基于胜任力模型的航天一院科技人员能力提升探讨

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论文字数:33266 论文编号:sb2021110517034639494 日期:2021-12-06 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文通过对航天一院科技人员胜任力构建测评模型和相关分析,提出了对应的提升方法,但由于个人能力和条件有限,提出的研究结论需要进一步验证,希望各位专家和学者们批评指正。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
随着“三位一体”军民融合发展战略的提出与深入发展,我国的体制逐步放开,市场化概念渗入,内外部竞争加剧,商业航天事业迅猛发展,这使得传统的国有火箭企业比如航天一院面临新的挑战,需要探索新的发展。航天一院的发展史,本身就是一部创新史。航天一院要想在未来的竞争中继续保持优势地位,创新之路势在必行。习总书记指出,人是科技创新最关键的因素,创新的事业呼唤创新的人才。这说明能够拥有优秀的科技人员,将是航天一院在竞争中获得优势地位的关键。胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,可以帮助企业选择和培训高素质的科技人员,满足工作要求,提升市场竞争力。因此提高科技人员的胜任力,发挥优秀科技人员的作用,打造一支优秀的人才团队,不断增加企业竞争力,持续在行业中保持领先地位,是航天一院各人力资源部门及各层级管理人员需要面对的一个重要课题。
图 1 技术路线图
图 1 技术路线图
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1.2 研究意义
1.2.1 研究的理论意义
胜任力是一个人潜在的、无形的、根深蒂固的特质,它可将特定工作中的卓越者与一般者区分开来,是专业知识和个人素养的整合。运用胜任力模型可以更好地挖掘科技人员深层次的能力。现有针对科技人员胜任力的研究大部分开始于2010 年后。纵观已有科技人员的胜任力研究,大部分是在国外模型的基础上进行完善,而且样本多为具体的某一单位员工,针对国内航天系统科技人员的胜任力研究几乎处于空白状态。因此,本文以航天一院科技人员为研究样本,尝试从胜任力视角出发,发现影响其能力提升的关键要素,进而寻找提升其能力的途径,并试图对胜任力相关理论进行补充完善。
1.2.2 研究的实践意义
面对当前航空航天业的飞跃发展,以及井喷式的科研任务和公共产业的发展,迫切需要提高科技人员的能力,并赶超国际先进技术标准。作为高度复杂的航空航天工业,科技人员负责执行科学研究和生产制造等许多专业技术任务,胜任力的高低对航天一院的竞争力水平有着直接的影响。提升航天科技人员综合能力,有以下实践意义:一是可根据胜任力模型进一步完善绩效考评、员工提拔、薪酬体系等人力资源管理措施,提升企业的综合竞争力。二是通过胜任力模型,针对性提升科技人员能力,强化航天一院的竞争实力,助航天一院科研水平实现新的飞跃。
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第 2 章 理论研究

2.1 相关概念界定
2.1.1 科技人员
至今为止科技人员尚缺统一的定义标准。“十三五”规划提到的“科技人才”是:具有专业知识或专门技能,具备科技思维和创新能力,从事科学技术创新活动,对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。广义的专业科技人员是指掌握着某个专业或者某个领域相关的科学技术,从事一定的科研和教育活动,贡 献 出 一 定 科 技 成 果 的 人 才 ; 狭 义 上 的 科 技 人 员 即 R&D ( research anddevelopment)人员。本文对科技人员的定义是针对国防和航天工业以及航天技术等领域的,本文研究的科技人员主要是专门从事航天工程领域设计、工艺研究等科技活动的技术研究和技术服务的技术人员、科技管理人员。
2.1.2 知识型员工
关于知识型企业员工的概念,学者德鲁克最早初步地提出了“品行端正,使用知识或经验来工作的人”的现代社会观念。目前的一致看法是“通过智力活动创造价值并通过自己的分析、区分、设计和艺术为单位产品(服务)增加价值的员工”。知识型员工由于具有很高的创造价值的能力,因此对企业来说是很重要的。研究表明,知识型员工通常拥有以下特征。
(1)较高的素质。通常他们具有较好的个人素养和看起来漂亮的简历。
(2)较高的自主性。通过自己的理解,分析和判断来做决定,对平等有很高的要求。
(3)对成就的渴望。享受具有挑战性和建设性的任务,并寻求实现理想的结果。
(4)不断创新。在一个环境中对持续学习的渴望和持续创新的结果。
(5)监视其工作过程并不容易。由于其诸如心理思维等更为抽象的工作,因此很难对其进行有效监控。
(6)成果很难通过经济形态来衡量。其结果取决于许多因素,许多因素无法衡量其经济状况。
根据上述特点,企业总结了运营过程中的一些管理方法,其中对知识型员工的激励作用更加突出。其目的是使用各种激励措施来激发知识型员工的热情。目前有效的激励措施是:高报酬,充分信任和高授权,灵活的工作方法,定期更换岗位,职业发展道路畅通,单位的精神和文化影响力以及各种形式的培训。通过组合一种或多种激励措施,可以有效地激发知识型员工的热情和创造力。
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2.2 胜任力理论和模型研究
2.2.1 胜任力理论
麦克利兰提出了岗位能力和胜任能力模型。他认为,工作能力由知识、技术、动机、特质、自我概念和社会定位组成。其中,知识定位就是在相关领域中必须具备的信息和智力,技术定位就是特定知识和技能的掌握与应用,动机定位就是推进外部绩效的内部观念,特质定位就是个体的特征和典型行为,自我概念定位就是对于个体的理解和感知,社会定位就是个体对于所处社会地理位置的认识[45]。2012 年 Lombardo 和 Eichinger 将胜任力描述为一种能够衡量的一些知识、技巧或者是使得工作顺利完成的某些特征,比如意识、计划、业务敏感性、意识和倾听等[46]。
2.2.2 胜任力模型
冰山模型准确合理地区分了模型胜任者能力的“显性”(包括知识、技能)和“隐性”(包括社会劳动角色、自我价值观念、特质和社会劳动生产动机)这两个部分,以便于对模型胜任力理论进行较为深刻的分析考察。从对这些冰山模型的深入研究以及结果分析来看,必须通过深度发掘和广度评估那些隐性战略胜任者的竞争能力,才能真正挖掘出企业员工的潜在核心竞争力[47]。
图 2.1 冰山模型
图 2.1 冰山模型
在企业控制的操作过程中,通常基于岗位类别或重要角色来建立资格的对象或行为标记的模型。胜任力模型开发中使用的主要方法有:访谈方法,采访的方法,专家评审的方法,关键行为鉴定的方法,全面评估的方法,观察的方法等。大型企业通常通过以下步骤来开发员工胜任力模型。定义绩效标准;选定样本;获取胜任力数据;建立胜任力模型;验证胜任力模型。
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第 3 章 航天一院科技人员能力现状及问题分析............................................ 15
3.1 航天一院简介....................................15
3.2 航天一院科技人员特征分析................................15
3.3 航天一院科技人员能力提升现状.....................................17
第 4 章 航天一院科技人员胜任力模型的构建及测评研究...........................19
4.1 航天一院科技人员胜任力要素识别.......................................19
4.1.1 基于文献研究法的胜任力要素识别..................................... 20
4.1.2 基于行为事件访谈法的胜任力要素识别....................... 20
第 5 章 航天一院科技人员胜任力提升策略.....................................39
5.1 提升执行力........................................... 39
5.2 提升目标管理能力...............................................40
5.3 提升团队合作能力................................................40

