影响。实证结果表明,在民营上市公司中女性高管参与比例与公司绩效呈正向相关,这样的研究结论对于女性在职场中地位提升具有积极作用。同时女性高管成员可以通过权力强度主成分分析模型寻找到提升权力强度的部分因素,进而找到努力的方向。
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第 2 章 文献综述

2.1 女性高管参与程度
女性高管的定义是在高管人员的基础上延伸来的。Cyert 认可高层管理团队对于企业经营决策具有至关重要的作用,于 1963 年首次提出“高管”这一概念。而 Hambrick 和 Mason 将其范围扩大至最高层经理,不仅限于首脑个人,并将其定义为“高管团队”。而后,Hambrick 又在 1996 年加入了高管团队的职责,将定义细化为“coordinates the development of the entire organization, has the highestcontrol over the company's strategic decision-making, business operations, andresource management, and is the highest decision-maker of the enterprise”。
Krishnan 等(1997)将高管定义为 CEO(首席执行官,Chief Executive Officer)及比 CEO 低一级的管理者。而国内有些学者认为,应该以企业战略决策权的大小作为主要依据,而不仅仅是职位高低。刘荣英(2009)提出董事会成员与经理成员也均应被纳入其中。随着企业组织形态的多样化趋势,高管团队的定义也在不断地发展中,目前学术界对高管的界定尚未形成完全统一标准,主要可分为广义和狭义两个层面。广义的“高管团队”包括董事会成员、监事会成员以及高级管理人员,而狭义的“高管团队”则仅限定在董事长、CEO 和 CFO(首席财务官,Chief Financial Officer)。
女性高管特指高管团队中的女性成员。从狭义视角来看,女性高管只包括企业的女性 CEO、女性 CFO 与女性董事长;而从广义视角来看,女性高管包括企业披露的所有女性高级管理人员。对于女性参与高管团队的度量方法主要分为三种,即釆用赋值法、虚拟变量法、比例法衡量女性高管参与。赋值法是指直接用女性高管人数简单加总来衡量女性高管参与。虚拟变量法有两种操作模式,第一种按照高管团队中是否有女性成员来区分,含有女性成员记为 1,否则记为 0;第二种,按照高管团队中女性成员比例高低来衡量,女性高管比例高记为 1,否则记为 0。比例法则是用女性高管人数占高管团队总人数的比例来描述女性高管参与。本文主要参照 CSMAR 数据库对高管团队的统计标准,将上市公司披露的囊括了董事会成员、监事会成员以及高级管理人员在内的所有女性高管作为研究对象,并用女性高管占高管团队总人数的比例来衡量女性高管参与。
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2.2 女性高管与公司绩效
Shrader et al.在 1997 年第一次将研究对象确定为女性高管群体,通过 200 家大型公司数据的实证分析,得出了女性高管比例与财务绩效 ROS(销售利润率,Ratio of income as percentage of sales)、ROA(资产回报率,Return On Assets)、RO(I投资回报率,Return on investment)和 ROE(净资产收益率,Return on equity)之间存在正相关关系。此后,有越来越多的学者研究女性高管对公司绩效影响的问题。沈秀如(2019)按照作用关系的方向分类,梳理了近年来国内外的相关研究文献并发现:对于二者关系的研究结论主要有以下五种情况:积极作用、消极作用、无显著作用、不确定作用以及非线性 U 型关系。在积极作用结果中又进一步从直接的积极影响作用、情景环境因素、中介变量三个角度进行细分讨论,具体研究分类如表 2-1 所示。
表 2-1 女性高管对公司绩效影响研究情况表
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第 3 章 理论基础与研究假设......................16
3.1 理论基础...............................16
3.1.1 高层阶梯理论.......................16
3.1.2 资源依赖理论........................17
第 4 章 研究设计...........................22
4.1 数据来源与样本选择...................22
4.2 变量选取................................22
第 5 章 实证检验与结果分析.............................29
5.1 描述性分析 ..............................29
5.2 相关性分析 ........................30

第 5 章 实证检验与结果分析

5.1 描述性分析
关于各变量的描述性统计结果如表 5-1 所示,在 2003 个样本中,有 61 家民营上市公司高管团队全部由男性组成,在全样本中占比 3.05%。高管团队中包含女性的公司有 1942 家,占比 96.95%,这说明雇用女性高管在我国民营上市公司中已经成为普遍现象。其中,女性高管占高管团队人数比例最大为 100%,这表示民营上市公司中已有全是女性的高管团队存在。女性高管平均比例为 20.25%,这一指标虽然仍然低于德国等欧洲国家立法规定的最低标准,但相对于我国过去的女性高管历史状况,已取得了很大的进步。
表 5-1 变量描述性统计结果

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结论


本文以 2016 年 A 股民营上市公司为研究对象,基于高层阶梯理论、资源依赖理论,运用主成分分析与回归分析方法,探究女性高管参与程度与公司绩效的关系,并引入女性高管权力强度这一内部因素、公司所在地市场化程度这一外部因素在二者之中的调节作用。同时,在公司绩效指标的选取上,从盈利指标与成本指标两个维度共同衡量。经研究分析得到以下主要结论:第一,目前我国女性参与上市公司高管团队已成为普遍现象,民营上市公司中女性高管的平均比例为20%,但与部分发达国家相比还有一定差距,公司可以通过更多提拔女性员工来改善高管团队性别配额;第二,女性高管参与比例对民营上市公司绩效存在显著地促进作用,且该作用通过提升盈利能力与降低管理成本两条路径共同实现,即在高管团队中具有更多的女性高管,可以改善公司获利能力并压缩经营成本;第三,随着女性高管权力强度的升高,女性高管参与比例对公司盈利的促进作用更加明显,但对于公司成本的控制并未起到显著地调节作用,即相较于管理成本,企业盈利对于女性高管权力强度的变化更加敏感;第四,在市场化程度较高的地区,女性高管参与比例促进公司盈利的影响被削弱,反之,在市场化程度较低的地区,女性高管参与比例对公司盈利的正向作用更大;第五,女性高管参与比例高可以推动公司压缩成本,但女性高管权力强度与市场化程度对此均未产生显著调节作用,即女性高管对于公司成本的控制并不受权力强度与市场化程度的作用而产生显著改变。
参考文献(略)


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