人力资源管理论文2018年精选范文十篇

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论文字数:35242 论文编号:sb2018031210512020044 日期:2018-03-20 来源:硕博论文网
本文是人力资源管理论文,人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科。今天该网站为大家推荐一篇人力资源管理论文,供大家参考。

人力资源管理论文2018年精选范文一:海宁瑞星皮革有限公司企业文化建设研究

第 1 章   绪论

 

1.1 研究背景与意义

2014 年后,海宁瑞星皮革有限公司(以下简称“瑞星皮革”)的企业文化出现问题,企业关键岗位人员接连离职,产业工人青黄不接,管理作风日趋独断,部门横向沟通不畅,产品品质提升缓慢,新产品研发工作滞后于市场,大客户售后服务断档,大批量订单数量下降,市场占有率逐步萎缩,加上政府腾笼换鸟政策,极大地影响了制革工厂的经营效益,甚至直接影响制革工厂的生存。

与同一集团的温州瑞新皮革有限公司相比,海宁瑞星从软件和硬件都占据着明显优势,如下表 1.1:

在几乎同样的外部环境条件下,面对基本全面占优的软硬件优势,经营结果却发生逆转,引起深度思考。最后得出的结论是海宁瑞星皮革的企业文化建设出了较大问题,应该立即根据企业实际情况,推进企业文化建设,即“瑞星之家”企业文化建设项目。

1.1.1 环境因素

一、企业环境是企业文化的重要影响因素。制革业是传统产业,人类从狩猎时代吃完动物以后把动物皮披在身上取暖护身,到当前头顶皮帽子、身穿皮大衣、拎着真皮包、坐着皮沙发、穿着真皮鞋、开着真皮汽车等,真皮制品被运用到生活的各方面,皮革与人类的生活息息相关。正如工程院石碧院士所说,由于真皮具有“亲于水而不溶于水”的特殊性,加上其细腻柔滑、透气舒适而深受人类的喜爱。

制革行业最早使用植物鞣制方法,从植物中萃取出植物鞣剂如丹宁等对毛皮进行鞣制,使皮身的柔韧性、紧实度、手感以及防腐性能等达到指标。随着制革机械和化学工业的发展,人们逐渐使用了片皮机、转鼓等制革设备,同时使用了大量人工合成的化工原料。由于制革化学原料含有重金属、氯离子、硫化物等对身体有害的元素,从而使得制革过程和废物排放中,对环境的影响加大。主要体现在固体废弃物制革污泥以六价铬为代表的重金属污染,液体废弃物中的氯离子、硫化物、氨氮为代表的制革废水污染,以及废气中二氧化硫的超标排放。

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1.2 研究内容

本文通过对瑞星皮革经营状况以及企业文化状况进行深入调查了解,借助理论模型对企业文化进行诊断,发现企业文化的问题并了解其成因,参考经典理论和行业成功案例,立足于企业自身情况,提出企业文化建设方案。具体分成五个部分的内容。

第一部分为绪论,主要交代本文研究的背景,说明影响企业文化建设的环境因素,并指明研究目的和意义。

第二部分,企业文化相关概念和理论的阐述。

第三部分,调查企业文化问题,分析企业文化出现问题的原因。

第四部分,企业文化建设步骤和实施内容。

第五部分:结论。

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第 2 章   相关概念及理论

 

2.1 企业文化理论的产生

管理理论的发展主要经历了以下四个阶段。

第一阶段,以泰罗、法约尔为代表的组织技术学派,强调在组织技术上下功夫,通过对人的严格管理,对工作严格要求,用计件刺激工作,防止偷懒,采用工作的标准化和分工,从而提高效率扩大产量,同时降低成本。

第二阶段,以梅奥、马斯洛、赫茨伯格、麦克格雷以及布莱尔代表的科学管理学派,把人作为社会人,从自我实现人的基点出发,重视人的动机、需求和对人行为规律的研究,通过参与企业目标管理,和对人情感的重视等方式来实现个体目标和企业目标的结合。

第三阶段,以西蒙、德鲁克为代表的管理科学学派,在吸收了自然科学和行为科学的最新成果,重视管理的信息化控制理论,强调系统的分析、定量分析和数学模型等等,使管理更加的系统化、科学化。

第四阶段,即企业文化管理理论,更加注重人性化管理,注重人本意识,注重企业经营过程中人与人、人与组织之间的情感因素。企业经营中所说的“三流的企业做产品二流的企业做品牌一流的企业做文化”,强调的就是企业文化的重要性。

由于二十世纪的七十年代,美国经济由长期繁荣引领世界变成经济增长陷入停滞通货膨胀盛行。而同一时期,作为战后重建的日本在美国的大力支持下,经济却取得了长足的进步,尤其以汽车业、电子业为代表的行业等发展迅速,抢占了美国市场,大有超越美国之势。美国工商界原有的对日优越感被打破,在日本飞速发展而美国经济几乎陷入停滞的情况下引起了美国管理学者的注意。促使他们认真研究了日本经济飞速增长的原因,探究企业内部管理艺术,比较了美日企业管理的不同。于是,80 年代初在美国相继出版了关于企业文化的著作,代表作有威廉·大内的《Z 理论:美国企业如何迎接日本的挑战》、理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本企业管理艺术》、特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化——现代企业之路》以及托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼所写的《寻求优势——美国最成功公司的优势》,另外还有彼得·圣吉写的《第五项修炼》,这些著作的研究标志着企业文化管理理论的建立,并为之奠定了基础。

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2.2 企业文化的代表理论

2.2.1 威廉·大内的 Z 理论

1981 年威廉·大内出版了《Z 理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》,所谓 Z 理论,就是在麦格雷戈“X 理论”和“Y 理论”的基础上对管理理论的突破和提升,故命名为 Z 理论。Z理论主要任务是探索如何促使企业中每个人努力工作协调发展从而实现企业效率的最大化。经过研究,其基本特征是: ①长期或终身雇用制,促使员工更有安全感,以厂为家,更有主人翁意识,从而更加关心所在企业的整体利益和长期利益。②对员工的发展有长期规划,实行长期考核和逐步提升。③培养复合型人才,适应各种工作环境。④管理中注重对人的经验总结传承以及对潜能的发掘。⑤管理决策更加民主,让个体积极参与,提升参与感和责任感。个体可以在符合企业利益的前提下对工作自主判断和决策,团队氛围融洽,层级关系和谐。

2.2.2 帕斯卡尔及阿索斯的 7S 模型

7s 模式理论(如图 2.1),认为企业文化包括战略(strategy)、结构(structure)、制度(system)、人员(staff)、作风(style)、技能(skills)和共同的价值观(shared values)等七项内容,由于这七项内容都是以 S 为开头,所以建成 7S 模型。其中,战略、结构和制度(图中左侧椭圆)作为企业文化管理硬的要素存在,人员、作风、技能和共同的价值观(图中右侧圆圈)作为软的要素存在。而共同的价值观作为核心,指导和影响着其他 6 项因素,从而影响着企业发展。

2.2.3 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的 5 要素

五要素论认为企业环境、价值观、英雄人物、文化网络和礼节仪式这五方面是共同作用于企业文化形成和发展过程中的。其中,企业环境对企业文化形成和发展具有关键的影响,企业的价值观包括企业的思想和理念作为企业文化的核心层面,企业英雄人物则把企业价值观人格化、具体化、榜样化,为企业员工提供一个具象楷模。企业文化网络是企业价值观的承载传输途径和展示平台。礼节礼仪是企业日常经营管理活动中明文规定或约定俗成习俗习惯,并以此向员工倡导和传输企业理念,希望员工遵从执行。

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第 3 章  瑞星皮革企业文化问题及原因分析................... 16

3.1  企业文化诊断 .................... 16

3.2  企业文化问题与原因分析 .......................... 20

第 4 章  瑞星皮革企业文化建设步骤与内容...................... 26

4.1 建设步骤 ................. 26

4.2 保障措施 ................... 30

第 5 章  结论.............. 41

5.1 要素总结 ................. 41

5.2 不足之处 ............ 43

 

第 4 章   企业文化建设步骤与方法

 

4.1 瑞星皮革企业文化问题的基本对策

一、企业愿景不清晰。应当根据现在的经济和技术形势,从企业自身实际情况出发,重新指定企业愿景,并且是能够与绝大多数员工共享的愿景,这样才能深入人心,内化到各自的行动之中。另外,通过企业文化建设可以促使生产成本下降,提升产品市场竞争力,从而提高客户满意度,进一步提升市场占有率。

二、企业凝聚力不足。从总经理自身做起,加强监督,不能把自己凌驾于组织之上。同时,拓宽沟通汇报的渠道,公布自身联系方式,注重结果导向,并对歪曲事实者给予相应惩罚。

三、针对技术人才和产业工人的短缺,可以通过企业文化建设,加强技术培训,优化上升通道,从而提高吸引力,增强员工的归属感,提升员工凝聚力,同时降低流失风险。

四、管理风格独断,管理难度加大。可以通过企业文化的建设,加强监督,尤其从总经理做起,把自己纳入监督考核范围。并进一步完善管理机制和制度建设,提升管理水平,学会与年轻人沟通,加强员工服从管理的执行力。

