服务型领导下员工亲组织非伦理行为探讨

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论文字数:33266 论文编号:sb2021091216192438076 日期:2021-09-17 来源:硕博论文网
本文在授权管理理论、社会认同理论和权力距离理论视角下对服务型领导下员工的亲组织非伦理行为进行了实证研究,得出以下结论:(1)服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间存在显著正相关关系。服务型领导是一种愿意为员工服务、把员工情感和需求放在重要位置上的一种领导风格。该种领导风格具有明显的中国文化色彩,通过对员工的服务来表达对组织、下属的关心和支持,以此来影响员工的行为,在现在的企业中有很多拥有服务员工精神的领导者。因此,在中国本土情境下,研究服务型领导下员工亲组织非伦理行为的形成,进一步实证分析并且证实服务型领导对员工亲组织非伦理行为具有激发作用,弥补了现有研究的不足。

第一章 绪论

1.1 研究背景
随着我国市场经济的快速发展,各种商业丑闻诸如三鹿奶粉三聚氰胺事件、财务数据篡改等印证了如今企业正发生着各种不伦理行为,企业的伦理问题得到了社会和人们的广泛关注,从不同的角度和动机对企业的非伦理行为进行了很多研究。这些研究显示,企业员工做出违背道德规范的行为,不仅仅是为自己谋福利或者报复同事组织,还包括为了保护组织和为组织谋取利益,如引起广泛关注的“东芝财务造假”;“大众排放门”;建筑业项目团队在出现时间紧、任务重的状况时,员工经常会为了赶工期而出现急功近利、偷工减料的现象;销售人员只宣传产品好的一面而隐瞒不好的一面等等。员工的这种亲组织非伦理行为是不顾其他人利益和社会利益,只考虑如何增加自己组织的利益,这是一种特殊的非伦理行为,因为它具有亲组织性,该行为特别容易受到领导的默许,但是这种行为如果持续进行下去,最终会给企业带来不好的影响。
员工出于亲组织的动机做出的非伦理行为不是近期出现的,这种行为已经被国内外众多学者们看到并且关注,国外学者 Umphress (2010)的研究中,把这种行为叫做亲组织非伦理行为(unethical pro-organizational behavior),指虽违反一定的社会主流思想价值、道德伦理标准,但因其具有独特的亲组织特性而总是被管理者默许、忽视甚至鼓励的行为[72]。从定义可以看出,亲组织非伦理行为具有双重属性,是既亲组织又违反伦理的行为。尽管该行为具有亲组织性,会让企业在短期内得到利益,但是该行为又违背了伦理,所以不具备长期性,长此以往,该行为会影响企业的形象,损害企业的长远利益,也会对企业的声誉造成损害,最终产生极具破坏性的影响。比如在前述的例子中,这些行为最终都会造成客户的流失,给企业带来损失。所以,研究这种行为产生的机制,以及影响因素,对企业的长远发展具有重要的意义。
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1.2 研究意义
学者们对服务型领导进行了诸多的研究,但是对该种领导风格情境下,员工的亲组织非伦理行为形成的研究相对较少。本文在心理学和管理学的相关理论下,分析服务型领导下员工的非伦理行为形成机制,一定程度上填补和完善了亲组织非伦理行为领域的实证研究成果。本文通过对员工亲组织非伦理行为的研究,可以指导员工进行正确的伦理选择,遵守一定的道德规范,降低员工实施亲组织非伦理行为的可能性;还可以有效预防和遏制此类行为的发生,帮助组织进行伦理建设,实现可持续发展.
本研究通过对中高层领导下的团队成员进行问卷调查,根据量表筛选出符合服务型领导的团队人员样本,然后进行数据分析。在社会认知理论的基础上,讨论服务型领导下各因素与亲组织非伦理行为的关系。本文的研究内容共分为五章,各章的内容如下所述:
第一章,绪论。主要就我国当前企业伦理行为的行业背景和研究意义进行分析,在此基础上明确论文的研究框架和具体的研究方法。
第二章,文献综述。整理与本研究相关的理论:授权管理理论、社会认同理论和权力距离理论,然后对本研究中的服务型领导、亲组织非伦理行为的相关文献进行梳理总结,包括概念的定义、测量及相关研究,从而为本文提供一定的理论基础。
第三章,研究假设与概念操作化。本章在相关理论和文献支持的基础上提出服务型领导和亲组织非伦理行为之间的假设关系,构建本研究的理论模型。
第四章,实证检验。首先,对 386 份样本情况进行描述分析,然后检验问卷测量的有效性,最后通过模型等方法对本文的研究假设做出验证。
第五章,研究结论与展望。本章对研究的结果和局限性进行总结,并对未来的研究进行合理展望。
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第二章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础
