基于公平感知的员工知识共享行为发生机制探讨

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论文字数:35696 论文编号:sb2021100522041438596 日期:2021-11-16 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,笔者认为在当今知识经济迅猛发展的时代,企业竞争越发依靠团队的力量。而团队要想更好的发挥作用,则需要合作,即内部员工积极进行知识互动,自愿分享自己掌握的知识技能,将个体的知识优势汇聚在一起发挥更大的作用。为了更好的发挥这种知识共享行为的作用,企业需要扫除员工的担忧,为员工营造公平的环境。

1 绪论

1.1 问题的提出
在当今知识经济迅猛发展的时代,经济的增长与知识的应用和扩散密不可分。同时,商业环境变得越来越复杂,企业竞争越发激烈。面对内外部双重压力,员工的知识拥有和分享变得越来越重要,它有助于激发企业内生活力。然而仅仅依靠员工个人的力量势单力薄,知识也会变得封闭和孤立,远不如员工合作组成的团队组织带来的效果好。
一般而言,内部员工依靠团队合作,积极参与知识互动,自愿分享知识和技能,并结合个人知识优势,帮助企业进行知识的获取、应用和创新,从而让企业组织获得竞争优势。这种良性互动过程就是员工的知识共享。通过内部员工的知识共享,企业能够充分利用现有资源,提高竞争优势。另外,员工的知识共享还能促进企业产生新的创新绩效。
在现实生活中,员工知识共享行为推进的并不理想,团队和组织的优势也未得到有效彰显,究其原因主要在于,现有团队组织中存在不公平的现象,这种不公平包括员工的报酬水平、工作任务分配、考核程序等等,员工感知到这种不公平,就会认为组织区别对待,对于组织的认同和情感依赖就会随之降低,结果就是员工为了保障自己的竞争优势,实现职业发展,拒绝与他人合作,不共享自己的专业知识和技能。另外,在组织中,不同员工的基本信息也存在着很大的差别,员工的知识共享行为是否受这些人口统计学差异影响,还有待解答和验证。
从学术研究来看,现有关于知识共享行为,学者们主要研究了知识共享行为的影响机制,其影响因素在个人层面主要包括:个体相对剥夺感、人格特质、动机、目标取向以及心理契约等;在组织层面主要为领导风格和组织认同。通过对现有文献回顾发现,关于知识共享行为虽已有大量的研究,但在知识共享行为的心理发生机制方面,特别是涉及组织公平感知的心理传导及影响因素方面,还存在进一步深化探究的必要。为此,本文将重点探讨基于公平感知的员工知识共享行为发生机制,并在此基础上,加入心理所有权和工作年限,以进一步深化研究。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在相关理论研究的基础上,构建了组织公平感知、心理所有权、工作年限和知识共享行为的理论分析模型,并提出相应的研究假设。在此基础上,以企业内员工为调查对象,运用问卷调査法进行调研,借助 SPSS26.0 检验和分析调查数据。根据研究结论,给予企业现实帮助,做到理论与实践相结合。论文的学术研究目标有三:一是丰富知识共享行为心理层面的影响因素研究;二是探索组织公平感知这一心理因素对知识共享行为的影响机制以及两者之间的中介机制。三是探究人口统计学因素中的工作年限对于中介作用的调节作用,验证有调节的中介模型,进而丰富基于公平感知的员工知识共享行为发生机制研究。
1.2.2 研究意义
在理论层面,现有关于知识共享行为虽已有大量的研究,但在知识共享行为的心理发生机制方面,特别是涉及组织公平感知的心理传导及影响因素方面,还存在进一步深化探究的必要。首先,将组织公平感知作为影响知识共享行为的心理因素展开研究,能够进一步丰富知识共享行为的心理机制研究。其次,选取心理所有权这一心理因素作为组织公平感知和知识共享行为的中介机制,能够为深化组织公平感知和知识共享行为的解释机制提供一定帮助,进而丰富两者的中介机制研究。最后,从人口统计学角度选取工作年限作为调节变量,构建起一个有调节的中介作用模型,不仅改变了以往的单一研究框架,而且能够为全面揭示员工知识共享行为的发生机制提供新的思路。
从企业实践角度看,提高企业员工对组织公平的感知是促进知识共享行为的重要方式,组织管理者要通过公平分配任务、公平进行考核等方式来提高员工的组织公平感知,加强员工对企业的情感依附和组织认同,让员工产生对于组织的心理所有权意识,从而做出有利于企业的行为。同时也要关注企业内部不同工作年限的员工,他们对于组织的认同和情感依赖不同,对于企业的所有权意识也不一样,产生的组织公民行为也不尽相同。总的来说,本文的研究结论可以更好的解释组织公平感知对于知识共享行为的影响机制,有助于帮助组织管理者更好的推动员工知识共享行为,发挥团队和组织的作用,从而帮助企业获得持续的竞争优势。
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2 文献综述