五、亲疏有间公平有别,可以通过企业文化建设,从企业主做起,从制度完善做起,加强绩效考核,强化机制公平,降低员工的不公平感。

六、激励机制缺失,可以通过企业文化的建设,完善激励机制,不厚此薄彼,使企业管理吃力不讨好。

七、缺包容文化,可以通过企业文化建设,加强团队互动,通过各种活动,加强沟通。也可以通过共同学习探讨的方式,互相切磋,互学共进,从而增进团队友谊。

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第 5 章   结论

 

5.1 要素总结

当前,实体经济处境异常艰难,作为传统产业的制革企业更是如此。虽然资金紧张所导致的一系列问题是造成企业亏损的重要因素,但资金问题缓解后企业经营问题也未必迎刃而解。况且,资金问题的产生实际上也是企业经营重要环节不够完善的结果。根据帕斯卡尔及阿索斯的 7S 模型,战略、结构、制度、人员、作风、技能和共同的价值观构成企业组织的七个重要要素。

一、从硬件方面,瑞星皮革的组织架构相对完善,制度也比较健全,但是以总经理为代表的董事会也对企业的经营缺乏长远的战略规划,企业员工尤其是中高层对公司的战略规划不清楚。使得企业在政府“亩产论英雄”的转型升级中、在日渐低迷的市场环境中茫然失措,陷于被动。

1.组织架构方面,股东层面由制革企业和家具企业的联合,既有利于生产也有利于市场。部门设置比较科学,同时,党总支、工会等机构健全,能够充分发挥自身的作用。

2.企业制度包括生产管理、质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、供应销售管理等各项制度均比较健全,也比较接地气,适合贯彻。

3.战略规划,从 2005 年投资定位头层牛皮沙发革,到工厂实际建设时的头层、二层和人造革并举。2007 年生产时的二层为主体,到 2008 年开始的从二层到头层逐步过渡,到 2009年基本形成头层为主,目标定位成国内最大的头层牛皮沙发革研发制造基地。期间投入了大量的资金和设备,耽误了时间,贻误了市场,使自身的先发优势变成后发。其中,大而全的思维,反映到实际中变成什么都想要,什么都做不好,什么都舍不得放。结果是产能释放率低,资金成本、能源消耗成本、间接管理成本偏高,也为目前闲置厂房、闲置设备、闲置办公场所多埋下伏笔。

房地产市场的低迷导致的牛皮家具革市场的萎缩,以及政府的转型升级理念并推行“亩产论英雄”政策,包括限制前道毛皮工序,在调研和规划中均提前预告。其中是以电镀园区的关停搬迁为先例,制革园区的转型升级势在必行。尤其是制革园区南面浙江大学国际校区的建设、妇幼保健医院的建立、鹃湖水库、养老产业园等房地产的开发等,都表明政府对园区腾笼换鸟的思路。简单地说,政府希望企业搬迁,当前的拖延以及分步限制,只是因为政府缺钱以及谈判压价的策略需要。但是由总经理所领衔的股东层没有引起足够的重视,也没有提前进行相应的战略布局,导致当前的被动。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文二:华生公司一线销售人员培训体系优化研究
 

第 1 章   绪论

 

1.1   研究背景与研究意义

1.1.1   研究背景

近 30 年来,随着内地经济发展和形式的变化,传统零售行业的发展速度可以说非常快,几乎各个地区都出现了非常强势的连锁零售品牌。但是从 2014 年开始,我们的经济生态环境开始出现了巨大的变化,电商对传统零售行业产生冲击,零售行业要想继续发展,就势必需要进行转变,想要企业做出转变,关键在人,人才的养成主要在于对现有培训方式的改进,建立完备科学的培训体系,采用个性化的培训方式,打造出符合公司需要的人才,由此才可以在巨大的竞争中生存下去并获得更加长远的发展。

在华生公司快速发展的同时,人力资源管理方面出现的问题也越来越明显,这就需要企业要不断的更新培训方式方法,以更好更快的方式去培养人才。现有的培养方式已经赶不上形势的转变,只有优化现有培训体系,才可能适应社会和企业的需要。

毫无疑问如今的消费者已经完全掌握了消费主权,价格也已经不再是左右消费者的唯一法宝,那么在这样的情况下,该怎么才能够更好的迎合消费者的心理需求,怎么让一线销售人员整体素质提高,更好的让传统的零售企业适应这种新常态的经济形势,是现阶段所有零售企业都需要深入思考和研究的课题。同时也是维护社会稳定和谐、提升就业、促进经济发展的重要一环。

1.1.2   研究意义

企业的发展必须依赖于高素质的人才和团队,各行各业都有着对于高素养人才的强烈需求,但是人才却始终是一种非常稀缺的资源,因此要想彻底的解决这一难题,任何企业都必须建立相对完备的培训体系,以此才能够不断的提升员工的素质,满足对人才的持续需求。

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1.2   研究方法与研究内容

1.2.1   研究方法

本文运用到了与企业培训相关的理论,同时也结合实践中的经验,首先通过相关先进培训理论的学习以及对华生公司的深入分析,综合华生公司现在的整体经营状况以及培训现状,对培训体系进行了深入学习和分析,同时对改进之后的一线销售员工培训体系进行了评估体系的修正,以此来保证在后续的培训中能够起到更好的效果,使员工素质进一步提高,同时提升企业的核心竞争力。在本文中用到的具体研究方法有文献研究法和问卷调查法。

(1) 文献研究法

本论文从国内外与培训有关的理论中获取相关信息,通过学习和梳理,提升了对华生公司原有一线销售人员培训体系的认识,发现公司在培训体系上存在的问题,分析问题的成因所在,根据相关理论研究,优化改进华生公司一线销售人员培训体系。

(2) 问卷调查法

本文以华生公司各门店人事专员和一线销售人员为研究对象,为了解华生公司门店相关销售人员对于培训具体需求,对华生公司以前的培训进行调查,向一线销售人员发放调查问卷,具体到培训的地点、培训的频次、培训老师的能力等。以此来确定员工是否对华生公司安排的相关培训感到满意,同时也可以知道员工对于培训的具体态度,是否有具体的个人需求等。从销售人员的性别、年龄、学历、入职年限、工作经验、职位类别以及销售人员自我认知现状等方面进行问卷调查。分析找出华生公司一线销售人员培训体系存在的问题并提出改进建议。

1.2.2   研究内容

本文研究主要着手于华生公司一线销售人员的培训现状、培训问题、培训方案制定、培训效果评估等培训流程,之所以具体到一线销售人员,是由于对公司而言,一线销售人员的培训对于整个公司的发展以及战略转型起着决定性的作用,因此只有把对一线销售人员的培训提升到战略层面,才有可能让员工有能力应对当下复杂的竞争环境。

本文主要分为四章,主要的研究内容包括:

第一章,绪论。主要阐述的是三个方面内容,一是本文的研究背景、研究意义,二是本文的研究方法和研究内容,三是对文献的综合叙述和在实际培训工作中广泛应用的理论研究。

第二章,华生公司一线销售人员培训问题分析。在本章中,主要是以华生公司一线销售人员培训体系为主线。首先对目前华生公司现状、华生公司一线销售人员培训体系现状进行简要的概述。然后结合理论找到培训体系中的培培训课程脱离企业和个人发展需求、培训形式和内容单一、效果评估简单随意、培训资金使用不规范等问题的所在,最后针对在培训体系中出现的问题进行成因分析,找出导致问题的原因所在。

第三章,华生公司一线销售人员培训体系优化。本章主要是通过分析与研究华生公司现行培训体系中的不足之处,提出相应的合理化建议。首先从组织需求、工作需求、个人需求三个方面找出公司在一线销售人员培训方面的精准需求。其次提出整体的一线销售人员培训体系优化设计原则和思路,通过对原有培训流程的优化,制定培训方案。再次通过前期准备和过程的严格管控,做好优化后培训方案的实施工作。最后在柯氏四级评估模型的基础上,对优化后的培训体系设计简要的培训效果评估方案。

第四章,一线销售人员培训优化方案的实施保障。本章主要提出在硬件设施、组织和激励方面做好保障工作。通过与华生公司发展高度匹配的三方面保障,将培训工作做好做实。 

结论。结合全文,对优化培训体系的作用和局限性进行简要总结。

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第 2 章   华生公司一线销售人员培训问题分析

 

2.1   一线销售人员培训现状

2.1.1   华生公司概况

华生公司是驰誉全省的著名家电连锁企业,总部坐落在吉林省公主岭市。起步于上个世纪 80 年代,伴随着改革开放的进行,华生公司在缺乏资金、人才、场地的恶劣条件下,秉承奉献社会的理念和艰苦创业的精神,白手起家、不断打拼、铸就了华生公司现在 30 年的辉煌。现如今,华生公司各分公司遍布在吉林省各大中小城市,实现了地区县市的立体式营销体系,华生公司品牌已经深得人心。