2.1.1 授权管理理论
授权管理理论是欧美学者对企业管理和组织心理方面研究的重要课题(Wall,2004)[73],因为对权力概念理解的不同,授权管理可以从组织层面和个人层面进行理解。从组织层面来看,授权是企业的一种管理方式,更多地是从组织关系的角度进行理解。为了改变企业内部之间的关系,企业的领导者对自己的权力进行分享,也就是说领导对员工进行赋权,员工在享受权力的同时也要承担一定的责任,这个过程就是授权管理。Bowen et al (1995)认为授权管理模式是对传统的监控式管理模式的一种改变,企业对员工授权,企业内部的决策权、知识分享、信息流动和报酬等领导和员工一起分享,增强主人翁意识,认为自己是企业正常运转不可缺少的一部分,可以最大程度发挥员工的积极性,激发员工的敬业精神[74]。
从个体层面来看,授权管理指的是员工的效能感和工作信念通过领导的授权得到增强,主要从激励角度进行理解,也称为心理授权或者有机的授权[1]。企业为了最大程度发挥员工的工作积极性,把权力作为一种激励措施,以此来提高员工的组织承诺感,提高工作满足感,在帮助企业完成目标的过程中,也可以实现自我,提高职业幸福感。提高员工的能力,激发员工的内在动机和活力都是心理授权的内容。
服务型领导作为一种领导风格,并且和其他的领导方式有明显的不同,表现在领导更关注员工的成长,自我实现,把员工的成长作为己任,经常关爱下属。在工作中以下属为先,乐于授权,领导和员工一起分享权力,员工对领导更容易满意,也会对组织产生更多的认同,会为了实现组织的目标尽自己最大的努力,甚至会在不自觉地情况下做出非伦理行为。
图 3-1 研究模型图
图 3-1 研究模型图
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2.2 文献综述
2.2.1 服务型领导
(1) 概念界定
服务型领导是一种新的领导风格,在实际的工作中已经被证明是一种实用的管理技术,逐渐成为企业管理者和学者们关注的热点问题。Greenleaf(1970)最早提出了服务型领导这个概念,指的是该种领导的动机是服务员工,希望员工可以变成健康的、有智慧的,然后可以实现自我管理,最终也可以成为一个领导者。从这个概念可以看出,服务型领导不是为了实现目标强制命令指挥员工,而是关注员工个人成长和自我实现,努力做到以服务员工为先。Laub(1999)年从领导目标的角度对服务型领导进行了解释,认为服务型领导的目标不仅仅是实现自己或者是组织的利益,他们还会参与社区的活动,主动承担社会责任,为了更好地服务员工,帮助员工成长,还会对员工进行授权[80]。Reinke(2004)从动机的角度出发,将服务型领导定义为以服务他人为第一动机,把员工的利益建立在自己的利益之上。Eva et al(2019)从组织目标来说,服务型领导更加关注自己与下属员工的关系,帮助员工解决工作困难,更加关注员工的自身成长,并且可以坚持原则和对员工进行授权,与自己的利益相比,服务型领导更看重员工的利益[81]
田红彬 等人(2019)从领导者动机来说,认为服务型领导不仅在工作中把下属放在首要位置,非常乐于授权,并且注重他们的情感愈合,鼓励他们追求自我成长,还在平常工作中通过自身所作所为来引领下属,遵守道德规范做事,努力为社会做贡献,努力实现自我价值,追求个人成长与成功[5]。高日光 等(2019)从领导风格出发,认为服务型领导以服务员工为核心、帮助员工为己任[6]。
综上,学者们从多个角度对服务型领导进行了界定,表现在:第一,遵循利他主义和服务导向;第二,关注与鼓舞员工的成长,愿意授权,努力帮助他人成长;第三,对组织及其利益相关者负有道德责任。
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第三章 研究假设与概念操作化.............................13
3.1 研究模型..........................................13
3.2 研究假设....................................13
第四章 实证检验.......................................22
4.1 研究样本............................................22
4.2 变量测量......................................24
第五章 研究结论和展望..................................36
5.1 研究结论....................................36
5.2 研究贡献..................................37

