工作压力与工作投入的关系:工间微休息与心理脱离的调节效应思考

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论文字数:36566 论文编号:sb2021052210225935639 日期:2021-06-13 来源:硕博论文网
本文基于努力—恢复模型和工作要求—资源模型,从工间微休息的角度来探讨影响工作压力与工作投入关系的调节作用,并分析了心理脱离在工间微休息调节工作压力与工作投入关系的中介机制。根据上述进行的bootstrap 分析、回归分析以及相关分析,本章主要归纳了分析结果,总结出工间微休息如何影响工作压力与工作投入的关系,并分析工间微休息如何通过心理脱离调节工作压力与工作投入的关系,进而为企业更好的管理提供借鉴。

第一章 绪论

1.1 研究背景与研究的目的意义
1.1.1 研究背景
技术水平的不断提升以及日益加剧的市场竞争,使得人们的工作和生活节奏更快,其工作经常是多线程,高强度的。党中央历来强调企业要坚持可持续经营,尤其是十六届三中全会,提出企业在生产经营过程中,应秉承“以人为本”的发展理念。人不仅是最关键的因素,还是最重要的资源,然而,在现实生活中,相当部分企业管理者对可持续性发展未能引起足够的重视,特别是社会当前激烈的竞争,使得大多数企业开始“996”,加班己经成为职场人的常态。据国家统计局对国内企业从业人员工作时间的统计公布数据可知,截止到 2020 年的 7 月,全国企业员工的周工作时间平均高达 46.8 个小时,和6 月相同,即企业员工在每个工作日内平均要工作 9.36 个小时。对于员工来讲,在工作时,不断增加的压力及总时长,使得员工工作时很难进行高水平的长期投入。此外,快速迭代的通信设备使得人们之间的联系日趋紧密,交流方便快捷的同时也让职场人在下班后有收到工作相关邮件和电话的可能性,身心无法真正从工作中脱离出来。人们在下班后较低水平的心理脱离状态而无法得到充分休息,第二天又面对高强度长时间的工作而很难保持高水平的工作投入。显然,这恶性循环的状态危及到了每一位职场人的身心健康及职场未来发展,如何有效地解决这一问题,“工间微休息”这一概念应运而生。
工间微休息活动即员工自愿在各任务间进行的一种非正式的、时长短的休息活动(Kim S., Park Y., Niu Q, 2016)[1]。Kim 等(2017)研究认为工间微休息活动主要有四种,一是放松微休息,包括散步,伸展运动等;二是,营养摄入微休息,包括喝茶或吃零食等;三是包括和同事间进行非工作的社交或通过各种互动与朋友和家人联系等在内的社交微休息;四是认知微休息,如读报,制定个人计划,或者上网。工间微休息的概念有别于其他制度化的休息,如午餐或正式安排的休息,当个人需要在一系列任务活动中进行工间微休息时,他们比预先安排的正式的休息更缺乏组织性,虽然关于工间微休息的长度没有既定的标准,但它们通常会持续几秒到几分钟,与正式的休息不同的是,员工在选择“工间微休息”活动的时间和方式上拥有更多的自主权。如果不情愿地休息(例如,由于别人的要求或在不合适的时间),他们可能会经历工作中断,导致分心、积压和挫折。Trougakos 等人(2014)发现员工在如何利用午休时间上的自主权决定了午休对压力的影响是有利还是有害。因此,自发且自愿的工间微休息表明,员工会选择合适时间和最喜欢的活动来进行短暂的休息,以适应他们自身的恢复需求和日常工作节奏。
工作压力与工作投入的关系:工间微休息与心理脱离的调节效应研究
工作压力与工作投入的关系:工间微休息与心理脱离的调节效应研究
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
如下为本文研究思路:首先,找到自己感兴趣的研究主题,围绕工作压力、工作投入、工间微休息、心理脱离四点搜寻相关文献,进而在诸多文献基础上探究四者之间存在的关联影响,进行整理和归纳,并对该领域现阶段研究的空白及不足展开分析,明确本文研究内容。其次,明确四个变量的具体内涵,构建科学的模型,进而提出假设。然后,利用以变量为核心构建的成熟量表,定向向公司员工发放问卷,回收样本数据,剔除无效问卷,对有效问卷数据进行整理,构建模型展开实证分析,对假设进行验证,最后根据结果判断假设是否成立,提出具体的结论,为管理者提供参考。
1.2.2 研究方法
1、文献研究法。通过在图书馆及网站上搜集与工作压力、工间微休息、心理脱离、工作投入相关的研究内容,在文献参考下明确这四个变量的内涵及作用等。同时搜集大量资料验证这四个变量之间的关联作用,进而构建科学的理论模型,提出研究假设。
2、问卷调查法。以其他学者的研究内容为参考,以四个变量为核心,设计成熟量表,编制科学合理的调查问卷,内容涉及员工基本信息、工作压力、工作投入、工间微休息、心理脱离四个变量进行调查和数据搜集整理。
3、实证研究。借助 SPSS22.0 和 Mplus7.4 作为统计分析工具,采用信效度、层级回归以及相关性等分析方法,分析样本数据。
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第二章 文献综述

