企业管理学论文2000字范文[精选模板]

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论文字数:35266 论文编号:sb2021102709561839148 日期:2021-11-24 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文以 J 集团公司为实例,本着客观和严谨的态度开展,进行了提升员工薪酬满意度的相关研究。研究首先从相关的文献研究入手,查找和分析了国内外相关的研究报告文献和著作,对关于薪酬满意度国内外研究的现状做了了解和掌握。此次对薪酬满意度相关的概念进行了界定,研究了当今较为普遍认可的公平理论、期望理论和需求理论等三个基础理论作为本研究的理论支撑。

一、绪论

(一)课题研究背景及意义
1.研究背景
上个世纪 80 年代以前,我国的交通水平发展较慢,远远落后于世界发达国家,到了八十年代我国才开始修建第一条高速公路,1988 年我国第一条高速公路通车,至 1997 年底,我国的高速公路总里程接近 5000 公里,1988-1997 年此阶段一般称为我国高速公路建设的起步阶段。由于 1997 年亚洲金融危机后我国采用了较积极的财政政策,1998 年开始我国高速公路建设进入了快速发展阶段。随着我国经济的不断发展,高速公路建设速度也不断提升,从第一条高速公路通车到总里程达到 1 万公里,经历了 12 年的时间,而从 1 万公里到 2万公里时间只经历了之前的四分之一,而从 2 万公里到 3 万公里,只用了 2 年的时间,随后高速公里建设得到了爆发性的增长。根据《2018 年交通运输行业发展统计公报》,到 2018年底,我国高速公里总里程已达到 14.26 万公里[1],已经是世界高速公路总里程最长的国家。交通运输是服务于社会经济发展的基础行业,高速公路是交通运输中的重要组成部分,在推动沿途地区各项经济发展发挥了重要的作用,已经成为社会经济发展不可或缺的基础设施。高速公路的发展水平,可以作为一个地方,甚至是一个国家经济发展程度的重点指标。
随着高速公路的建成,承担高速公路经营和维护的高速公路运营行业也由此孕育而生,行业员工队伍伴随通车总里程增长速度,同样呈几何型地增长,目前已形成一个从业人员庞大的社会基础设施服务行业。G 省(区)于 2019 年底高速公路总里程已突破 6000公里,主要由省(区)直辖的 J 集团公司和 B 集团公司两家大型国有企业拥有并进行运营管理,目前拥有属于高速公路运营行业的员工队伍已超过万人。
由于近年管辖高速公路总里程和员工队伍规模增长很快,而管理方面有所滞后,导致员工工作质量、积极性不高,对待工作的负面情形增加,离职率攀升的问题越来越凸显。而这些问题,正是在薪酬满意度目前所存在的研究中主要能够解决的问题。J 集团拥有 G省(区)高速公路总里程接近 70%,本文将通过以 J 集团公司例,进行员工薪酬满意度调研,为 G 省(区)高速公路运营行业提供理论性和实践性的员工薪酬满意度提升参考。
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(二)国内外关于员工薪酬满意度的相关研究综述
1.关于薪酬满意度相关概念的研究
(1)薪酬概念
薪酬一般可以理解为发生于受雇方和雇佣方的一种交换,受雇方向雇佣方提供劳动,雇佣方则提供相应的报酬作为交换,例如员工付出劳动而企业提供相应的薪酬。随着劳动和雇佣关系的的发展变化,人们关于薪酬的理解也在不断的深化和扩展,而不同的领域、不同的国家和地区、不同的研究者,对薪酬含义的理解又有所不同。
19 世纪 20 年代之前,薪酬一般指的就是支付体力劳动的货币报酬,20 年代到 80 年代,薪酬逐渐演变为支付体力劳动、脑力劳动或服务的报酬,19 世纪 80 年代以后,由于社会体系的不断发展,逐渐形成了现代对薪酬的理解,定义较为广泛,除了货币报酬外,还包含其他非货币报酬。在较早期的研究,薪酬的定义主要是从狭义的角度。Robert Rogers Blake 于1971 年提出,薪酬是团体根据团体内成员为了实现团体的目标而付出了体力劳动和脑力劳动,并由此得到经济效益的产出,支付给成员的报酬[75]。随着薪酬理论领域的研究不断深入,学者们逐步提出了广义的薪酬概念。2002 年,约瑟夫.马尔托奇奥提出,薪酬应包含外在薪酬和内在薪酬两个方面。外在薪酬市值因付出劳动而获得的实际报酬,包括物资和经济报酬;内在报酬,指员工获得的非经济方面的获益,例如员工自身能力的提升、未来成长空间等,属于非经济和非物质的报酬[4]。在对薪酬进行分类方面,主要有两种方式,一是按照内在薪酬和外在薪酬来分类,另一种是按照货币薪酬和非货币薪酬分类,归纳为下表:
表 1-1 薪酬分类表
表 1-1 薪酬分类表
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二、企业薪酬满意度的相关理论基础

