“松-紧”型双元领导对新生代员工创新行为的影响探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:34484 论文编号:sb2021092914192938449 日期:2021-11-08 来源:硕博论文网
本研究总结分析了“松-紧”型双元领导、心理资本、评估型绩效考核和新生代员工创新行为国内外学者的研究成果。首先,本研究发现“松-紧”型双元领导风格中的“松”型领导行为可以满足新生代员工多元化的内在需求,进而充分发挥员工的创新优势,而“紧”型领导行为又可以弥补新生代员工自控能力和抗压能力差,团队意识差等缺点,同时领导也能指导员工解决创新过程中遇到的困难和问题。

第一章  前言

1.1  研究背景及意义
1.1.1  研究背景
2020 年,习近平总书记在中国共产党第十九届中央委员会第五次全体会议中明确指出:“我国仍存在发展不平衡不充分问题,企业创新能力仍不能满足高质量发展要求,为了实现社会主义现代化目标,要将创新作为提高我国企业竞争力的第一要务”。同时,新型冠状肺炎疫情在全球范围内的爆发颠覆了企业现有经营模式,加速了行业升级,改变了市场格局。由此可见,创新已然成为知识经济时代的重大命题,成为企业获得竞争优势的一大利器。因此,企业需加大创新投入力度,激发员工创新活力,不断提升产品和服务质量。企业创新离不开每个基层员工的创新意识和创新精神。目前,正值青壮年的新生代员工已经成为企业获得竞争优势的主要基石。他们拥有先进的思想理念,较高的认知水平以及较强的创新意识,是推动我国社会变革进程不可或缺的一部分。但是他们也拥有以自我为中心,个性张扬,崇尚自由,易情绪化等个性特征,这对企业管理者激发新生代员工创新活力提出了不小的挑战。
创新行为对大多数员工而言属于工作角色之外的行为,具有高风险、高不确定性和高复杂性的特点。由社会认知理论可知,员工在不同的领导风格下会对创新产生不同的心理认知和行为反应,当员工不认可领导的领导方式时,可能会导致员工出现得过且过行为进而消极面对创新(Schuh 等,2018)。目前学术界主要关注单一的领导方式对创新行为的影响,但割裂地分析不同领导方式对员工的影响将造成理论与实践的脱节(彭灿等,2020;赵红丹和郭丽敏,2017)。现如今,领导者在管理员工时面临一个主要矛盾,即过度授权而使员工失去控制,高度集权而使员工丧失活力。因此,领导者应根据下属的性格特点、个人发展期望、工作能力、工作习惯以及外部环境的变化而灵活自由的转换领导行为(Zhang 和Bartol,2010)。而这也就引出了本文的研究问题——在当今时代背景下什么样的领导风格能更好地激发新生代员工的创新行为呢?
..........................

.2  研究内容和思路
1.2.1  研究内容
本文基于社会交换理论和认知评价理论,主要探讨了“松-紧”型双元领导与新生代员工创新行为之间的关系,并将心理资本作为中介机制,评估型绩效考核作为边界条件。首先,本文探讨了“松-紧”型双元领导与新生代员工创新行为之间的关系。一方面,现有关于新生代员工创新行为的研究较少,大多将传统员工作为研究对象研究其创新行为;另一方面,“松-紧”型双元领导作为一种新型领导风格,其在中国组织背景下是否也可以有效的促进和激发员工的创新行为呢?
其次,本文探讨了心理资本在“松-紧”型双元领导对新生代员工创新行为影响过程中的中介作用。当领导采用“松-紧”型双元领导风格时员工的心理会受到什么样的影响,而这种影响对员工的创新行为是否有利。社会交换理论是分析人与人之间相互影响的有效工具,其主张人与人之间交往是一种利益交换关系,个人与他人的交往是出于获得报酬的目的而进行交往。社会交换理论有效解释了当员工感受到领导给予自身好处的同时产生有利于组织、领导者的角色外行为的原因。基于此,本文从社会交换理论视角,提出当领导采用松弛结合的领导方式时会提高新生代员工的心理资本进而激发员工参与创新行为。
然后,本文探讨了评估型绩效考核在“松-紧”型双元领导、心理资本与新生代员工创新行为之间的边界条件。评估导向的绩效考核是国内企业管理员工最常见的人力资源管理方式之一,因此,将评估型绩效考核作为领导风格影响员工行为重要的环境变量是非常有必要的。认知评价理论有效的解释了当组织给予员工外部创新奖励时,员工的创新成果却不尽人意,甚至比组织未采取任何激励措施时效果更差的原因。认知评价理论反对组织一味的对员工进行外部激励而忽视了员工的内在心理活动。基于此,本文从认知评价理论视角,提出评估型绩效考核会负向影响“松-紧”型双元领导对新生代员工创新行为的影响,与更低的评估型绩效考核水平相比,当组织重视评估型绩效考核时,心理资本对新生代员工创新行为的正向影响更弱。此外,本文探讨了评估型绩效考核调节心理资本在“松-紧”型双元领导与新生代员工创新行为之间的中介作用。
最后,本文通过实证分析得出相关结论,并通过挖掘结论的深层内涵提出了对于企业管理员工具有参考价值的管理建议,同时本文也针对本研究存在的不足之处提出了未来需要改善和弥补的地方。
...............................

