授权型领导对一线员工反馈寻求行为的影响机制探讨

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论文字数:32263 论文编号:sb2021061812553236063 日期:2021-07-17 来源:硕博论文网
通过本文的研究发现,除了 4 个假设成立以为,其他几个控制变量也与反馈寻求行为相关。本研究发现性别和年龄会影响一线员工的反馈寻求行为,结果表明女性一线员工相比男性一线员工更加腼腆,反馈寻求行为随之减少;一线员工随着年龄的增加,对工作的积极性也会减弱,主动反馈寻求行为也会越少。

1.绪论

1.1 研究背景
随着我国知识经济和大数据的快速发展,企业的市场竞争愈加激烈,环境的不确定性带来了很多复杂的问题,领导者对于这些市场环境的变化,不会及时、全面地感受到各种市场要素的变化从而快速做出正确决策,这必定会让企业重视一线员工,因为只有一线员工能够最直接、最及时的感受到市场的变化,因此让一线员工根据自己的判断自主决策,才能快速、有效地解决问题并满足市场需求。在这样的市场经济背景下,要想在激烈的竞争中处于不败之地,组织授权一线员工显得尤为重要。因此,在组织管理实践中,不仅需要企业领导的管理智慧,更需要一线员工积极工作,在组织中担任“主人翁”的角色,主动参与到企业的发展。反馈作为一种提高效率的方式,对于一线员工个人成长和组织长远发展都起到非常重要的促进作用,一线员工可以通过反馈来获取有用的资源和信息从而提升工作绩效,因此反馈在组织中是一种有效的管理方式。但是,随着社会环境复杂性不断增加,企业组织架构变化日益加快,单向的自上而下的反馈已经不能满足员工的个人发展,及时获得有效的信息成为一线员工快速适应组织氛围、提高工作绩效的关键。
因此,学者 Ashford(1986)基于社会理论,提出员工可以采取积极的自下而上的主动向领导和同事寻求反馈的方式来获取有价值的信息。这样员工可以通过向上级领导或者周围同事主动询问对自己的工作方式、工作行为等方面有价值的资源,获取更多信息来促进自己的发展。员工经常寻求反馈不仅能提高自己的工作技能,提升任务绩效和创新绩效,同时经常跟领导沟通交流,能加深领导的印象并建立良好的关系,获得领导的认同,并且经常跟同事探讨问题,能够快速融入组织团体,增加组织的合作氛围。因此,反馈寻求行为对于员工和组织都有积极的作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文主要以研究反馈寻求行为为变量,探讨了授权型领导对一线员工反馈寻求行为的影响机制,同时引入心理授权为中介变量,分析了心理授权在二者关系中的中介作用。
首先授权型领导作为新兴的领导风格之一,授予一线员工自主决策权,并将其与一线员工的反馈寻求行为联系起来,能够丰富授权型领导的影响机制研究,有利于建立授权型领导更加完善的理论框架。其次反馈寻求行为是员工的个体行为,通过研究授权型领导对一线员工反馈寻求行为的影响,并且引入心理授权的变量,建立提升一线员工反馈寻求行为的模型,这对反馈寻求行为的前因变量研究带来启示。最后对组织和工作的心理授权开展研究,验证心理授权在授权型领导对一线员工反馈寻求行为的影响的中介作用,细化心理授权的研究。
1.2.2 实践意义
在组织中,领导的管理风格对一线员工的思考方式、工作方式等都有很大的影响,优秀的领导风格不仅能对一线员工的工作态度产生积极的影响,也会让员工的工作方式产生良性的改变,还会形成良好的组织氛围,帮助员工们和谐相处,团结合作,提升一线员工工作绩效和组织绩效。
1.2.2.1 一线员工反馈寻求行为的作用
首先对于一线员工来讲,在当今组织架构时常变换的情况下,一线员工能够更快更好的观察市场变化,需要短时间做出一个正确的决定,一线员工如何更加及时有效的获得反馈变得非常重要。本研究探讨反馈寻求行为的作用,有助于激励一线员工主动寻求反馈,给一线员工如何利用反馈寻求来改进工作和提高绩效带来启示。
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2.文献综述