(一)公平理论
公平理论是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于提出的,通过《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》,《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作,提出了这一公平理论,研究报酬分配的公平性。该理论指出,员工对薪酬的满意程度取决于一个比较的过程,不仅仅只是关心自己的收入是多少,而更关心自己的收入跟各种外部、内部进行比较,相对的收入的多少。员工会把自己的薪酬跟公司其他人比、跟外部同行业比、跟自己的历史收入比,如果满意度高,认为自己的薪酬合理、满意,那么可以促进员工的工作积极性,努力工作,努力付出,但如果当他们认为自己的收入与比较的对象相比有所不公是,就会产生内心不满,从而降低工作积极性。
通过公平性作为基础理论去研究薪酬满意度,找出问题去解决,则需要找到产生不公平感觉的原因,不公平感觉产生的原因大致有如个人主观判断不同、个人公平标准不同,以及跟评定方法和评定人有关,是否能做到客观公平公正。但绝对的公平很难做到,因此企业往往采取薪酬保密的手段,使得敏感信息交流有所阻隔,最大程度的避免不公感的产生。
构成公平理论的基本元素有:对工作的投入、工作所得、比较对象》结果:公平-不公平(满意-不满意),比较的方式有:
表 2-1 公平理论比较方式表
表 2-1 公平理论比较方式表
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(二)需求层次理论
《人类激励理论》中提到需求层次理论,该书是由美国科学家亚伯拉罕·马斯洛所著,该理论在行为科学领域有重要的低位,是管理学心理学中的五大理论支柱之一。
需求层次理论侧重于人自身的需求,并把需求分为五个层次,从低到高排列分别是:生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次需求,而且在一般的情况下,需要首先从最低层次的需求开始满足,先使低层次需求取得满足后,才会产生下一个更高层次满足的需求。马斯洛认为大众对需求一般是无意识的,而研究该领域的学者,以及较有经验的管理者,可以将大众的无意识需求转化为有意识的状态,使人们有意识的清晰的认识自己的需求,并有意识的为满足需求做出相应的付出[77]。
基于该理论,企业在制定薪酬制度时,首先考虑要必须满足员工的日常生活等初级需求,然后在考虑激励机制改革时,不能影响员工对日常生活等底层需求的满足,并能鼓励员工主动追逐更高层次的需求,才能使员工不断的成长,成为企业中更优秀的人才。
美国科学家 Herzberg 在 1959 年出版了《工作的激励因素》一书,书中提出了双因素理论。双因素理论认为影响工作的激励因素应分为保健因素两个部分,保健因素是生理、安全、社交等基础的需要,改善员工保健方面影响因素,可以避免员工在工作中产生负面情绪。而激励因素则是尊重和实现自我等高级的需要,提高激励方面影响因素,可以激励员工不断提升工作水平。
双因素理论认为员工对薪酬的感受不只是单纯的满意和不满意,还与薪酬相关各种因素本身的属性有所关联。对薪酬满意度有影响的因素,应分为保健因素和激励因素两部分考虑。保健因素主要包括员工基本工资、津贴和福利等,保健因素通常不能起到激励员工的效果,但可以对现有状况进行保护。激励因素主要是绩效工资、薪酬提升、岗位晋升和潜在薪酬福利等,通过激励的方式去提高满意度。
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三、J 集团公司薪酬管理现状分析.................................... 18
(一)公司概况................................................18
(二)选择 J 集团作为分析对象的理由.........................................18
(三)J 集团公司架构.........................................18
四、J 集团员工薪酬满意度调查............................... 25
(一)访谈...............................................25
1.访谈对象....................................25
2.访谈内容...................................25
五、J 集团员工薪酬满意度存在的问题和原因分析.................................... 36
(一)存在问题................................................36
1.公司员工整体薪酬满意度不高.......................................36
2.薪酬水平满意度不高...........................................36