2015 年家电销售增幅 13.2%,利润增长 79%,新开门店三家,有效抵御了市场竞争的压力,显示了华生家电连锁的不竭生命力。2016 年,是华生公司创立三十周年,如今已经屹立于吉林省乃至东北三省,成为最具实力和影响力的家电企业之一。拥有东北三省最大的家电仓储物流,直达东北三省 200 多个县市,拥有 300 余家核心客户,其中 130 余家县市级以上客户,村镇级客户 170余家。品牌有更迭,但华生的经营诚信理念不变,华生依靠公司本部雄厚的企业资金,依靠多年打造的品牌信誉,坚持做到最好,最完善,最持久。现有员工 5000 余人,截至 2015 年,华生公司已成为吉林省十大民营企业,连续多年被吉林省政府授予重合同、守信用单位、消费者满意单位,华生公司在 2015 年被评为中国驰名商标,华生品牌向百年目标发展走出了重要的一步。

华生公司用现代化理念培训出大量的优秀人才,培养了一批认同华生经营理念、掌握现代化技术的高素质员工队伍,有现代化一流的办公设备和办公环境,有先进的通讯设施和共享的网络信息资源等。这一切都是公司各项事业健康快速发展的有力保证。

2.1.2   培训工作现状概述

华生公司主要的经营品类为家电,拥有吉林华生电器、四平华生电器、公主岭华生电器等近 20 家连锁门店,这些门店都具有一定的相似性,因此为了能够更好的对一线销售员工的培训体系进行研究,选择公主岭华生电器门店作为代表来进行研究。

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2.2   一线销售人员培训体系存在的问题

华生公司成立以来一直非常注重一线销售人员的培训工作,但由于缺少严格的执行程序、以及完整的培训体系,对一线销售人员的培训工作并没有起到很好的效果,并在一定程度上脱离了公司的战略规划。总体而言华生公司在对一线销售人员的培训上存在如下几方面问题。

一是培训课程脱离企业和个人发展需求。企业无法通过培训提升人力资源竞争力,销售人员很难通过培训获得相应的能力。

二是培训形式和内容单一。在培训形式上基本采用的是讲课式培训,一方面的输出,另一方面接收,讲课形式和方法单一,虽然在培训的内容选择上、课程制定过程中,门店相关管理人员会具体的咨询销售人员需求,但是这种需求往往是简单片面的,很难满足员工的工作需求。

三是效果评估简单随意。华生公司在具体的培训课程结束之后会通过一些具体的问卷以及笔试方式对学员的培训效果进行相应的评估,但也仅仅是为了应付上级领导的检查,很难有实际的效果。针对一线销售人员的培训效果评估始终停留在反应层和学习层,而没有深入到行为和结果层。同时学员也已经习惯于这种应付形式的培训,缺少参与培训的主动性。

四是培训资金使用不规范。华生公司一直都有独立的培训资金投入,确保一线销售人员能够得到有效的培训,但是在具体的费用使用方面,却非常的随意,领导与人事部门随意挪用培训资金现象时有发生。

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第 3 章   华生公司一线销售人员培训体系优化 ............. 14

3.1   一线销售人员培训需求分析............ 14

3.2   一线销售人员培训方案制定................. 18

第 4 章   华生公司一线销售人员培训优化方案的实施保障 ............ 33

4.1   硬件设施保障 ............... 33

4.2   组织保障 ............. 34

 

第 4 章   华生公司一线销售人员培训优化方案的实施保障

 

4.1   硬件设施保障

培训是现阶段所有民营企业降低人力成本和创建高效的人才战略的主要手段。为了保证培训效果的达成,就必然需要建立一套完整系统的保障体系,如此才能够确保培训工作能够真正的得到落实。在培训过程中,应该由人力资源部门根据所要实施的培训内容、形式与方法,选择合适的培训地点,在对一线销售人员进行比较重要或者集中的培训时,可以选择公司总部的主会议室,在对一线销售人员进行小组培训时可以选择具体门店的会议室。对于实践性比较强的技能培训,可以采用商场现场培训的方式。除了选择培训地点之外,还需要进行课件、讲义、投影仪、大屏幕、笔记本电脑、话筒、、调音台、音响、录像机、写字板和教材等硬件设施的准备工作。在以后不断发展的进程中,考虑借鉴许多优秀企业培训工作的先进经验,设立专门场地建设公司的企业大学,根据企业发展和员工个人的需求定期组织员工培训。

华生公司一线销售人员的培训体系在得到优化之后,是否能够起到作用是以拥有系统的保障体系为前提的。由此就必须构建相应的保障制度来确保相应的培训体系和课程能够得到切实的执行。同时在落实不同培训细节的时候也需要考虑到采用不同的保障体系,否则就有可能导致培训效果的达不到效果,因此除了需要构建相应的制度来确保培训的效果之外,还需要从人力层面和组织层面为培训营造一个好的环境,以确保培训能够尽然有序的开展下去。对于一个优秀的企业而言,高层管理人员首先就应该从意识层面重视各种有利于员工能力提升的培训,同时为员工提供相应的培训,把公司更多的资源和财力放到培训工作中来,对积极学习的员工进行激励,以此来推动所有一线销售人员都加入到主动学习的行列中来。同时对于华生公司各大小门店的店长、业务助理店长、人事专员也要从意识到培训工作对于门店业绩的重要性,以此来确保培训的效果。

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结论

近年来,传统的零售企业由于受到了电商和经济发展放缓的双重打击,大部分企业都认识到培训对于确保一个企业的核心竞争力具有绝对的重要性。本文对华生公司进行细致的研究,结合相应的经济学管理以及培训理论,对一线销售人员在培训过程中存在的问题以及导致这种问题出现的原因,进行详实的研究和分析,对培训系统进行了相应的优化,得出了下列结论:

首先,一线销售人员培训体系的构建,需要充分考虑到员工和企业的培训需求,结合企业和员工的共同发展诉求,同时以零售企业具体的工作性质、工作要求、工作环境为出发点,选择合理、有效的培训方式,如此才能够保证培训的效果。其次,任何形式的企业培训都需要有相应的资金投入,因此企业在进行相应培训的同时也需要考虑到成本因素,制定合理的培训内容,采用高效的培训方式是在构建具体培训系统过程中必须考虑到的因素。注重培训效果的转化。最后培训的最终目标就是培训优秀的员工,并实现相应的培训诉求,如此才可以真正的减少企业的资金投入,最大化的提升企业效益。具体的转化表现即为华生公司销售人员在经过培训之后,其在销售达成率、顾客满意度、沟通技巧、个人素质和形象方面的改变。

本论文仅仅是对华生公司一线销售人员的培训系统进行了优化,事实上一个企业的发展战略应该是一个整体,其培训系统的构建应该站在公司整体发展战略的角度来进行制定,因此单一对一线销售人员培训体系的优化必然存在许多的不足之处,这些问题将会在以后的实际工作以及学习中不断的加以改正,并能够更加贴近一个企业的真正需求。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文三:建设银行苏州分行一线员工薪酬激励制度设计研究
 

第 1 章    绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1   研究背景

金融是国民经济运行的命脉,金融发展离不开国家商业银行的运作,对国民经济的稳定与腾飞起着至关重要的作用。

在全国范围内,苏州的发展指标还是比较靠前,这些年随着经济的迅速发展,综合实力位居前六位。苏州经济的发展离不开金融行业的支持,由于受国家政策影响,苏州金融行业之前平稳的状态也受到了一定的影响,一是存款增长回归理性,银监会存款偏离度新政效应逐渐显现,限制了存款增长过快的情况;二是贷款增长也回归理性,改变了原来投资分散的状态。三是不良贷款延续双升态势,小微不良占比高。四是利率市场化推进,利润增长回归常态,银行利润占比较大的存贷业务利差空间有所收窄。

苏州良好的金融市场环境吸引着更多的中小型股份制银行在此地投资创立,更多的外商投资银行也是随着此地区的经济实力越来越壮大选择在本地区扎根。在外商银行开始进入的时候,在激烈的市场竞争环境下通过薪酬制度的设计吸引更多优秀人才。其实,外资银行所开展的业务刚开始并没有特殊性,但是到了 2013 年,国家政策开始放宽对民营资本的管制,外资银行遇到了新的发展机遇,联合互联网技术,银行业务逐渐多元化,一些国有银行内部具有丰富金融经验的骨干成为了外资银行争夺的对象,因此国有银行发展面临前所未有的挑战。在这种激烈的市场竞争环境下,国有银行必须通过薪酬制度的改革创新留住优秀人才,提高市场竞争力。

国有银行为了提高自身的竞争力,需要建立起完善的人力资源管理体系。招聘优秀人才的同时更要注重培养人才,留住优秀人才。通过建立员工激励机制,提高员工的个人满足感和成就感,实现员工的个人价值,员工在保证自己的生活保障同时,也会更加用心的工作,提高工作效率,从而促进国有银行的业绩发展。建设银行作为一家大型的国有商业银行,也是第一个完成股份制改革的一家商业银行。虽然银行资本内的结构得到了一定的改善,即使上市成功,但是受长期的国有体制管理,一些制度也很难从根本上进行改革。因此,规模比较大的国有股份制商业银行需要建立适合的薪酬激励制度,提高自身核心竞争力。