第二章  相关研究综述

2.1  “松-紧”型双元领导
2.1.1  “松-紧”型双元领导的界定
双元领导是将双元性理论与领导学理论有机结合而形成的一种新型领导理论。双元领导采用“既/又”的矛盾性思维,将看似相互独立且互不兼容的两极融为相互依赖的一体。研究早期,Duncan(1976)将双元界定为组织的一种动态转换能力。随后,Gupta 等(2006)将组织双元理论巧妙地引入到领导学理论之中,由此产生了一种新的领导理论研究范式,双元领导也因此应运而生。
通过梳理文献发现,虽然国内外学者对双元领导进行了大量的学术研究,但学者们对双元领导的理解和界定存在一定差异。目前对双元领导的界定主要分为两种类型,一种是把双元领导看作领导者自身需具备的管理能力,另一种则是把双元领导看作领导的一种领导行为。如表 2.1 所示是学者们对双元领导的界定。
表 2.1   双元领导的界定
表 2.1   双元领导的界定
近年来,“松-紧”型双元领导作为一种新型领导风格逐渐受到了国内外学者研究的重视。Hunt 等(1990)首次将领导指挥和员工决策参与相结合的领导行为称为“松-紧”型双元领导行为,但其并未对“松-紧”型双元领导的内涵做出进一步阐释,即领导者在什么情况下应该更注重领导指挥行为或员工参与行为?
Sagie(1997)通过借鉴其他学者对领导指挥型领导和员工参与型领导相关研究,提出了“松-紧”型双元领导风格,其中,员工决策参与指领导与员工共同参与决策,领导指挥指领导为团队和员工制定工作目标,并以下达命令的方式参与到员工的工作过程中。
..................................

2.2  新生代员工
2.2.1  新生代员工的界定
“代际”一词是由国外学者首次提出,对其的研究主要以历史事件和时间的交互为标准来进行研究。Strauss 等(1991)提出“代”是按照时间来定义的,即在 20 年内所有出生的人的集合。Pilcher(1994)将“代”界定为能够在同一时间段共同经历同样事件的群体。
Gilbert(2011)认为新生代是“82”年至“00”年之间出生的群体,他们有鲜明的个性特点和工作特征,例如他们积极乐观,对自己的能力非常自信,善于高强度工作且精力充足,乐于接受挑战性任务,同时他们受到了良好的文化、素质教育。我国学者对新生代的定义研究起步较晚,因此每位学者对新生代员工具有不同的认识,尚未形成一个固定统一的界定。张光磊和周金帆(2015)将“70”、“80”年以后出生的已经进入职场的群体定义为新生代员工,且这一群体中的重要组成部分是“80”后。尤佳等(2013)认为“80”年以后出生的群体为新生代,这一代人面临的工作、生活以及家庭的压力相较其他年代的人更大,并且他们更加务实,更看重物质奖励以及个人在社会中的声誉、地位等外在价值。
综上所述,本文将新生代员工定义为 20 世纪 80 年代初到 21 世纪末出生的已进入职场的青壮年群体。
2.2.2  新生代员工的特征
新生代员工不同于 1960 以及 1970 以后出生的员工,他们拥有更鲜明的个性和工作特征;“80”年以后出生的这些青年员工是伴随着我国信息化建设逐渐长大的,其对工作的认知和看法受到了外界环境很大的影响。本文主要参考侯烜方等(2014)、李军和刘学(2013)、张光磊和周金帆(2015)对新生代员工特征的研究,总结出新生代员工五个主要的工作特征。
(1)注重内在偏好
新生代员工更喜欢做与个人爱好、兴趣、价值观相符的工作。他们更看重工作过程中自己的内心感受,如自己会主动评定工作的幸福感和价值高低;他们也更倾向于在和谐、平等的氛围下工作;他们喜欢自由、约束少的工作环境。
(2)需求多元化
新生代员工具有较强的法律意识,追求平等自由、独立民主;他们更看重个人未来的发展前景,重视长期利益;他们也对工作更加挑剔,喜欢接受具有挑战性的任务;他们更注重家庭和工作的平衡,不会一味的舍弃家庭忙于自己的事业;他们关乎个人的未来发展前景,内心情感丰富,自尊心强。
(3)创新能力强
新生代员工信息接受能力强,善于学习,但同时他们社会经验不足,实践能力差;他们喜欢挑战权威,乐于改善自己认为有缺陷的事物;他们认知水平高,信息接受、处理能力强,创新能力高;他们善于表达自己的观点,个性张扬,不喜欢循规蹈矩,乐于挑战。
..............................