2.1 关于组织公平感知的研究
1965 年 Adams 首次提出公平理论,该理论的提出为学者进行学术研究提供了思路和方向,也为企业管理者公平对待员工提供了经验和方法,此后组织行为领域展开了深入研究。
2.1.1 组织公平感知的维度
梳理现有的研究,发现组织公平感知的维度划分不尽相同:
单维划分:Adams 对组织公平感知的研究主要集中在分配结构的公平性感知上,这种公平性在后来被称为分配公平感知,即单一维度划分[1]。
二维划分:Thibaut 和 Walker 在《程序正义:一种心理分析》一书中,首次提出程序公平感知,不同于 Adams 对组织公平感知的研究只关注员工感受到的分配结构的公平性,Thibaut 和 Walker 认为,员工对组织公平的感知还包括员工感受到的工作程序的公平,即组织的协调运转是否公平公正会显著影响员工对其的印象[15]。Leventhal 在Thibaut 和 Walker 对程序公平感知研究的基础上指出程序公平感知包含一致目标性、避免偏听偏信等六大原则,企业严格按照这些原则,员工会感知到工作程序的公平[16]。因而组织公平感知的二维度分别为分配公平感知和程序公平感知。
三维划分:随着研究的深入,有学者发现仅分配公平感知和程序公平感知已不能概括员工的组织公平感知,Bies 和 Moag 就在此基础上提出了互动公平感知,即关注人与人互动交往中自身的公平感受[17]。之前学者对互动公平感知进行研究时认为互动公平感知应属于程序公平感知,但是 Masterson 和 Lewis 认可 Bies 和 Moag 对于互动公平感知的观点,主张互动公平感知和程序公平感知不同,并将其独立出来[18]。因而组织公平感知的三维度是在原有二维划分的基础上加上互动公平感知。现有研究中对三维划分的应用也最多。
四维划分:四维度划分是在组织公平感知的三维度划分基础上的进一步充实。学者Greenberg 将组织公平感知维度中的互动公平感知拆分成两部分(包括人际公平感知和信息公平感知)。他们认为,人际公平的感知在于公平结果的感知,信息公平的感知则更偏向于公平评价过程的结构[19]。因而组织公平感知的四维度分别为分配公平感知、程序公平感知、人际公平感知和信息公平感知。
国内学者对组织公平感知维度的划分相比国外起步较晚,对现有研究进行总结发现,林淑姬、樊景立将组织公平感知划分为分配公平感知和程序公平感知[20]。刘亚在此基础上另提出领导公平感知、信息公平感知,其中领导公平感知对应国外学者研究中的人际公正感知[21]。汪新艳在参考之前学者研究的基础上,加入了自己的思考,以分配公平感知、程序公平感知和互动公平感知为核心,并进行了验证[22]。董建华、高英结合国内外学者的研究成果,认为组织公平感知分为分配公平感知、互动公平感知、程序公平感知三类[23]。
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2.2 关于心理所有权的研究
Pierce 等学者最先展开了关于心理所有权的研究,通过研究他们发现,心理所有权与员工的行为之间存在相关关系,组织行为学领域对这一结论非常重视,并展开了深入研究。
2.2.1 心理所有权的维度
心理所有权概念首次提出后,国内外学者就开始对其进行了维度研究与划分。现有关于心理所有权的维度研究多为单维、二维和五维,国内学者在国外学者研究的基础上也提出四维划分的观点。
单维划分:国外关于心理所有权的维度研究最早从 2004 年 Van Dyne 和 Pierce 的研究开始,他们将心理所有权的核心定义为拥有感,并以此为基础开发题目,组建量表并进行验证[7]。
二维划分:O' Driscoll 等以组织心理所有权和工作心理所有权为核心开发题目组建量表,并通过实证检验了这种二维划分的合理性[30]。
五维划分:Avey 等结合 Pierce 和 Brown 等学者所做的研究,开发了五维量表,并进行研究验证[31]。
除此之外,国内学者也在维度研究方面进行了有益的探索。例如学者熊佳以知情权、参与管理权、受益权和被关怀权为核心开发题目组建量表,并且通过实证对这种四维划分的量表进行了检验[32]。王丹也开发了心理所有权的四维量表,并通过实证研究,验证了该四维量表的合理性[33]。陈浩等基于 Avey 等编制的五维量表和中国实际,开发了心理所有权的五维量表,并分成了两类进行实证验证[34]。
图 3-1 行为-环境-认知的三元交互模型
图 3-1 行为-环境-认知的三元交互模型
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3 理论基础与研究假设........................................17
3.1 理论基础................................................17
3.1.1 公平理论..................................17
3.1.2 社会交换理论....................................17
4 研究设计与量表检验............................................25
4.1 研究对象................................................25
4.2 研究量表...................................26
5 实证研究................................................31
5.1 描述性统计分析.....................................31
5.2 相关分析...............................................32

