变革型领导对主动性行为的影响思考范文

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论文字数:34454 论文编号:sb2021082821444537098 日期:2021-09-04 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文主要进行的是变革型领导对主动性行为的影响研究,选取心理契约作为中介变量,验证心理契约在两者之间的部分中介作用,选取领导成员交换关系作为调节变量,验证领导成员交换关系对变革型领导和心理契约之间关系、对心理契约和主动性行为之间关系的调节效应。

第一章 绪论

1.1  研究背景
进入全球化的市场经济体系中,资本、管理经验、信息等在全球范围内流动,造成行业进入门槛低、退出门槛高、用户转换成本低等。因此,公司与公司之间的市场竞争愈来愈白热化,组织内外部环境呈实时动态化发展变化,发展中的不确定性程度越来越高,企业人力资源也呈现越来越多元化的态势。此外,现代企业的竞争力来源于员工的人力素质和知识资本。瞬息万变的市场态势使得员工要积极主动地投入到日常的工作中去,独立自主地及时有效地判断对错,帮助企业找到发展中的潜在问题,提高企业的核心竞争力。企业愈加希望员工能完成更多的工作任务,承担更多的责任和义务,希望员工能够采取主动性行为来解决工作中遇到的各种轻重缓急的难题和突发状况等,员工仅仅完成岗位职责内的工作已经越来越不能使企业赶上市场的变化,满足企业的需求。员工能否及时有效展现出行动上的积极性和主动性,顺势而为,决定了企业能否在白热化的市场竞争环境中生存发展下来,在竞争中赢得先机。所以,需要采取一些方法鼓励和刺激员工采取主动性行为。
由于信息、管理经验和人员等在全球范围内流动,企业所处的市场环境愈加透明和公正。企业的管理者也需要顺应市场的变化,提升自己在企业管理和人力资源管理方面的要求。领导者如何领导员工实现组织目标,使员工不只局限于岗位职责内的工作,是考验领导行为成功与否的标志。当下知识经济时代的到来,员工学历状况的提高以及信息技术的快速发展等原因,使得出现更多的知识型专业型员工,因此旧有的传统的独裁式领导风格已不能被知识型专业型员工所认可和接受,面对多元化、专业化、信息化和知识化的企业内外部环境,企业内部的管理人员需要通过不断地向优秀的管理者进行学习和效仿,找到适合、恰当和匹配的领导风格,使员工积极主动追随自己并实现组织发展目标。
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1.2  研究意义
(1)理论意义
本研究探讨了变革型领导对员工主动性行为的影响机制,以及心理契约的中介作用和领导成员交换关系的调节作用,构建了变革型领导、心理契约、主动性行为、领导成员交换关系的研究模型。通过对该研究模型进行验证,丰富了变革型领导在实证研究方面的研究成果,为企业领导者如何管理员工、如何激发员工实施主动性行为提供了理论上的依据。
(2)实践意义
拥有变革型领导风格的领导者执行了相应的领导行为会有效地激励员工,提高员工对于组织和领导的认可和肯定,激发员工在工作中的内在动机和积极性,最终提升企业、团队和员工个人的绩效水平,从而实现员工个人、企业和团队目标。由此,企业的管理者可以看到领导行为的有效性对于员工行为的影响,促使企业筛选合适的、有能力的、关心下属的领导者,或对领导者进行领导风格方面的培训。
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第二章 文献综述