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1.2   研究的内容与方法

1.2.1   研究内容

本文拟从四个部分对相关的研究内容进行研究: 第一章:绪论。阐述研究背景与意义,回顾国内外研究理论研究的内容和文档中描述的方法。

第二章:建行苏州分行现有薪酬激励状况的了解。首先,简单说明一下建行苏州分行的员工结构与特点,界定一线员工的范围。其次,着重分析建行苏州分行现行的薪酬激励现状及基本结构。最后,通过收集并分析相关资料和数据,我们发现建行苏州分行目前的薪酬制度中可以作为激励的根据不够全面,激励措施中可利用的资源较少,奖励的形式不够多样化,同时现存的激励机制非常不科学,平均基本薪资水平较低,固定薪酬所占的比例与浮动薪酬所占比例分配不合理,还有在现有机制中关于非货币性薪酬内容比较缺乏。这些都是存在于现有的薪酬制度中的问题。

第三章:建行苏州分行薪酬制度存在问题的根源。一是薪酬激励理念认识存在偏差。二是薪酬激励体系设计存在缺陷。三是薪酬激励的有效性发挥不足。

第四章:建行苏州分行薪酬激励制度设计。通过对建行苏州分行现行薪酬制度存在问题的原因分析,并针对这些已经找到的原因提出针对性的解决建议,同时对于相关的激励机制进行健全,明确这些机制在实施的过程中的原则,以及通过这些激励机制要实现的目的是什么,对于建行苏州分行在后期的激励机制实施的过程中需要的条件环境进行建立,通过一系列措施的真实落实,使一线员工感受到企业的变化,并对分行中的各个层次的人员作出不同有效的方案。同时,制定出薪酬激励制度实施的具体步骤,发挥薪酬激励机制的有效性。

1.2.2   研究方法

本文通过对在论文写作过程中一些关于建行苏州分行薪酬数据的收集和整理,研究薪酬制度的完善性与合理性,找出现有薪酬制度存在的问题,剖析问题的原因,进行薪酬制度的再设计,更加有效地发挥薪酬制度对一线员工的激励作用。

(1)文献研究法。激励薪酬研究国内外理论背景理论,并根据这些文献,来确定本次论文写作的主要框架。

(2)案例分析法。将现代薪酬激励理论应用于建行苏州分行基层机构一线员工,通过分析这种方案的实施依据,它的优缺点,找到方案中的缺陷,并针对此缺陷找出解决方案。

(3)定性与定量相结合的方法。其主要是利用理论数据进行表格设计,通过分析表格数据我们可以比较直观的发现建行苏州分行薪酬激励体系中存在的问题,这样在设计对策方案时解释起来也比较方便。

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第 2 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励现状分析

 

2.1   建行苏州分行的一线员工结构及特点

建行苏州分行属于一级分行,辖属于总行。到 2015 年 12 月底为止,建行苏州分行已有二级分行 5 个、一级支行 7 个,营业网点 227 个,在职员工 4663名。

2015 年是苏州分行加快转型发展的关键之年,苏州分行全面创新,加速转型,综合竞争力显著提升。分行全量资产超 3400 亿元,全口径存款超 2500 亿元,中间业务收入超 29 亿元,实现利润超 70 亿元,不良率 0.99%,进一步确立了建设银行在苏州市大型商业银行中资产总量第二、资产质量第一的地位和格局。

2.1.1   全行人员结构概况

截至 2015 年 12 月 31 日,苏州分行营业机构 227 个,全行员工数量 4663名,平均年龄 35 岁。其中男性占比 47%,女性占比 53%;分行本部人员 669 名,占比 14%,二级分支行人员 3994 名,占比 86%;全行网点人员共计 2624 名,占全行人数的 56%,主要包括网点负责人、营业主管、对公客户经理、个人客户经理、综合柜员。全行本科及以上学历员工占比为 68%,其中全日制本科及以上员工比例为 50%。本文所涉及到的一线员工包括全行网点所有人员以及分支行部门中参与营销的对公客户经理和个人客户经理。人员结构分布如图2.1-2.2和表 2.1 所示。

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2.2   建行苏州分行基层机构目前薪酬激励现状及基本结构

2.2.1   建行苏州分行基层机构目前薪酬激励现状

建行苏州分行的薪酬激励制度在股份制改革前后有翻天覆地的变化,在这之前,固定的行员等级薪酬制度是其主要激励制度,每个机构的员工薪酬近乎一样,这种制度缺乏薪酬的激励功效,对员工的积极性调动并无多大作用。而在 2005 年股份制改革之后,建行苏州分行的薪酬激励制度发生了巨大的变化:之前实行的固定行员等级工资制基本消失,取而代之的是新型的基本工资加绩效工资制度。随着制度改革成效越来越显著,建行苏州分行的管理层也逐渐认识到了薪酬激励作用的重要性,开始全面着手抓员工工作积极性,通过新型的薪酬激励制度实行一系列措施以全面提高基层管理者和基层一线员工的积极性,这对工作效率的提高有重要意义。

   (1)苏州分行主要采取的薪酬激励模式为:基本工资加绩效工资。基本工资就是固定工资,工资薪点和级别通常以员工的岗位职务为依据设定,工资薪点与工作年限成正比,个人学历、当前职务职等会有所影响,当年的工作表现和工作业绩不会对此产生影响。绩效工资是可变的浮动工资,依据员工工作业绩、工作绩效等考核结果进行核定。另外,岗位工资是绩效工资中相对稳定的一部分,也是属于绩效工资的预发部分,由员工所在岗位担负的责任因素确定相应的标准,岗变薪变。

(2)建行苏州分行的薪酬激励制度有着严格要求,分行薪酬管理委员会的审议起着决定作用,只有通过审议才可施行,其次必须坚持按劳分配和按生产要素分配相结合,按照效率优先、兼顾公平的原则,这样才能建立起有力度、有效率、激励与约束并存的工资分配机制,才能充分调动广大员工的工作积极性和创造性,并且对提高建行苏州分行的持续经营能力、盈利能力和市场竞争力也有重要作用,同时也不能违背有关监管部门的监管要求。

(3)薪酬分配模式灵活多样,薪酬激励向基层一线倾斜。建行苏州分行突破了传统的分配模式,将分配考核权限下放到具体部门和基层机构,再由部门或机构负责人进行二次分配,也就是通过对员工进行详细具体考核,并根据员工工作绩效以及个性考核指标自主确定对员工应发放的绩效工资额。各个机构之间的绩效贡献不同,工作绩效考核也不同,这就影响着绩效工资的分配也不同,以这些因素为依据,再加上责任与所做贡献的不同,不同机构、部门、员工之间绩效工资分配差距就此产生,多劳多得,不搞平均分配,效率优先是首要原则。这种按业绩和贡献度来确定薪酬的差异化工资体系的建立,使得管理层平均年薪大大增长,可以达到员工收入的 2.5 倍以上。

(4)员工福利也不断加以调整,以吸引人才、挽留人才,这也逐渐成为薪酬必不可少的一部分。良好的福利制度在薪酬激励制度中起着重要作用,建行苏州分行认识并把握住了这一点儿。福利制度主要包括个人福利和集体福利,个人福利主要有这些方面,养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、职工住房补贴、企业年金、补充医疗保险、防暑降温费、误餐补贴、体检费、工会经费、教育经费等其他福利。集体福利有这几方面:通过建立文化中心和健身房来丰富员工的业余生活;通过建立员工食堂、宿舍等设施为员工生活的方方面面提供便利。

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第 3 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励制度设计 ......................... 31

3.1   建立建行苏州分行一线员工薪酬激励机制的指导思想 .......... 31

3.2   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案设计的原则和目标 ...... 33

第 4 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施及保障 ............ 44

4.1   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施的组织保障 .......... 44

4.2   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案的实施步骤 .................. 45

 

第 4 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施及保障

 

4.1   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施的组织保障

薪酬激励制度的改革,需要人力、物力、财力等各方面的配合工作,否则改革的最终目标不会实现。对于薪酬这个话题,一直都特别谨慎,它关系到员工的切身利益,所以当其组织不够严密时,后期实施将直接影响其公平性,引发严重后果。薪酬管理委员会必须监督建行苏州分行基层机构一线员工薪酬激励方案的提出以及实施。首先必须成立一个考核领导小组,组长由行长担任,副组长由分管行长担任,基本小组成员包括人力资源部总经理、计划财务部总经理、公司业务部总经理、个人金融部总经理、纪检监察部门总经理。整个银行薪酬激励考核的组织领导、资源调配、办法审定、系数与项目审批等均有考核领导小组来决定。考核领导小组的下面还需要设立办公室,项目中的考核通报、奖励惩罚的具体实施、监督工作、项目检查工作等都由此部门来负责;在日常管理工作中,针对不同的项目时期,不同的现状,提出建议;最后还需负责将每一时期所制作的考核和奖励惩罚意见上报给考核领导小组审批,审批结果出来后,负责最后的实施工作。