5 实证研究

5.1 描述性统计分析
本文基于研究需要,对组织公平感知、分配公平感知、程序公平感知、互动公平感知、心理所有权、工作年限与知识共享行为进行了描述性分析,具体情况如表 5-1 所见。企业员工组织公平感知的均值为 3.22,分配公平感知的均值为 3.29,程序公平感知的均值为 3.14,互动公平感知的均值为 3.24,说明员工对企业组织的公平感知比较高,这种公平感知包括个人报酬奖励的公平、组织分配考核程序的公平以及上级对于员工评价的公平。心理所有权的均值为 3.35,标准差为 0.898,可见员工对于组织的心理占有感和情感依附比较高,而且其波动相对比较小。工作年限的均值为 4.31,说明大部分调查对象在企业组织内工作时间接近 4 年。知识共享行为的均值为 3.78,标准差为 0.785,说明员工比较愿意与其他人分享自己的知识。
表 5-1 各研究量表的描述性统计分析
表 5-1 各研究量表的描述性统计分析
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6 结论及展望

6.1 研究结论与管理启示
6.1.1 研究结论
本文在回顾和梳理大量文献的基础上,深入讨论基于公平感知的员工知识共享行为的发生机制,并引入心理所有权和工作年限,构建了一个有调节的中介模型,并通过实证进行了验证,最后得到以下 4 条结论:
(1)员工的组织公平感知与知识共享行为显著正相关。分配公平感知与员工知识共享行为显著正相关,程序公平感知与员工知识共享行为显著正相关,互动公平感知与员工知识共享行为显著正相关。其中,互动公平感知维度对于知识共享行为的解释力度最强,分配公平感知维度对于知识共享行为的解释力度最弱。
(2)员工的心理所有权受到组织公平感知的正向影响。员工的心理所有权受到分配公平感知的正向影响,员工的心理所有权受到程序公平感知的正向影响,员工的心理所有权受到互动公平感知的正向影响。同时可以发现组织公平感知的三个维度中,互动公平感知维度对于心理所有权的解释力度最强,分配公平感知维度对于心理所有权的解释力度最弱。另外心理所有权与员工知识共享行为显著正相关。
(3)在组织公平感知对知识共享行为的影响机制中,心理所有权起到重要的中介作用。员工的组织公平感知及其各个维度通过心理所有权能更好的促进其知识共享行为。
(4)工作年限在组织公平感知与知识共享行为的关系中起到部分调节作用,工作年限的长短会影响员工间的互动关系和情感交换。同时也通过实证证明了员工在企业的工作年限越长,心理所有权在组织公平感知与知识共享行为之间的中介作用越强,验证了有调节的中介作用。
参考文献(略)

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