2.1 工作压力概述
2.1.1 工作压力的概念与含义
美国心理学家 Cannon 在 1927 年首次将物理学中压力的概念引入到社会学领域,但却没有对压力的定义给出系统的解释。在 20 世纪 30 年代,加拿大学者 Hans Selye 对压力给出了系统的解释并做了相关研究[5]。至此,社会学、心理学、管理学等不同学科领域的学者开始对压力进行探究。直到 1962 年,French 和 Kahn[6]在研究工业环境和心理健康的方案方法中首次提出了工作压力的概念,其认为当员工在组织环境中意识到个人职位标准与既有工作实力存在出入时,极易增加个体的负担感。之后,国外不同学者开始从不同的角度对工作压力进行研究与分析,其中,学者们主要是从工作压力源、压力对个体的影响、工作压力源与个体的交互影响的视角进行探究。
从工作压力源视角出发,Cooper 等(1976)[7]在研究工作压力时,认为在特定工作环境下,工作压力是一种消极因素,压力感会随着压力源头的消失而解除。这种观点存在两方面不足:一是忽略了个体特征的因素,即工作压力对不同的个体会有不同的影响;二是没有考虑工作压力与个体的交互作用,即除主观行为以外,个体为让自身从工作重负中抽身出来,还得利用认知等方式达到这一目的。
由工作压力角度切入,分析个体由此受到的具体影响,Seyle(1976)研究指出,从本质来看,工作压力即为满足工作需求,员工形成的非特定的一种反应,如心情紧张等。与学者 Seyle 的研究视角一样,Summers(1995)[8]研究发现,当个体当前的工作生活方式被迫改变时,会感到不适,即形成工作压力。这两种观点都只强调个体对于工作压力的反应,而忽略了工作压力源及其与个体相互作用的方面,没有阐明个体在面对哪一类的工作要求时才会有这种反应。
从工作压力源与个体的交互影响的视角出发,Lazarus 和 Folkman(1980)[9]表示“当员工在既有能力范围内感知到超此以外的其他压力即为工作压力”,同时认为该项压力和反应与员工自身是否能抗压有着直接关系。员工对不同状况下的压力认知会产生不同的反应,即相同的工作情景下,有些员工感知到压力较大,但其他员工则不然。Lazarus(1989)[10]从交互理论角度出发,认为个人与压力源相互影响时,会产生工作压力,并且压力是因人因时因地而异。并且,Lazarus 指出面对压力,个体可以通过认知和行为两方面来缓解其产生的影响。另外,与 Lazarus 的观点类似,Ivancevich 等(1996)研究指出工作压力即在遭受压力时,不同个体产生的一种适应性反应。其中,Lazarus 的观点既包含了压力源与个体特征方面(即不同个体对于同样压力的反应不一样),也考虑了压力源与个体之间的交互作用过程,即个体可以通过认知及主观能动性去调节工作压力对于自身的影响。这种观点因较全面明晰地阐述了工作压力的本质,所以得到了后来学者的广泛认同。
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2.2 工间微休息概述
2.2.1 工间微休息的概念与含义
Mayo(1933)是研究工间微休息的先驱,当时主要研究工作设计中休息的作用[46]。最早提及“microbreak”(工间微休息)的是国外学者 Henning 等(1989)[47],其用来描述自愿的、短时间、非制度化的休息,但却未给出明确的定义。McLean 等(2001)[48]研究认为工间微休息即公司预先制定的休息时间,能够有效避免由于不停工作给员工身体带来的累积性损伤。Zacher 等(2014)[49]发现工间微休息和使用与工作相关的策略构成了个人资源,它们对工作中的短暂疲劳有短期的负面影响,对短暂活力有短期的正面影响。可见,工间微休息是能够让个体恢复机能的一种工作时间内的行为。Kühnel 等(2017)[50]发现员工为了满足他们特殊的恢复需求和适应日常工作节奏,会自发且自愿选择最优的时间和最喜欢的活动来进行工间微休息,并且在下午主动进行工间微休息后可以提高接下来的工作投入度。
关于工间微休息新近的研究中,Kim(2018)给出了在学术界相对权威的定义,其认为工间微休息活动是指在任务之间自愿进行的短暂、非正式的休息活动[51]。工间微休息的概念是区别于其他制度化的休息,如午餐或正式安排的休息。当个人需要在任务活动中进行工间微休息时,他们比正式预先安排的休息更缺乏组织性,虽然关于工间微休息的长度没有既定的标准,但他们通常会持续几秒到几分钟,最重要的是,员工可以自行决定是否进行“工间微休息”活动。如果在其他情况下休息(如被迫或者不情愿地由于别人的要求或不合时打断工作),他们可能会经历工作任务中断而导致分心或感受到挫折。
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第三章 研究假设与研究模型...............................24
3.1 理论基础.......................... 24
3.1.1 努力—恢复模型................................ 24
3.1.2 工作要求—资源模型........................ 24
第四章 研究设计................................29
4.1 主要变量的测量.......................... 29
4.1.1 工作压力的测量........................... 29
4.1.2 工间微休息的测量......................... 29
第五章 结果与分析....................................35
5.1 总体样本的描述性统计.................................. 35
5.2 各变量之间的相关性分析...................... 35