考核方案的实施也需要基层机构参与到其中,基层机构需要设立一个领导管理小组,该小组成员与考核领导小组成员相似。比如行长、分管行长,以及各部门总经理,还包括所有网点负责人。这个小组的主要工作是以建行苏州分行总体政策框架为工作指导,然后依据所在银行和管辖范围内网点的真实现状,订定出符合本行的工作章程,并保证新政策的正常实施,保障最大限度的公平、公正原则,激发员工的工作热情。

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结论

商业银行薪酬激励是一种新型的方式,这个过程相对繁琐,需要制度化和体系化的操作管理,也需要管理者的支持和认可。在越发看中知识经济的现在,薪酬已经不仅仅是员工唯一的重点,但通过改变薪酬的方式可以极大地增强员工对工作的热情和积极性,在此基础上,管理者应当充分发挥自己的领导作用,合理全面改变薪酬激励的方式,以达到激发员工工作热情的目的。

初步找出有关薪酬的资料,对建行苏州分行薪酬激励中存在的不足进行分析,并通过其中的问题开展出另一种更好的激励模式,比如增加固定工资和福利,采取正确的沟通方式,考核内容多样化,有利于加大薪酬激励的力度,完善以绩效为核心的考核激励机制。

这种薪酬激励的方式,需要注意三点:一是根据收集资料、实际开展调查,改变原有薪酬分配模式并加入新型理念,完善一线员工薪酬激励制度。二是加大对一线员工的分析力度,更好地提高其工作积极性的同时要保证内部的公平性,采取科学的岗位分析和认知能力作为考核标准。三是薪酬激励制度的设计和绩效考核的完善,在全方位准确的思想指导下,根据基本的发展方向和目标,使新型制度更具有实际性和可靠性。

通过多年的薪酬管理经验,对基层机构以及基层机构人员的需求有着相对了解。当下实行的基层一线员工薪酬激励方案汲取了其他股份制商业银行和兄弟行的成功示范,通过和实际建行苏州分行基层机构员工的现状相结合,为达到更好地发展建行苏州分行各项业务而制定出的新型方式,不过,受到实际情况的制约和资料的局限性,本文中所建议的薪酬激励方案并不适用于各种实际情况,存在的不足之处,真诚希望得到批评指正。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文四:康明斯中国公司IT人员职业生涯规划方案设计
 

第 1 章  绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1  研究背景

康明斯是全球领先的动力设备制造商,康明斯中国管理着30家康明斯业务实体,其中包括16家合资公司。作为康明斯全球最大、发展最快的分公司,康明斯中国在2014年实现了约39亿美金的销售收入。良好的投资环境和高速发展的基础建设,给予了康明斯中国蓬勃发展的动力;中国区9000多名员工,是保证可持续发展的坚实基础;而不断创新的信息技术(简称:IT)为康明斯中国注入新的竞争优势。因此,康明斯中国区155名IT员工,正是保障康明斯中国与康明斯全球信息技术接轨,实现全球化供应链战略不可忽视的人力资源。

在“由跨国公司向全球化公司转变”和“市场导向的高效供应链”的企业战略指导下,康明斯人力资源管理强调跨事业部、跨部门、跨地域的高效协同合作。如何通过合理的人力资源策略,优化康明斯中国30个IT部门的人力资源管理;如何通过全面合理的绩效考核制度、完善的培训体系、有竞争力的薪酬机制、打造属于康明斯中国的IT人员职业规划方案,将为康明斯中国保留、发展人才以及提高IT的业务发展的支持起到决定性作用。

1.1.2   研究意义

本文的研究意义可以概括为以下三个方面:

第一、为康明斯中国区构建更为合理的IT组织架构,以支持康明斯全球四个业务单元的业务发展,也为印度和巴西的IT管理提供参考。通过本文分析,康明斯中国IT在组织结构上存在一定的缺陷,制约或影响着与康明斯全球IT战略的同步,希望本文的研究可以为中国公司的IT重组提供参考价值。

第二、为中国其他外资集团化企业的信息技术管理提供借鉴。目前,国内大部门的外资企业对中国企业信息技术管理水平了解不够,在制定中国公司IT人员的职业规划发展方案时,一味照搬欧美IT人才管理发展的方式,欠缺本土化,因此造成IT人员的流失。本研究对外资企业中国分公司IT人力资源管理在理论与实践方面有一定的指导与参考意义。

第三、为中国制造型企业的IT人力资源管理和发展提供一个理论平台,有助于企业IT人力资源优化配置,并认可、保留、发展制造型企业的IT人才,为他们搭建更为多元化的发展渠道。  

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1.2   研究方法与内容

1.2.1  研究方法

本文研究方向是员工职业生涯规划。基于这个课题方向,笔者对近期的国内外企业案例以及学术研究文献进行了大量的阅读、比较。关于职业生涯规划的国内外研究更多的是从员工角度出发,帮助员工分析职业发展方向,从而跟组织的职业发展通道相匹配,以制定适合员工发展的职业生涯规划方案。从这一角度出发,帮助员工克服职业倦怠,提高员工对岗位的满意度,从而帮助组织提升工作效率。通过对文献资料的查阅,为论文研究准备了理论依据。将在后续对公司 IT 人员职业生涯规划方案设计中,依据理论为基础,设计合理有效的规划方案。

(1)文献法。通过查阅、分析职业生涯规划的相关文献,深入思考分析对本项目的启示。

(2)案例法。以康明斯中国IT为例,对其人力资源情况和员工职业生涯规划进行分析。

(3)访谈法。通过对中国区IT155名员工的抽样访谈,将IT人员个人职业发展规划有效融入到中国公司的IT职业发展方案中。

1.2.1  研究内容

本文主要的研究目的是根据康明斯中国IT的人力资源现状,建立系统的公司IT人员职业生涯规划方案。因此,拟从下面几个方面开展研究:

(1)通过问卷调查,分析康明斯中国IT的人力资源结构以及IT人员职业生涯规划的现状。

(2)根据现有情况的分析,归纳总结康明斯中国IT人员职业生涯规划存在的主要问题,并对问题形成原因进一步分析。

(3)分析康明斯中国IT人力资源现状和IT人员职业生涯规划的主要问题,设计公司IT人员职业生涯规划方案。

(4)为了确保方案的顺利落实以及长效实施,加强现有组织保障和人员保障,完善整个设计方案。

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第 2 章  公司 IT 人员职业生涯规划存在的问题及原因分析

 

2.1   公司 IT 人员职业生涯规划现状

2.1.1   公司 IT 人员结构

康明斯中国拥有155名IT员工。其中54人从事管理类岗位,占总人数34.8%;另101人从事技术类岗位,占总人数65.2%(如图2.2)。

从年龄结构分析(如图2.3),康明斯中国IT员工80%年龄层在26岁到40岁之间,他们是整个团队执行力的保障。约9%的员工年龄层在40岁以上,他们有丰富的工作经验,处于职业生涯的维持阶段,为团队的稳定性起到一定的作用。而13.5%的探索阶段的年轻员工,为整个组织带来活力和创新能力。就目前来看,IT员工各年龄阶段的比例较为合理。  

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2.2   公司 IT 人员职业生涯规划存在的问题

基于对以上中国区IT人力资源现状的分析,发现现阶段中国区IT人员职业生涯规划存在以下四个主要问题:

2.2.1   薪酬以及绩效考核存在差异

虽然使用统一的康明斯薪酬以及绩效考核系统,康明斯中国各工厂IT部门在执行中存在不小的差异。IT部门关键绩效指标(KPI)的确立因为工厂运作差异而不同,例如:有的工厂IT将系统的非计划停机指标定为90%,有的工厂定为95%,有的工厂并没有将该指标纳入考核。同时,依据工厂层的年度工作计划和IT部门关键绩效指标而制定的年度工作计划差异较大,即使类似的工作目标的考核点也因为管理思路的区别而不同,例如:武汉工厂IT除了考核项目周期、项目成本和项目质量外,还需要考核业务部门的使用满意度,而重庆工厂IT并没有将业务部门的满意度放在项目实施考核内,而是用单独的部门关键绩效指标考核业务部门对IT服务的满意度。因此,对同级别的IT人员,各工厂IT之间的绩效考核标准难以一致。也造成技术水平相当的IT人员,在各工厂IT的薪酬级别评定有所偏差。例如,上海工厂的高级业务分析员(Senior IT BSA)技能水平超过了襄樊工厂IT主管。

2.2.2   员工职业发展通道有限

中国区IT拥有155人的团队,但是由于分散到近30家工厂,每个工厂IT部门平均6人左右,中位数更是仅3人。在组织架构仅3个人头数的职能部门里,难以提供有潜力的员工发展的空间,也为激励员工发展带来了难度。而制造型企业与IT企业的IT员工薪酬福利差别较大,造成了吸引人才难、保留人才也难的两难局面。