2.1  变革型领导的研究综述
2.1.1  变革型领导的概念
变革型领导(Transformational leadership)作为一种新型的领导风格,受到了管理学领域学者们的关注和研究,这种新型的领导风格首次由 Downton 在上世纪 70 年代所写的《Rebel Leadership》(《反叛领导力》)中出现。后来,Burns(1978)的《Leadership》(《领导力》)一书中,基于马斯洛的需求层次理论,最早提出变革型领导的概念,他认为,变革型领导既要关心下属物质层面的需求,还能激发下属的潜在需求,领导和下属之间不仅仅是简单的上下级关系,依靠利益的维系,同时领导和下属之间还存在其他的关系,二者能彼此鼓励和激励对方。他还认为变革型领导是领导和下属从彼此互相不了解到了解再到熟悉的一个过程,领导会为了提高下属的思想境界而向下属传递和渗透自己的价值观,包括自由和公平等,领导也会帮助下属认识工作的意义,变革型领导还会向下属描述企业的发展前景,使下属对组织的未来充满自信,愿意为了组织利益的实现而牺牲个人利益。Burns(1978)还认为变革型领导会为下属描述组织的发展前景和战略目标,使下属对企业的未来发展充满信心,愿意为实现组织利益而牺牲个人利益,了解下属的工作能力,帮助下属制定合适的工作目标,重视与下属之间的互动交流,提高他们的工作积极性。
Bass(1985)的著作中,认为变革型领导会鼓励其员工在满足基本需求的基础之上,竭尽全力追求马斯洛的更高层次的需求,最终不仅能实现自己的工作绩效和工作目标,还能实现自我价值。他认为变革型领导积极帮助员工解决工作、生活和家庭中遇到的问题,与员工建立相互信任的关系,主动真诚地为员工未来的职业发展提供参考意见,帮助员工建立可以实现的工作目标,持续增强员工的工作使命感和目标感,鼓励员工突破思维框架的约束进行创新,指导员工追求更高层次的自我价值实现。Bass(1995)的研究认为,企业或组织中的变革型领导会与员工努力营造相互信任的工作环境,帮助员工认识到完成工作对他们的有着重要影响,向员工解释工作的长远意义,刺激员工产生更高层次的需求,通过描述企业的发展前景来说服员工把公司的利益放在个人的利益实现之上,达到超过原来预期的结果。
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2.2  心理契约的研究综述
2.2.1  心理契约的概念
上世纪 60 年代,美国组织心理学家克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)首次在其《理解组织行为》一书中提到“心理契约(Psychological Contract)”,但是没有进行确切的定义。后来,学者 Levinson 和 Price(1962)认为,心理契约是一种雇佣双方事先没有明确约定好没有说出来的内隐于心的双方对对方所怀有的所有期望,是没有书面化、正式签约的、有法律约束力的劳动合同。Kotter(1973)的研究认为,心理契约就是组织和其员工未经签订的、未成文的、但是却真实存在的隐性契约,它包含雇主和雇员应付出的代价和应得到的回报。Schein(1980)认为心理契约是真实存在于任何一种组织类型中,是雇员和雇主之间不成文但却真实存在的对彼此的期望,它包含两个方面,一是在雇佣关系中员工认为的组织应承担的责任,二是雇佣关系中组织认为员工承担的责任,它们是相互依存的关系。古典学派的提出了广义的心理契约,其代表性人物Herriot和  Pemberton(1995)认为心理契约是一种知觉,是雇佣关系中员工和个体感知到的信息,这种知觉是存在于雇佣关系中,组织和员工对彼此应提供的任何责任的感知,它可能来自于对正式协议的感知,也可能隐藏在期望中。但是,Rousseau(1995)认为组织不像人一样存在知觉,不具有主体性,因此提出了狭义的心理契约,即心理契约是基于允诺、信任和知觉,员工个体基于雇佣关系对组织和员工的责任的一种理解或有关信念。
心理契约不仅激发了国外学者的研究兴趣,也引起我国学者的广泛关注和深入研究。国内最早研究心理契约的陈加洲等(2001)的研究认为,心理契约必须存在于雇佣关系中,是组织和其员工对于彼此应付出什么代价以及又应得到什么回报的一种心理约定,  具有主观性,它约定的就是双方应履行的责任和义务。此外,李原和郭德俊(2002)认为心理契约是员工个体对自身和组织应履行责任的认知或主观感觉,如员工是否感知到组织履行了对自身的责任,同时心理契约也是动态的、处于不停地变更和修订状态,它不仅涵盖期望的内容,还包括雇佣双方对责任和义务的承诺和互惠。同时,曹威麟等人(2007)的研究认为心理契约是当事人(不是单独的一方,是个体、也可以是群体和组织)通过各种心理暗示的方式没有直接确切地表达意思或看法(没有通过口头或书面表达),但是能让双方感知到并认可的期望,从而形成的一份隐形权利义务关系的协议(当事人彼此同意)。
综上所述,国内外学者对于心理契约的定义还没有达成一致的意见,本研究采用 Rousseau(1995)提出的狭义的心理契约定义,即心理契约是基于允诺、信任和知觉,员工个体基于雇佣关系对组织和员工的责任的一种理解或有关信念。
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第三章 研究假设与研究设计.............................20
3.1  研究假设.............................20
3.1.1  变革型领导对员工主动性行为的影响.............................20
3.1.2  变革型领导对员工心理契约的影响.............................20
第四章 数据处理与分析.........................33
4.1  预调研........................33
4.1.1  预调研设计........................33
4.1.2  预调研描述性统计分析........................33
第五章 假设检验..............................40
5.1  变革型领导对主动性行为的影响..............................40
5.2  心理契约的中介效应检验..............................40