第五章 结果与分析

5.1 总体样本的描述性统计
如下表 5-1 为总样本的描述性统计,均值和标准差分别用来衡量样本数据和集中和离散状况。
表 5-1 各变量的描述性统计分析表
表 5-1 各变量的描述性统计分析表
从上表均值可知,工作压力为 2.787,位于中上水平,由此可知,在工作时大多数员工会面临压力。工间微休息为 2.174,接近中间水平,由此可知,一半的员工在工作中会进行工间微休息。心理脱离为 3.022,位于中上水平,由此可知,大部分员工在工间微休息后,具有较高水平的心理脱离。工作投入为 3.376,位于中上水平,由此可知,大部分员工在工间微休息后,具有较高水平的工作投入。
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第六章 研究结果讨论

6.1 研究结果讨论
6.1.1 工作压力对工作投入的影响
关于工作压力和工作投入,在对其进行回归和相关性分析时,分析结果表明,工作压力负向影响工作投入,且显著。可以得出,较高的工作压力会导致较低的工作投入。此结论与杨巍、张云飞、方萌萌、王雪霞、孟珍的研究结果一致[73][98][107][108][109]。工作压力是预测工作投入的核心指标,当个体感知到职业压力过大,不仅会损耗个体的心理和生理资源,也会降低个体的归属感和工作积极性,进而影响其工作投入程度。
有学者研究认为工作压力主要有内源性和外源性两种,从维度来看,主要有阻碍性和挑战性两种压力。其中内源性压力即工作自身给工作投入带来的积极影响;外源性压力即角色、组织环境、组织管理等给工作投入带来的不利影响[73];挑战性压力和工作投入间的关系是正向的;阻碍性压力和工作投入间的关系则是负向的[110][111]。本文在研究时,没有细分压力源,主要包括如下两点原因:一方面,本研究主要聚焦于工间微休息如何通过心理脱离,缓解工作压力对工作投入的负面影响,因此本研究更多关注的是工作压力的消极影响。另一方面,本文的研究对象主要是国企资深员工,他们的压力主要来源于公司管理、身心和职业特质、家庭以及个人发展等阻碍性压力和外源性压力,这些压力源本来就体现了压力的消极方面。因此,基于以上分析,我们得到工作压力对工作投入有显著的负向效应。
工作要求-资源理论认为工作压力是个体对工作要求的一种反应,在应对这一压力时,员工必然要消耗相应的资源和精力。个人的资源和精力是有限的,若经过长时间的工作而仍未得到休息,则个人资源会逐渐消耗殆尽以致无法为工作投入继续提供个人资源。显然,个体面临的工作压力越大,个体资源和精力的消耗也会越快,则维持工作投入的状态也就越短。此外,工作难度大、人际关系复杂,内外部的残酷竞争等工作压力都易消耗员工的个人资源与精力,引起员工的疲惫与厌烦情绪,使其降低工作热情,继而影响工作投入的水平。
综上所述,工作压力总体上对工作投入有显著的负向影响。
参考文献(略)

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