基于企业家精神的文化创意人才胜任素质模型构建思考

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论文字数:59855 论文编号:sb2021070316091136228 日期:2021-07-28 来源:硕博论文网
本文通过文献梳理并结合企业家精神视角,以及文化创意行业对人才的需求分析,构建了包含专业知识与技能、创意人格特质、创意特征与能力、创意人才职业能力四个维度的文化创意人才胜任特征模型。四个维度中,专业知识与技能包含了经验积累、审美能力、职业素养、专业技能、关注热点、沟通表达能力 6 项;创意人格特质包括踏实耐心、努力上进、工作态度 3 项;创意特征与能力包含了包括信心、兴趣、策划能力、学习能力、逻辑思维能力、创新精神、冒险精神、奉献精神 8 项;创意人才职业能力包含了信心、兴趣、策划能力、学习能力、逻辑思维能力、创新精神、冒险精神、奉献精神 8 项。

1 绪论

1.1 研究背景
在中国,文化产业是官方文件中对文化创意产业的称谓,在国外被称作创意产业,并且早在上个世纪 90 年代,已作为一种新兴的产业类型进入到人们的生活中。文化产业的概念源自于英语单词 Creative Industries(或 Cultural Creative Industries),而创意产业已知最早的较有代表性的说法是源于《英国创意产业路径文件》,这份文件中对创意产业的定位为:可以为部分人提供就业机会,并且可以从员工身上获取企业所需的创造力、技能和天赋,从而推动企业的发展。自从英国政府提出“创意产业”后,其因低耗能、广覆盖面和强拉动就业率、能展现经济发展势态等特点,很快便得到其他国家的认可且形成稳固的态势。霍金斯在《创意经济》中把创意产业定义为经济部门,认为创意产业所产生的产品都在知识产权法的保护范围内,他认为文化创意产业是基于人们对新技术、新文化的需求而生,并把文化创意产业称为“产能过剩经济时代的新兴朝阳产业”。
文化创意产业(Cultural and Creative Industries,CCIS)中的文化产品、创意创新和经济一体化,与产业价值链的独特方式,快速增长和广泛的行业渗透成为一个新的亮点,为的是现代工业的发展和产业结构的调整。文化创意时代,经济可持续发展的关键原因在于文化传承以及创意[5](Throsby,2017)。2013 年报告(特刊)“创意经济”是联合国教科文组织(UNESCO)发布的,提出发达国家中,创意经济存在不同的跨国扩张模式和转型升级,如英国、美国和澳大利亚工业国将有更多的数字与社交媒体研究,维持文化创意产业增加值在国民生产总值(GNP),对外贸易及高收入的创意人才中占据先导地位[6]。
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1.2 研究目的
文化创意产业的繁荣与兴盛离不开强大的市场需求,当前我国国内的潜在需求大,这意味着今后文化创意产业极有可能成为经济快速增长的主要动力。另一方面,随着社会经济发展,人民生活已经从温饱走向小康,居民的消费结构水平逐步提升。3000 美元是人均 GDP 的一个坎,超过这个坎,会进入休闲娱乐消费时代,转变为快速增长趋势;人均 5000 美元又是一个坎,GDP 介于或超过 5000 美元,文化消费便进入井喷时代。国家统计局 2019 年 1 月发布的数据显示,2018 年我国国内生产总值高达 900309 亿元人民币,初次迈过 90 万亿元的里程碑,同比增长 6.6%,实现了预期发展目标(6.5%左右)。从以上的数据不难看出,若文化创意产业满足了 13 亿城乡居民的文化消费需求,就有望发展成为我国国民经济支柱型产业,而文化创意消费市场一旦建立形成,相应的管理制度也将不断建立健全。
文化创意产业链最为重要的部分就是文化创意人才,人才也是其最活跃的产业要素,文化创意人才的素质水平直接决定了文创产业的发展质量和发展速度。通过构建基于企业家精神的文化创意人才胜任素质模型,并采用问卷调查的实证研究方式来验证其模型,为文化创意人才的甄选、招聘以及员工的晋升和员工职业生涯的发展规划提供有效科学的依据。
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2 文献综述