第三章 理论基础与研究假设 ............................... 21
3.1 相关理论基础 ............................................... 21
3.1.1 社会交换理论 ............................................. 21
3.1.2 认知评价理论 ............................................. 22
第四章 研究设计 ......................................... 28
4.1 调查问卷的设计 .............................. 28
4.2 预调查 .................................. 29
第五章 实证分析 ......................................... 37
5.1 样本与数据收集 ................................. 37
5.2 信度与效度检验 ............................................. 38

第五章  实证分析

5.1  样本与数据收集
2020 年 1 月初-8 月中旬,本研究对甘肃、四川、河北等地约 40 家企业的 512名“80 后”和“90 后”员工进行了调查,且每个企业调查的员工数量从 5-20 份不等。笔者主要通过问卷星平台和纸质问卷进行了问卷的发放与收集,本次调查共发放问卷 512 份,收回问卷 442 份,筛除不合格问卷后共获得 389 份有效问卷,有效回收率为 88.01%,样本基本情况如表 5.1 所示。其中,从性别来看,样本的男女比例均衡,分别占总样本的 51.41%和 48.59%。从年龄来看,25 岁及以下、25-30 岁年龄的人数占比最大,占总样本的 66.84%,可见本研究样本中“90”后员工占大多数,这也能更好的体现新生代员工的特征。从学历来看,本科为 216人,占总样本的 55.53%,硕士为 63 人,占总样本的 16.20%,可见样本有着较高的平均学历水平,能够正确理解并回答问卷问题,同时样本中的员工具有较高的认知水平和创新能力。从工作年限来看,5 年以下人数占比最大,占总样本的80.18%,可见样本中员工的工作年限较短,其工作经验和技能可能相对不足。从企业性质来看,民营企业占比最大,占总样本的 50.64%。
表 5.1   正式问卷样本人口变量描述统计(N=389)
表 5.1   正式问卷样本人口变量描述统计(N=389) 
....................................

第六章  结论与展望

6.1  研究结果及结论
伴随着经济全球化、5G、大数据、人工智能、产业互联网等时代的到来以及新型冠状肺炎对全球经济的冲击,国际局势、市场格局以及每个人的生活方式都发生了天翻地覆的变化。知识经济时代,一个国家经济的创新发展主要取决于企业的创新能力,而每个企业的创新能力又离不开每位新生代员工的创新活力和贡献。因此,如何最大化激发新生代员工创新行为是学术界值得探究的一个问题。一方面,新生代员工虽然满足创新所需的学习能力、思维能力等条件,但是其初入职场,心理容易受到外界环境的影响而产生波动,尤其是领导风格对其心理产生不利影响进而影响创新行为;另一方面,目前学术界主要集中于研究单一领导风格对员工创新行为的影响,较少探讨新型领导风格——“松-紧”型双元领导对新生代员工创新行为的影响。
基于以上背景,本文的主要研究内容及结论如下:
(1)本研究总结分析了“松-紧”型双元领导、心理资本、评估型绩效考核和新生代员工创新行为国内外学者的研究成果。首先,本研究发现“松-紧”型双元领导风格中的“松”型领导行为可以满足新生代员工多元化的内在需求,进而充分发挥员工的创新优势,而“紧”型领导行为又可以弥补新生代员工自控能力和抗压能力差,团队意识差等缺点,同时领导也能指导员工解决创新过程中遇到的困难和问题。其次,本研究发现心理资本作为一个重要的积极心理学变量,可能会传递领导风格影响员工行为的效应。然后,本研究得出评估型绩效考核作为一个重要的组织管理情景应该受到学者们的重视,未来的研究应主要探讨评估型绩效考核对某些变量关系之间的调节作用。最后,本研究发现学者们对“松-紧”型双元领导的本土化研究以及个体与环境共同作用下对新生代员工创新行为的研究较少。因此,本研究探讨了“松-紧”型双元领导对新生代员工创新行为的内在作用机理。
(2)本研究提出了研究假设和理论模型。结合社会交换理论和认知评价理论,本研究针对新生代员工工作特征和本土组织情景,透析了各变量之间的内在逻辑,提出了研究假设并建立了整体研究模型。具体而言,一方面本研究基于社会交换理论,分析了领导风格对新生代员工创新行为的作用机理,发现当领导给予员工好处和奖励时,出于利益交换和公平原则,员工会做出有利于组织及领导的主动性创新行为,因此,本研究提出了心理资本的中介作用模型;另一方面,本研究基于认知评价理论,探讨了在企业重视评估型绩效考核背景下心理资本对新生代员工创新行为的影响变化以及心理资本的中介作用变化,发现在评估型绩效考核方式下,员工会主动的将这种考核方式评价为控制行为,进而降低其内在的创新动力,因此,本文提出了评估型绩效考核的调节作用模型。
参考文献(略)

上一篇:职场负面八卦与知识型员工主动性行为的实证探讨
下一篇:社会拥挤对消费者感官刺激偏好的影响及机制思考