第 5 章 航天一院科技人员胜任力提升策略

5.1 提升执行力
提升执行力对于加强企业核心竞争力来说尤为重要,结合航天一院的现状,科技人员对于工作执行力的不重视,会严重影响航天一院重要工作及任务的完成,对于整个单位的企业文化产生负面的影响。因此,提高科技人员执行力变得更加重要。关于如何提高一院科技人员的执行力,有以下几点:
第一,单位领导做好模范。在工作完成过程中,领导者的行为决定了下属员工的工作。单位领导在工作中体现出的执行力,会直接影响到科技人员的工作态度,同样科技人员的执行力与工作态度也会影响到下属单位、车间的员工,因此只有单位领导在执行力上做好表率,执行力才能在整个单位中生根发芽。
第二,在单位内部宣贯执行文化。从长远来看企业文化决定企业成败,它影响着企业的生存、发展与壮大,执行文化作为企业文化的一个重要组成部分,重要性不言而喻。把航天一院有关执行力的企业文化和具体管理渗透到科技人员的日常工作中,可以大幅度提升其对于工作的执行力,从而快速完成各项工作。
第三,科技人员服从管理。执行力具体表现为无条件的服从,对于单位领导布置的工作,员工要全力完成。科技人员只有懂得服从,充满责任心,完成领导交代的每一项工作,才会让单位有更高的执行力。第四,制定执行力考核反馈机制。通过对执行力进行考核,把各项工作的考核细化,通过过程中的监督与反馈,做出正确的决策,从而达到既定目标,确保各项工作顺利实现。
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第 6 章 结论及展望

6.1 研究结论
本文通过构建航天一院科技人员胜任力模型,并进行测评,得出以下结论:航天一院科技人员能力提升应从以下角度着手:
6.1.1 基于胜任力模型的招聘选拔
通过构建航天一院科技人员胜任力模型,可以更加清楚地了解具备哪些素质的科技人员适合进入航天一院,主要应用于科技人员的招聘和选拔过程,对胜任力因素进量化和细化,能够减少主观原因导致的不足。航天一院的人力资源工作者在招聘或选拔科技人员时,结合胜任力模型进行比对。如阅读简历时,挑选简历中符合科技人员胜任力具体要求的人员,这样可以很好地提升效率,在下一轮筛选中,根据航天一院科技人员胜任力模型的要求,提出针对性的问题检验应试者的胜任力,从而筛选出符合航天一院招聘要求的科技人员。在对招聘人员进行选拔的过程中,通过胜任力模型对参选人员打分,选取得分高的人员。上述案例均参考了胜任力模型,可以有效地减少人为因素的干扰,并提高招聘与选拔的成功率。
6.1.2 基于胜任力模型的员工培训
航天一院科技人员胜任力模型的构建,可以指导单位开展培训活动。参考胜任力模型开展的培训,一方面针对性帮助科技人员提高其自身能力,提升弱项,更好地适应岗位;另一方面,培训效果得以聚集,培训成本得以下降。具体来说,航天一院的科技人员培训可以从以下四方面进行,分别是培训的需求、内容、方案和效果。针对培训需求,可以结合胜任力模型,让科技人员意识到自我认知的重要性,找到各自与对应岗位之间的差距,从而使科技人员通过参加培训,不断学习进步。针对培训内容,可以结合科技人员的具体岗位,选取胜任力评估中差异最大的因素,即:项目执行力、目标管理能力、团队协作能力、沟通与协调能力、影响力、项目经营管理知识、质量管理知识和专业技术知识的转化等方面,量身定做培训方案计划及培训内容,加强各自岗位上存在的不足之处。针对培训方案,可以在制定培训计划和内容时,在关注科技人员的各自特点的同时,加强航天一院的战略规划、行业提点和外界环境等的宣贯,以达到培训的目的。针对培训效果,可以结合胜任力模型,定期评价航天一院科技人员的培训效果,确定下一次培训的重点,进而改进胜任力培训模式,提升科技人员的胜任能力。
参考文献(略)