2.1 国内外企业家精神相关研究
2.1.1 企业家及企业家精神内涵企业家及企业家精神理论探讨始于政治经济学领域,可追溯到 18 世纪中期。对于企业家和企业家精神的定义,很多学者给出了定义,虽各定义不统一,但所指大相径庭。
(1) 企业家定义
企业家(Entrepreneur)出自法文,最初被翻译成冒险家。最早是法国经济学家 RichardCantillon 在 1734 年提出的企业家定义,他认为那些能自我雇佣但收益不明确的人可以被称为企业家。之后,许多学者如 Say(1803)、Dess(1996)等开始对企业家及企业家精神的内涵进行研究,将企业家精神与经济增长联系起来,出现了相关学说,企业家精神个体特性说、才能说、企业行为特征说及内生经济增长理论等。国内学者陈涛(2020)提出当今新时代背景下,社会经济活动的重要群体是企业家,而企业家精神作为社会经济发展的新引擎,自然是要弘扬优秀企业家精神,激发各类市场主体活力[8]。
(2) 企业家精神定义
国外学者在经济领域对企业家精神研究较多。1921 年,Frank.Knight 提出企业家身上的才能和才华即企业家精神的体现。1934 年经济学大师 Schumpeter 在著作《TheTheory of The Economic Development》中提出,产品创新的驱动力是企业家精神,是促使企业改革的牵引力。而后,Drucker 继承了 Schumpeter 的理念,他强调企业家们在经济发展中的作用,他们的作为比资本家更关键。他在其代表作《创新与企业家精神》一书中提出促使企业发展不可或缺的要素有:土地、资本、劳动、企业家与企业家精神。企业创新由企业家们负责,而创新和创新精神两者是相辅相成的。Drucker 重点强调企业家精神的重要性。欧洲核心能力框架中指出,“企业家精神”的核心能力是人将想法转化为行动的能力,包括对机遇持开放的态度,实践创造力、创新和冒险精神,以及为实现目标而规划和管理项目的能力。识别创造机会的动态过程是不独立于个人感知而存在的社会结构(Bandura,1995;埃里克森,2002;弗兰克,2007)。安德烈特罗,大卫厄本诺,玛塔佩里斯奥尔蒂斯(2013)研究在过去几十年中,发现学者们一直关注企业家精神和创新生产力,以及经济和工会发展的作用。另外,文献集中在组织内部发生的企业家精神。例如,公司企业精神同样有文化的作用,对于创新的发展也至关重要。
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2.2 国内外胜任素质内涵
2.2.1 胜任素质相关内涵
胜任力(胜任素质)的内涵最早源于古罗马时代,那时人们评价优秀的罗马战士就会使用胜任力一词了。学界普遍认为胜任特征研究的开端始于 20 世纪初 Taylor(管理科学之父)的“管理胜任力运动”。到了 1973 年,McClelland 在其《测量胜任力而非智力》中首次提出有关胜任力概念。随着社会的发展,学者们关于胜任力的研究不断增多,不论是理论上还是实践的探索上都引起了学者们的关注,甚至成为管理工作领域研究的重点和热点[47]。麦克利兰(1993)指出人们接受的胜任力定义是指绩效者拥有的知识、技能、能力和特质。它与工作情境中的有效或优异绩效有重要联系[48]。斯潘塞(1993)指出,胜任力涉及的是个人的内在特征,与工作和情境方面、相关绩效之间有着因果联系[49]。
国外主要代表人物还有博伊阿茨(Boyatzis)等,他们取得了很多研究成果和颇为有效的实证经验[50]。他们的研究成果被广泛用于政府和企业各领域。有调查显示,美国各类组织中大多都引入基于胜任力的人力资源管理对组织进行管理,且成效显著。美国管理协会(2000)对 921 名管理人员的管理技能以及管理胜任力进行调查,发现有四个维度:沟通技能、概念技能、效率技能和人际技能。Mansfield and Mathew(曼斯菲尔德和马修,1985)指出工作胜任力包含以下几个方面:工作中所具备的技能、不同情境下的任务管理、人际关系环境等等。
表 2.3 国内外学者对胜任力的定义
表 2.3 国内外学者对胜任力的定义
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3 模型构建...............................27
3.1 企业家精神与创意人才特征关联.......................27
3.2 胜任素质模型构建的步骤..............................28
4 文化创意人才胜任素质模型验证............................48
4.1 问卷设计.........................48
4.2 量表预试问卷的开发.................................48
5 总结讨论.....................................77
5.1 理论贡献..................................77
5.2 管理启示..................................77

4 文化创意人才胜任素质模型验证

4.1 问卷设计
问卷参考相关领域中以前学者的问卷,在已有研究的基础上,根据本文的研究需求和研究意图,借助其他已有成熟量表,将文中胜任素质词条转化成中文题项,结合研究问题,形成初稿。之后,向从事管理领域的专家和企业相关人士请教,就问卷的合理性、题目数量等多方面进行意见建议征求,结合相关反馈意见,对问卷初稿进行修订和完善,形成问卷二稿。为确保问卷的有效性,先小范围内发放进行量表预试问卷开发,进行信效度检验,根据数据回收处理结果再一次对问卷的题量进行删减以及题项措辞的修改,形成最终问卷。此次的问卷主要通过网络平台问卷网来发放。(问卷调查见附件 D)
本问卷主要分为以下四个部分:第一部分是对本次调查问卷进行说明:为了让受访者熟知此次问卷的相关调查背景、目的、术语解释以及填写说明等信息。第二部分文化创意人才的特征调查,是该问卷的主体部分:此部分共计 29 个问题项。分别是专业知识与技能、创意人格特质、创意特征与能力、创意人才职业能力四个方面进行测量。第三部分是公司的绩效调查:此部分共计 11 个问题项。主要测量创新绩效、创业绩效,包括创新绩效的速度和质量,创业绩效的财务创业绩效和非财务创业绩效。最后一个部分是受访者基本信息:主要内容包括受访者的公司行业、公司规模、性别、年龄、学历等基本信息,有助于后期做描述性统计分析。
问卷需要清晰简明,采用的是李克特(likert)量表,五级量表形式,涵盖五个认知程度(非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意),问卷中选项数字 1-5 对应五个认知程度。
图 2.3 冰山模型
图 2.3 冰山模型
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5 总结讨论

5.1 理论贡献
本文的理论贡献涉及三方面:
(1)针对当前我国文化创意产业发展的趋势和大背景下,结合当前经济发展态势,提出基于企业家精神的文化创意人才胜任素质模型更加适合我国创意产业的实际情况,另外,文章中对创意人才胜任素质模型构建研究能够为我国创意产业发展所需的创意人才进行聘选和人才开发等提供理论依据和参考。
(2)现有研究大多关注于文化创意产业的人才胜任素质研究以及关注员工的胜任素质方面,即使关于企业家精神方面的员工胜任素质确多关注于企业家身上。结合文化创意产业又结合企业家精神层面研究胜任素质模型的研究颇少。因而,本文做这方面的研究,不但能完善当前经济管理领域中人力资源管理和企业管理的研究内容,弥补缺失,而且能为创意人才胜任素质模型提供更多参考素材和意见建议。
(3)更加丰富了文化创意产业胜任素质特征的研究,也丰富了胜任力模型构建研究,为今后学者们研究文创行业人才的模型构建打下坚实的基础。
参考文献(略)
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