2.1 授权型领导的相关研究
2.1.1 授权型领导的概念及其相关理论
最初将领导风格分为了三种类型,即“命令型领导”、“交易型领导”和“变革型领导”,然后随着管理学理论的发展,Manz 和 Sims(1991,2002)根据领导者的管理方法提出了超级领导的概念,指的是领导通过教授员工进行管理以提高员工的个人领导力。Pearce(2003)根据之前提出的领导风格划分基础上进行了归纳和完善,总结了四种领导风格:交易型领导、变革型领导、直接型领导和授权型领导,这是学术界首次提出授权型领导的概念,将授权型领导定义为领导向下属表达观点,促进协作性策划制定和信息分享等。
随后学者在上述的研究中进一步丰富和深化对授权型领导的内涵,对其概念的定义存在两种视角:情境授权和心理授权。基于情境授权视角是将授权定义为领导在组织情境中采取授予员工权力及其责任的行为过程,包括组建自主工作小组、组建自我管理团队、职权下放、工作丰富化等四个方面的主要内容(Wall etal.,2002;Leach et al.,2003)。在基于“情境授权”视角下,授权型领导被定义为上级管理者向下属授予权力的一系列行为,其主要目的是通过权力授予以期提高员工的工作绩效。而心理授权视角则更强调员工对领导授权行为的心理感受,特别是领导授权行为所引起的员工心理动机水平的变化。在基于“心理授权”视角下,授权型领导被定义为在工作情景中提升员工的内在动机水平、自我效能感、工作意义等的行为方式(Lorinkova 等,2013),目的是让员工感知到授权程度,消除员工对自身工作的内在无权力感。具体包括工作意义、工作能力、自主性及工作影响,提高员工的心理授权水平,能有效激发其内部工作动机,使其在工作中更加积极主动,一般在组织内作为一种激励手段用于对员工的管理中(Ahearne,2005;唐贵瑶等,2012)。
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2.2 一线员工的相关研究
组织中的管理结构可以分为高层管理者、中层管理者、基础管理者、操作者。本文的研究对象一线员工就是管理结构层级中的操作者,他们在组织中没有直接的下属,没有管理其他人工作的权利,就是直接从事生产或业务的人员。他们的工作往往直接和商品,货物或者客户对接,比如酒店的服务人员、销售部门的营销人员、研发产品的研发人员、财务部门的出纳人员、人事部门的人力资源专员、各种商家的客服人员等一线员工。他们是组织中的执行者,在组织中人数较多,同样扮演着重要的角色,对组织的发展有非常重要的作用。当今社会信息变化十分迅速,领导管理者对市场变化难以快速做出正确决策,然而一线员工是第一时间感知市场变化的,如果一线员工能快速针对变化做出正确决策,这对领导和企业都是非常重要的。
图 3-1 理论模型
图 3-1 理论模型
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3.研究假设与模型 ............................. 15
3.1 研究假设....................... 15
3.2 理论模型..................... 18
4.数据收集及实证研究设计 ...................... 21
4.1 问卷设计............................ 21
4.2 问卷检验...................... 22
5.实证研究与数据分析 ................... 27
5.1 研究样本........................ 27
5.2 多元回归分析..................... 29

5.实证研究与数据分析

5.1 研究样本
5.1.1 样本数据收集
本研究的调研对象集中为在岗的一线员工,经过前期的预调研数据收集并数据分析后对问卷进行了修改并形成了正式版问卷。在正式问卷发放阶段,通过网络版的形式在符合调查条件的群体中发放问卷 300 份,回收 286 份。对收回的 286份问卷进行筛选,剔除不规范的问卷 15 份,最终获得有效问卷 271 份,有效问卷回收率为 90.33%。本次正式调研阶段选取重庆、北京、上海、深圳、山东、成都、武汉等 18 个城市的企事业单位进行问卷调研,样本企业涉及金融、通信和自动化等行业的一线员工。在问卷调查过程中,一线员工通过回答问卷的问题对领导的授权型领导行为、心理授权感知和反馈寻求行为做出评价。
5.1.2 样本数据描述
根据一线员工的 4 个人口统计学特征进行分析,结果如下表 5-1。从一线员工性别来看,男性与女性的分布范围较为均衡,性别比例结构较为合理,其中女性比男性稍多一些,女性占比 51.29%,男性占比 48.71%,;从一线员工年龄层次来看,20-30 岁之间的填写问卷对象占据 55.35 的比例,其次为 31-50 岁之间的调查对象,比例为 30.26%,年龄在 20 岁以下为 5.17%,50 岁以上的为 9.22%,一线员工多为中青年员工;从一线员工教育程度方面来看,受教育程度为本科的最多,比例为 59.04%,其次为专科的一线员工,占比 25.09%,高中及以下占比 9.59%,硕士及以上占比 6.27%,总体而言当代社会的一线员工受教育程度相对较高;从一线员工在本单位的工作时间来看,工作时间处于 2-5 年的最多,占比 42.8%,其次是工作时间处于 1-2 年,比例为 34.32%,工作时间处于 5-10 年,占比 10.33%,1年以下占比 9.59%,10 年以上占比略少,只有 2.95%。通过对问卷数据的基本信息进行统计分析,得出了样本特征基本分布情况,具体见下表 5-1:
表 5-1 样本基本信息统计(N=271)
表 5-1 样本基本信息统计(N=271)
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6.结论与展望

6.1 研究结论
6.1.1 授权型领导对一线员工反馈寻求行为有显著的正向影响
本文中,通过授权管理实践,授权型领导可以将其部分权力下放并将信息共享给下属,鼓励一线员工参与目标设定和独立决策,使下属能够感受到组织的支持、关爱、信任,从而为自己的工作和组织尽心负责,促进更好的上下级关系和同事之间合作氛围的形成。为了自己的工作发展和实现组织的长远目标,员工更愿意在授权的领导风格下积极主动寻求反馈。领导管理者的信任和帮助可以促进一线员工积极寻求领导者的反馈,同事之间的合作与互相帮助、组织的和谐氛围也可以促进一线员工寻求同事的反馈。一线员工的工作积极性提高后对企业组织的发展起着非常重要的作用。
6.1.2 心理授权在授权型领导对一线员工反馈寻求行为的中介作用
企业中一半以上是一线员工,只有当一线员工的工作效能提高了,企业的效能就会从根本上提高。从现有的研究中可以看出,一线员工之所以不愿意反馈寻求,更多是出于个体内在动机的原因。本文基于社会理论,探讨将心理授权作为授权型领导影响一线员工反馈寻求行为的重要中介机制,让企业管理者了解到提高一线员工的心理授权感知、鼓励一线员工自主工作与决策,可以让一线员工对工作充满责任感,产生更好的自我效能,更愿意向领导和同事寻求反馈,提升领导的认同度和同事的友好关系。因而,授权型领导通过提高一线员工的心理授权来促进反馈寻求行为,这一假设的合理性得到了验证。通过此研究可知,不仅要关注领导层面的因素,也应当重视一线员工个体因素。
参考文献(略)

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