第四章 实证检验

4.1 研究样本
本研究调查的行业包括制造业、通讯业、服务业和电子通信业等,受访人员包括了来自不同区域的北京、上海、广州、深圳和武汉 5 个城市,企业类型包括国有、私营与合资企业。为了提高研究结果的准确性,减少同源误差,本研究的问卷调查包括两个阶段,两个阶段调查时间间隔一个月。问卷发放的形式包括问卷星和邮箱,都采用无记名方式进行,保证填写数据的私密性。
第一阶段:发放 180 份领导问卷,通过领导自评筛选符合条件的领导,即符合服务型领导,得到 86 份有效领导问卷。该阶段主要是为了对服务型领导进行界定,对回收的领导问卷数据进行整理分析,量表得分高于平均值的,认定为是服务型领导。
第二阶段:根据有效的领导问卷,每位领导下选择 5 名员工进行问卷调查,对收集到的 430 份问卷进行筛选,剔除填答不完全(10 份)和无效(全部选择同一题项)的问卷(34 份),最终获得员工问卷 386 份,有效问卷回收率为 89.77%。
表 4-1 样本描述性统计
表 4-1 样本描述性统计
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第五章 研究结论和展望

5.1 研究结论
本文对员工的亲组织非伦理行为进行分析,以期揭示员工亲组织非伦理行为的影响因素以及影响路径,对上述问题的研究对领导采取相应的管理措施具有重要作用。服务型领导关注员工成长,以服务员工为核心,尊重员工的尊严和价值,可以满足员工的心理、生理和情感需求,主要通过领导的服务精神和示范行为在员工心中树立权威,而不是通过权力让员工信服,与其他领导类型相比,服务型领导更关注员工的需求。在中国本土研究服务型领导具有重要的现实意义,对服务型领导与员工亲组织非伦理行为的影响机制的研究缺乏,服务型领导是否可以激发或者减少员工的亲组织非伦理行为需要进一步探讨。
本文在授权管理理论、社会认同理论和权力距离理论视角下对服务型领导下员工的亲组织非伦理行为进行了实证研究,得出以下结论:
(1)服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间存在显著正相关关系。服务型领导是一种愿意为员工服务、把员工情感和需求放在重要位置上的一种领导风格。该种领导风格具有明显的中国文化色彩,通过对员工的服务来表达对组织、下属的关心和支持,以此来影响员工的行为,在现在的企业中有很多拥有服务员工精神的领导者。因此,在中国本土情境下,研究服务型领导下员工亲组织非伦理行为的形成,进一步实证分析并且证实服务型领导对员工亲组织非伦理行为具有激发作用,弥补了现有研究的不足。
(2)心理授权、领导认同和权力距离导向的中介作用。本文的数据分析结果表明,心理授权、领导认同和权力距离导向在服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间起着显著的中介作用。以往研究证明了领导认同是领导风格与员工行为之间的中介路径,Conger et al 的研究指出领导认同是领导风格与员工行为的中介变量,本文的研究结果表明领导认同在服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间具有显著的中介作用,进一步证实了领导认同是领导风格影响员工行为的重要解释机制。同时本文也发现服务型领导对员工亲组织非伦理行为的影响也通过心理授权和权力距离导向发挥作用。
参考文献(略)