康明斯中国为IT人员提供的职业发展通道比较传统,仍旧是单一的从技术岗位到管理岗位的发展模式。对于致力于深入研究某一项IT专业领域且对管理工作不感兴趣或不擅长的员工来说,只能止步于高级工程师的岗位,“天花板”现象严重。 而对于项目管理感兴趣的员工,又不得不从应用支持类的助理工程师做起,用他们并不擅长的应用支持技能难以帮助他们在期望的项目管理领域发展。不同职业锚的员工被单一的职业发展通道限制,给组织的工作效率提升带来隐患。此外,单一的职业发展通道让部分有能力的员工只能停留在原有岗位上等待晋升机会,于是出现职业生涯发展的停滞期,从而影响他们的工作积极性。对于知识型员工,职业停滞现象加速了员工离职的想法,给组织的稳定性带来隐患。 

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第 3 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案 ................ 19

3.1   公司 IT 人员职业规划设计原则 ............. 19

3.2   公司 IT 人员职业规划路径确立 ............... 22

第 4 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案保障 ................. 38

4.1   公司 IT 人员职业规划方案组织保障 ................... 38

4.2   公司 IT 人员职业规划方案人员保障 ............... 40

 

第 4 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案保障

 

4.1  公司 IT 人员职业规划方案组织保障

康明斯中国IT人员职业生涯规划方案的长效执行离不开组织的大力支持。因此,拟成立由康明斯中国区IT高级管理层、人力资源专家组成的康明斯中国IT职业生涯管理委员会(如下图4.1),讨论制定康明斯中国IT职业生涯管理策略,帮助人力资源部门协调职业生涯方面的人事冲突。

4.1.1   确立年度组织人力资源项目

一直以来,康明斯中国IT年度工作计划更多的是关注IT应用环境的优化、关键项目的执行以及对业务发展的支持,暂未将组织人力资源发展列入常规年度工作计划。而康明斯中国IT职业生涯管理委员成立后,应根据现阶段组织人员职业规划的现状和下一年度急需解决的人力资源管理问题,确立年度康明斯中国IT人力资源项目,并将其列入康明斯中国IT年度工作计划(AOP)中。通过年度组织IT人力资源项目的实施,提高组织对人力资源管理的关注度,持续改善康明斯中国IT人员职业管理。以组织人力资源环境的改善,促进康明斯中国IT人员职业生涯管理向前推进。

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结论

本文首先阐述了康明斯中国 IT 员工职业规划方案设计的背景和意义,陈述了论文的主要研究方法、研究内容和结构,并描述了本研究所期望达到的目标。在阐述了职业生涯规划相关的概念和理论基础后,笔者在以双阶梯理论、职业锚理论、霍兰德人职匹配理论和萨柏的职业发展理论等作为理论性依据的基础上,借鉴职业生涯规划的理论模型,从中选择与康明斯中国 IT 员工相关的要素,通过组织变革重建立体职业发展通道,从而构建了适合康明是中国 IT的员工的职业生涯规划方案,得出下三点结论:

(1)康明斯中国 IT 组织架构变革是整个职业规划方案实施的基础。通过组织变革,将小而多、基于工厂层设立的 IT 部门整合成一个中国公司层的 IT部门。IT 人员的工作范畴从原先的全面管理工厂层的所有 IT 服务,变革为基于员工的职业技能和职业发展目标,基于某项 IT 服务提供更高质量、更专业的技术支持。

(2)以组织变革为基础,将单一的组织内部职业发展通道扩展为涵盖 IT基础架构、IT 应用支持和 IT 管理的三向职业发展通道,为康明斯中国 IT 人员职业发展通道的选择提供了多样性、灵活性。

(3)根据康明斯人力资源管理策略,优化现有人力资源管理体系中目标体系、绩效考核体系和培训体系的执行方式,在组织和人员两个层面建立保障机制,确保康明斯中国 IT 人员职业生涯规划方案的长效执行。

本方案提出了康明斯中国 IT 组织变革,该变革涉及到康明斯中国的管理和发展策略,其实施仍需要得到康明斯中国管理层的认可与支持。因此,详细的实施方案并未在本文中详细阐述。同时,该方案并没有完全摆脱固有模式的束缚,在创新性上仍存在不足。整个康明斯中国 IT 员工职业生涯规划方案的实施效果,还需要进一步的实践检验和修正。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文五:农行辽源分行基层员工培训方案改进研究
 

第 1 章   绪论

 

1.1   研究背景与意义

随着经济社会的发展,越来越多的企业领导者认识到人力资源管理的重要性。高效的人力资源管理能为企业的发展带来新生力量,提高企业的综合竞争力和市场地位。国内外学者对于企业培训的研究最早可追溯于 20 世纪 30 年代。中国学者近年来认识到培训对于企业发展起着重要的作用,不断对培训理论加深研究。虽然已经取得显著成效,但国内企业培训体系依旧存在重视高层培训,忽视中低层培训的问题。

农行辽源分行基层员工工作积极性不高,已影响到农行辽源分行整体业务的发展。辽源分行近年来已逐步加大对员工的培训力度,但收到的效果微乎其微。主要原因在于农行辽源分行基层员工的培训方案不合理,未能针对基层员工在工作和生活中所需要的知识进行培训,接受培训的员工综合能力得不到有效提升,对于日后的工作和生活没有明显帮助,导致员工参与培训的积极性不高,不利于农行的整体业务发展和综合竞争力的提升。这也直接影响着农行辽源分行的人才储备,影响农行辽源分行的持续健康发展。只有改进培训方案,通过系统的培训才能激发员工工作热情,提高员工素质,充分发挥每一位员工的力量。

农行辽源分行基层员工培训水平随着培训力度的加大已有明显提高,但依旧存在很多问题,例如培训需求分析不足,培训课程和师资力量单一,对培训过程缺乏监督管理,对培训效果缺乏考核机制等。针对此种问题,农行培训方案改进采取问卷调查和访谈的方法,从基层员工角度出发,对基层员工进行调查,明确基层员工心目中培训的问题所在,并结合相关文献,完善培训需求分析方法,优化现有的专业类培训项目,建立分层次的重点项目培训,完善培训师资力量,制定培训考核监督机制,加强与外部培训机构的合作等方面来进行。

近年来,农行辽源分行对基层员工培训的重视程度与日俱增,在经营过程中发现原有的经营模式和员工自身素质无法适应快速发展的金融市场的需要。市场竞争压力越来越大,辽源分行认识到企业管理方面与其他银行的差距,例如,在基层服务培训方面就远不及新进入辽源市金融市场的中小型股份制银行。现在人们选择哪家银行,看重的不仅仅是利率的高低,更多情况下是看银行的服务水平。面对其他银行的竞争,农行辽源分行开始重视员工培训工作,尤其重视基层员工培训工作。但是辽源分行的培训体制还不完善,基层员工的培训方案存在很多问题。

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1.2   研究内容与方法

随着经济全球化和各类商业银行的大量兴起,国有银行面临的竞争更加激烈。农行作为四大国有银行之一,如何在激烈的国际竞争中立于不败之地成为农行当前的主要课题。农行辽源分行基层员工占比较高,基层员工的素质和能力直接影响辽源分行的发展。虽然辽源分行在股份制改革后培训的质量和水平逐年提高,但依旧存在诸多问题。本文旨在通过调查问卷及访谈的方法了解辽源分行基层员工培训存在的问题,并根据所学给出合理的改进建议,提高培训的质量,促进辽源分行发展。本文第一章是绪论,指出本文的研究背景,意义,内容,方法,并对国内外的理论研究做出概述。第二章指出了农行辽源分行基层员工培训中所存在的问题并分析其成因。第三章针对培训存在的问题提出具体的改进方案。第四章指出培训方案实施效果评估与保障措施。

本文的研究方法有三个:一是文献分析法。通过借鉴相关文献,为培训方案的改进提供理论依据。二是调查研究法。通过对农行辽源分行基层员工进行问卷调查,了解其员工培训存在的问题。第三是访谈法。通过选择对具有代表性的员工进行访谈,明确基层员工培训中存在的问题及基层员工对培训内容、培训课程、培训方式等需求,并给出合理改进建议。

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第 2 章   农行辽源分行概况和基层员工培训的问题分析

 

2.1   农行辽源分行概况及员工培训现状

中国农业银行股份有限公司(Agricultural Bank of China,简称 ABC,农行)是中国大型国有上市银行,中国五大商业银行之一。最初成立于 1951 年(辛卯年),是新中国成立的第一家国有商业银行,也是中国金融体系的重要组成部分。中国农业银行股份有限公司一直位居世界五百强企业之列,在“全球银行 1000 强”中排名前 7 位。2010 年,中国农业银行在国内和香港两地同时上市,总市值位列全球上市银行第五位。中国农业银行股份有限公司境内共有23,461 个分支机构,含 32 个一级分行、5 个直属分行、316 个二级分行、3,479个一级支行、19,573 个基层营业网点以及 55 个其他机构。