六、员工薪酬满意度的提升对策和保障措施

(一)提升策略1.提高整体薪酬水平
(1)向上级集团公司争取提高薪酬水平
根据调查结果,员工对目前薪酬水平的满意度较低,主要问题在于一方面整体薪酬水平较本省(区)同行业单位 B 集团公司有差距,在员工中造成较多不满情绪,一方面是占公司员工总数 70%以上的生产岗位员工,薪酬水平达不到本地非私营单位分地区年平均工资水平。
J 集团公司是国有企业,隶属于省(区)级大型国有集团,薪酬水平方面有统一的标准,实行统一的管理,下属公司不能随意改变薪酬。建议一是各个二级子公司积极将问题向集团总部人力资源部沟通汇报沟通,主要在拉近与 B 集团公司和本地非私营单位薪酬水平方面,争取集团公司对整体工资水平进行调整优化,及向上级政府主管部门争取相应政策,改善目前薪酬水平。二是在在合法、合规范围内,积极为员工争取福利,提高各种非货币性报酬。
(2)尝试拓展路内经营项目,增取强利能力
目前 J 集团公司管辖路段内经营盈利项目较少,还有很大的开发空间。建议向发达地区的高速公路运营公司学习,依托高速公路的优势,尝试在物流、商业、旅游等方面进行经营项目的拓展,创造更多类型的管理岗位,增强公司盈利水平,以此作为公司取得整体工资增量的发动点。
2.完善薪酬管理制度
(1)优化工资系数体系
对公司各种岗位进行价值评估,将岗位价值评估作为企业制度薪酬制度的基础,正确的对岗位工作进行评估,才能制定相对公平、合理的薪酬和激励制度。在本次调查中,员工对晋升机制,公司业绩和工作量的增长与员工工资的增长关系方面满意度较低。应对各岗位工作进行评估,根据岗位的价值,完善岗位晋升、岗级提升,以及公司业绩、工作量增长与薪酬挂钩的机制,优化公司工资系数体系。
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七、研究结论与展望

(一)本研究的创新性
本文以 J 集团公司为实例,本着客观和严谨的态度开展,进行了提升员工薪酬满意度的相关研究。研究首先从相关的文献研究入手,查找和分析了国内外相关的研究报告文献和著作,对关于薪酬满意度国内外研究的现状做了了解和掌握。此次对薪酬满意度相关的概念进行了界定,研究了当今较为普遍认可的公平理论、期望理论和需求理论等三个基础理论作为本研究的理论支撑。再通过问卷调查、访谈的方法,对 J 集团下属的高速公路运营公司实地进行了员工薪酬满意度的调查,经过调查,找出关于公司薪酬满意度方面存在的相关问题,针对这些问题提出了改进的策略和提议。但由于本人研究水平有限,本论文在研究上还有很多不足和缺陷,望能在以后的工作和研究中得到进步和完善。
目前,国内外对薪酬满意度已有较系统性的研究,该课题的研究随着时代的发展,不断推陈出新,不断完善,并在各行各业中很多实际应用,帮助企业解决了实际问题,但是针对高速公路运营行业的相关薪酬满意度研究目前几乎没有。高速公路作为国家重要的基础设施,关系到全国民生和各行各业,高速公路运营行业随着高速公路的大力建设,近 10年的发展迅速,员工队伍不断壮大,员工薪酬满意度与行业未来的发展有紧密的关联性。本文以 J 集团公司为代表对 G 省(区)高速公路运营行业的员工薪酬满意度提升做了研究,在目前薪酬满意度的研究现状基础上,向高速公路营业行业方面做了延伸,本次研究结果,对 G 省(区)的高速公路运营公司,乃至全国同类高速运营公司的薪酬满意度提升研究提供参考。
参考文献(略)

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