第五章 假设检验

5.1  变革型领导对主动性行为的影响
为了进一步探究变革型领导对员工主动性行为的影响作用,本研究构建以下2 个模型,采用分层回归的方式进行检验。模型 1 中的自变量是控制变量,因变量是主动性行为;模型 2 中自变量为控制变量和变革型领导,因变量是主动性行为。使用 SPSS 26.0 统计软件进行变革型领导对主动性行为的回归分析,分析结果如表 5.1 所示。
表 5.1 主效应检验
表 5.1 主效应检验 
从模型 2 可以看出,加入变革型领导之后,模型 2 的解释度明显提升(ΔR²=0.357,p < 0.01)。从表中可以看到,变革型领导对员工主动性行为有显著的正向积极影响作用(β =0.540,p < 0.01),说明变革型领导会促进员工从事主动性行为,因此假设 1 成立。
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第六章 研究结论与展望

6.1  研究结论与讨论
本文主要进行的是变革型领导对主动性行为的影响研究,选取心理契约作为中介变量,验证心理契约在两者之间的部分中介作用,选取领导成员交换关系作为调节变量,验证领导成员交换关系对变革型领导和心理契约之间关系、对心理契约和主动性行为之间关系的调节效应。本文的调研对象是企业的在职员工,通过“问卷星”平台收集数据,使用 SPSS26.0,PROCES 3.5 和 MPLUS 8.3 统计软件对收集到有效问卷数据进行分析。提出的假设经过数据检验,汇总得到表 6.1的结论。
表 6.1 主要研究结论汇总
表 6.1 主要研究结论汇总 
第一,变革型领导会促使员工从事主动性行为。变革型领导风格的管理者自身在企业中积极努力的工作,通过极强的工作能力向其下属释放魅力,因为领导的工作能力突出,极有可能被员工视为榜样,进而激发员工的工作积极性,员工会制定符合自身条件的目标并实现该目标。同时,变革型领导不仅会为自己制定清晰的职业生涯规划,也会给员工提供职业发展的意见和建议,帮助员工制定适合自己的职业生涯规划。变革型领导通过与员工的互动交流,了解并使员工清楚知道自己的特长和潜力,从而有效制定自己未来的职业发展方向,增强了员工的目的性和对未来发展的方向性,更好地使员工为了职业发展和个人价值的实现而在当下积极主动地努力工作。变革型领导激发员工向员工描述企业的战略目标和发展愿景,激发员工产生更高的成就需求,员工为了更高的自我价值实现,不再被动地完成工作任务,而会主动表现出更多的改变自己和改善周围环境的主动性行为。
参考文献(略)