中国农业银行辽源分行是中国农业银行 316 家二级分行之一。地处吉林省辽源市。辽源市下辖“两县三区”(东丰县、东辽县、龙山区、西安区、经济技术开发区)。现有 30 个乡镇,518 个村,近 3,000 个自然屯。耕地面积 31万公顷。总人口 123 万人。其中:农村人口 59.8 万人。辽源市是国家认证的资源枯竭型城市之一,也是全国重点商品粮基地,主要以玉米种植为主。主要支柱产业有:新材料、新能源、生物制药、装备制造、冶金加工和纺织袜业等六大接续产业。辽源市共有国有控股商业银行 5 家(工、农、中、建、交)、政策性银行 1 家(农发行)、地方性银行 2 家(吉林银行、农村信用社),还有邮储银行、村镇银行(东丰县)等。

中国农业银行辽源分行下辖 4 个县区支行(两县两区)。23 个基层营业网点,其中:市区 8 个;县城区 9 个;乡镇 6 个。截止到 2015 年末,中国农业银行辽源分行各项存款保持领先地位,对公存款余额 7.4 亿元,当年净增 0.9 亿元,增幅 14.19%。各项贷款余额 18.8 亿元,比 2012 年末增加了 17 亿元,增长 12.14 倍。其中:对公实体贷款(不含票据贴现)余额 8.7 亿元;农户贷款余额 5.9 亿元;非农个贷余额 3.1 亿元,增长 87.12%。实现中间业务收入 1,700万元。实现拨备前利润 2,321 万元,同比增盈 1,822 万元,增幅 365%;拨备后利润 1,792 万元,比 2012 年末亏损 9,761 万元增长了 11,553 万元。经济增加值同比减亏 1,009 万元。不良贷款余额 844 万元,同比下降 461 万元,贷款不良率 0.45%,同比下降 0.55 个百分点。实现不良资产现金清收 5,302 万元。辽源分行的金穗“惠农通”工程得到上级行和省、市、县各级领导的高度关注,总行行长,辽源市委书记等主要领导亲临助农取款点考察指导工作,赢得了政府、社会、客户的高度评价。辽源分行紧紧围绕辽源市“三动”、“三化”战略,全面契合地方经济特色和“十二五”建设重点,成功营销了辽矿、方大锻造等优质客户,为法人客户投放贷款 13 亿元,办理承兑汇票贴现 5 亿元。对列入全市“十二五”发展规划名录的重点项目,加大贴身服务力度,对符合贷款条件的项目积极向省行申报,力促贷款投放成功。以“新三农”、“大三农”为重点,抓住区域内产业行业龙头,以资源型行业、特色支柱产业为目标,优先支持具有发展潜力的农业产业化龙头企业和县域优质中小企业发展。

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2.2   基层员工培训存在的问题

2.2.1   基层员工培训调查

近年来,农行辽源分行培训水平和以往相比已经有了很大提高,但仍不不能满足业务快速发展的需要。为了更好的找到辽源分行基层员工培训方面的问题,真实全面的了解基层员工对培训的需求,掌握最准确的一手资料,采取最为合理的改进措施。我在辽源分行的 23 家营业网点中选取了 5 个具有代表性的营业网点(其中:2 个县域营业机构、3 个城区营业机构),通过调查问卷及访谈的方法进行了实地调研。参加调研的员工共有 64 人 ,分为五个层面:网点负责人、运营主管、大堂经理、客户经理及柜员。以下为被调查人员的年龄与学历分布。

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第 3 章   农行辽源分行基层员工培训方案改进 .................. 20

3.1   基层员工培训方案改进的整体思路 ............. 20

3.2   基层员工培训需求分析 ............... 22

第 4 章   基层员工培训方案改进的效果评估与保障 ............. 35

4.1   基层员工培训方案改进的效果评估 .................. 38

4.2   培训方案实施的人力保障 .............. 38

 

第 4 章   基层员工培训方案改进的效果评估与保障

 

4.1   基层员工培训方案改进的效果评估

4.1.1   完善培训实施流程

培训方案的实施是培训工作的重要阶段。培训的实施流程主要包括准备阶段,组织管理阶段及评价阶段。

(1)培训实施前的准备阶段

培训前的准备阶段有很多,主要包括培训的安排与宣讲,培训师资的准备,培训场地与设施的选择。

培训的安排与宣讲。在培训开始前,需要充分告知员工培训的内容,需要参加培训的人员,务必做到通知到个人,避免出现员工不参加培训的情况。充分告知员工培训的重要性,并告知培训的考核、奖励与惩罚制度等。

培训师资的准备。培训前培训师资一定要做好准备。如果是内部培训,保证培训者能按时讲授培训课程。如果是外部培训,则需要尽快与培训者联系,拟定好培训计划,选择好培训课程,准备好培训教材,注重与培训者的交流,保证培训的质量。同时要保证与受训者的沟通,确保受训者认真参与培训,保证培训的效果。

培训场地与设施的选择。培训场地与设施的选择直接影响着培训的效果。培训前对于场地和设施的选择至关重要。首先必须确定培训的场地,保证培训期间场地的使用不与其他事件发生冲突,同时根据参加培训的人数安排座椅。培训的设施同样需要选择。培训中需要的话筒,录音,电脑等都需要提前测试,确保在培训过程中不影响使用。

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结论

近年来,我国银行进入快速发展阶段,各家商业银行纷纷进入二三线城市,致使辽源市金融市场竞争日趋激烈,传统的金融服务模式已无法满足现在客户的需求。各家银行开始注重互联网金融业务、个人理财业务及私人银行等业务的发展,这些业务的发展对基层员工的素质要求越来越高。

本论文以农行辽源分行基层员工培训为研究对象,在国内外培训理论的基础上,采用问卷调查法、访谈法对农行辽源分行基层员工培训方案进行分析。通过分析,农行辽源分行基层员工培训存在培训需求分析不足,培训项目、课程设置单一,师资力量匮乏,对于培训过程和效果缺乏管理和监督考核的问题。

针对存在问题,从培训需求,培训项目、课程、师资和监督考核等方面提出了改进建议。在培训需求上,分别从组织,任务,个人层面对培训需求进行改进;在培训项目上我们对原有培训项目进行优化,制定针对基层员工各层次的重点培训项目;在课程开发上,从内外部两方面进行改进;在师资队伍建设上,制定选拔方案及管理制度,加强与外部单位的合作;最后对培训班过程管理及监督考核进行改进,加强过程管理,健全监督考核制度。并在此基础上,提出了培训方案实施的人力和制度保障。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文六:区域科技创新人才集聚的空间溢出效应研究
 

第 1 章 绪论

 

1.1 研究背景

在知识经济时代,随着科学技术的不断发展,科技与创新对国家、地区经济发展和竞争力的提升起着越来越重要的作用。当前我国经济发展的低成本优势正在逐渐消失,发展动能开始由要素和投资驱动向创新驱动转变,科技与创新更是被摆在国家战略高位。科技创新人才作为科学技术的载体和先进生产力的承担者,是科技创新系统中最具能动性的要素,也是科技创新的根基,其数量、质量、结构等逐渐成为影响一个国家或地区经济发展水平的重要因素。在市场经济条件下,受到优越的资源、环境和利益等因素的诱导,人才会在区域间产生流动,并很快出现集聚现象产生集聚效应。人才的这种流动不仅有助于其实现自身价值最大化,由此产生的聚集效应更能够有效促进集聚地甚至周边地区在经济、科技、产业、社会等方面的持续发展。

当今世界,科学技术高速发展,科技创新人才的集聚效应日趋显著,世界上已有多个地区成为明显的科技创新人才聚集地,如美国硅谷、北京中关村等;改革开放以来,我国东部地区迅速崛起、中西部地区发展相对缓慢,区域间在经济、人文、环境等方面的巨大差异,使得东部地区逐渐成为人才高地,各类人才集聚现象明显。科技创新人才作为最具创新性和创新意识的特殊科技人才,它的集聚是社会生产要素在一个区域内较高级别的集聚。科技创新人才的区域集聚不仅会导致区域间科技、产业、创新绩效等发展的相差悬殊,而且在国家实施创新驱动发展战略,大力推行“大众创新,万众创业”的背景下,区域间科技创新水平的悬殊差异必定会影响区域的发展,造成区域间差距的不断拉大。纵观我国当前国情,东中西部地区发展差异较大,各区域内部经济、科技、产业、社会等发展也存在较大的不平衡性,那么如何通过影响科技创新人才的流动,提升区域科技创新人才存量和集聚水平,并据此缩小区域差距、带动区域协调发展是当前我国进行区域规划发展的重要目的。故本文通过统计数据对我国区域科技创新人才集聚的现状、演变趋势及其空间溢出效应进行研究,具有一定的理论和现实意义。

在市场经济升级转型的当下,在一波又一波的科技创新浪潮中,我国区域科技创新人才集聚现状及发展趋势如何,其在区域间存在何种溢出效应,这些效应受到哪些因素的影响,这些因素对于区域科技创新人才集聚的空间效应又如何都需要做进一步的理论探索和实证验证;而我国政府、企业应如何对症下药采取措施促进区域间科技创新人才合理流动、集聚,并以此促进区域间科技、产业、经济等的协调发展,对于促进我国产业结构升级转型,保持经济中高速发展都具有重要意义。

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1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

目前有关空间效应的应用研究主要集中在经济学领域,例如工业集聚、产业集聚或能源分布等传统经济活动对区域经济的影响,而对于科技人才集聚及其效应的研究大都是简单定性研究或传统方法的定量研究,较少有学者考虑到人才集聚的空间依赖性而从空间角度对其进行研究。鉴于此,本文通过对已有研究文献的梳理综述,确定了考虑空间依赖性后各变量间的相互关系,引入空间因素,构建了区域科技创新人才集聚空间溢出效应的理论模型,以期为对人才集聚的相关理论研究增砖添瓦。

1.2.2 现实意义

本文利用空间计量分析方法,以 2004-2013 年的我国省际面板数据为基础,分析了我国区域科技创新人才集聚的现状、差异及演变趋势,构建了多样化空间计量模型和空间权重矩阵,实证度量了我国区域科技创新人才集聚的空间溢出效应,将各自变量和控制变量对区域科技创新人才集聚的影响进行了分解,并据此为政府和企业提供合理促进区域科技创新人才集聚、提高区域科技创新能力的政策建议。故本研究对于促进人才合理流动、改善区域人才集聚现状、协调区域科技发展具有重要现实意义。

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第 2 章 文献综述

 

当前我国经济发展的低成本优势正在逐渐消失,发展动能开始由要素和投资驱动向创新驱动转变,科技与创新更是被摆在国家战略高位。科技创新人才作为科技创新系统中最具能动性的要素,其在区域间的流动、集聚对一个区域的科技创新人才的数量、质量和结构以至经济发展等都会产生重要影响,其集聚效应也逐渐受到越来越多学者的关注和研究。

 

2.1 科技创新人才相关研究综述

2.1.1 科技创新人才的内涵

科技创新人才是我国特有的学术名词,国内外尚未对其概念形成清晰统一的界定,目前已有研究文献对具有创新性的科技人才的界定主要有以下两类:

1.创新型科技人才:邵铭康等人(2003)提出创新型科技人才必须具备较强的创新意识、能力,扎实的理论和实践基础,较强的适应力和团队意识等基本素质。王广民、林泽炎(2008)通过实证分析提出创新型科技人才是指具有较强的创新意识和能力,能有效参与科研活动,具备扎实的专业基础,拥有稳定研究方向,其创新活动能促进科技进步与社会发展的人才。廖志豪(2010)通过调查问卷法收集创新型科技人才的相关数据,分析构建了包含思维、能力、知识和个性要素的素质模型,并提出思维要素是创新的核心要素,知识、能力和个性分别是创新的基础系统、实现系统和动力系统。李乃文、李方正(2012)认为创新型科技人才是指那些直接参与科研活动,具有较强创新意识、意愿与能力,拥有或即将拥有创新性科研成果的人才,主要包括应用类、基础类、开发类等科技人才。赵伟、包献华等人(2013)将创新型科技人才分为工程技术类、基础研究类与创新创业类三大类,并构建了系统的评价指标体系,其中一级指标主要包含创新能力、创新驱动力、专业知识、人才影响力与专业技能等。

2.科技创新人才:刘敏、张伟(2010)以甘肃为例,区分了科技人力资源、科技活动人员与科学家等内涵外延的不同,并将科技创新人才进行了狭义与广义的区分定义,其中广义角度是指科技人力资源;狭义角度则是指科技活动人才,他们具有创新思维、知识、能力并能将此转化为创新成果。马斌李中斌(2011)指出作为我国特有的人才名词,科技创新人才一般指有能力进行系统性科研活动、促进创新成果和技术知识的制造、传播与应用的高层次科技人才。彭川宇(2011)提出科技创新人才应有智力、意志与情感等领域即精神层面的创新,也应有物质与社会活动等领域即实践层面的创新,他们是提高区域和国家创新能力的重要战略资源。徐爱萍、高爽(2012)通过定性分析提出高层次创新型科技人才应具备高智能性、高创新性、贡献的巨大性和影响的广泛性等特征。萧鸣政、张相林(2012)提出高层次科技创新人才是指那些在特定科研环境下,从事具体科研创新工作,掌握先进技术和思想,具有较强创新能力、科研能力和扩散能力,能引领创新并与环境相适应的高层次人才。

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2.2 集聚影响因素的相关研究

2.2.1 人才集聚的影响因素

国外关于人才集聚影响因素的研究相对较早,其中 Ravenstein 在 1889 年人们为了追求更好的生产和生活条件而进行一定范围内的流动,即劳动力流动的主要原因是是经济因素。马歇尔 1987 年通过对人力资本在区域内的集聚与产业经济发展之间关系的研究,开启了学者们对人才集聚问题的关注和研究。保罗.克鲁格曼在 1996年从环境、产业、生活条件、经济等多方面对人才流动、集聚的初始动因进行解释。泰勒(1997)提出是否有较大的发展机会、集聚地的地方文化与观念、企业经营管理者对人才的重视程度和识别能力等是人才集聚的重要推动力。Palivos(1996)提出地方固定资产投资、区域相关人才政策、薪酬福利待遇等是人才集聚的主要向心力。Soete 在 2007 年提出集聚地的外在环境(如地理、资源、生活环境等)是影响人才集聚的重要因素。

国内学者对于人才集聚动因的研究虽然起步较晚,但研究内容相对较丰富,主要可以分为从个人、企业和产业等角度的研究:

1.个人角度:如朱杏珍(2010)基于浙江省数据分析,将才集聚的动力因素分为宏观、中观和微观三种,其中宏观环境因素包括集聚地的经济、教育和人文环境等。中观方面的因素包括集聚地内高校、企业与科研机构的知名度等。微观个体因素包括人才的价值观、生活和感知等。徐茜、张体勤(2010)通过对城市环境的研究,分析了人口规模、经济发展水平、环境建设情况与各种人才制度等对人才集聚影响。

2.企业角度:王养成(2006)在利用专家意见法进行数据的收集与分析的基础上,构建了以企业五项特征为一级指标,下设 18 个二级指标的企业人才吸引力评价模型,提出企业应该正确评价自身对人才的吸引力,以期提升企业内部的人才集聚水平。孙健、徐辉等人(2007)分析了各类企业性质对人才集聚的作用,并从选才、留才、用才等方面对比了国营、外资和私营等企业的人才集聚。廖建桥、黄书毅等人(2007)通过对中国和美国前五百强企业的数据进行分析,得出市场机制差异、总部经济性和区域经济发展不均衡等原因是导致高度人才集聚和高企业分布系数的主要原因。

3.产业角度:张西奎和胡蓓(2007)在对产业集群进行实证分析后,将人才集聚的动因分为内因和外因,其中内在原因主要是由于人才具有生产要素性,外在原因主要包括良好的工作环境、较高的薪酬待遇、更大的发展空间和机遇等利益詹晖、吕康银(2015)通过实证分析提出产业集群的优势促成了人才集聚,人才集聚的过程也伴随着产业集群生命周期而变化。王乐杰(2010)基于三大制造业基地的产业统计数据,实证分析提出区域经济环境、生活环境、创新环境、集群实力等是影响产业集群人才吸引力的主要因素。

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第 3 章 区域科技创新人才集聚的空间溢出效应模型构建................19

3.1 区域科技创新人才集聚程度的测算与分析...........19

3.1.1 集聚程度的测度方法及数据来源...........................19

第 4 章 实证研究....................32

4.1 空间相关性检验...............32

4.1.1 全局空间相关性检验................. 32

第 5 章 结论与展望....................44

5.1 研究结论...............44

5.2 政策建议...............45

 

第 4 章 实证研究

 

为了分析我国区域科技创新人才集聚的空间溢出效应情况,本章首先对科技创新人才的集聚进行了空间相关性检验,以判断我国区域科技创新人才集聚是否存在空间相关性,相关性大小以及其演变趋势如何;然后在不同空间关联模式下分别对第三章设置的三种空间计量模型进行回归,根据相关原则遴选出最优的估计模型,并以此作为空间溢出效应分解的模型。

 

4.1 空间相关性检验

4.1.1 全局空间相关性检验

为了确保构建空间计量模型的有效性,我们首先利用 Morans’I 指数对被解释变量进行全局空间相关性检验。在三种空间权重矩阵下,对我国区域科技创新人才集聚的全局空间相关性检验结果如表 4-1 所示,从表中可看出:2004-2013 年期间,不论考虑哪种区域间的空间关联关系,科技创新人才集聚的 Moran’s I 指数均为正值,且都通过了 1%的显著性水平检验,表明我国科技创新人才集聚在区域间不是相互独立的,而是存在显著的空间正相关。

结合表 4-1 的数据,图 4-1 给出了 2004-2013 年期间我国区域科技创新人才集聚在三种空间权重矩阵下 Moran’s I 的演变趋势图。从图 4-1 可以看出:在邻接矩阵(W1)下 2004-2013 年期间,区域科技创新人才集聚的 Moran’s I 指数稳步上升,说明区域间在考虑了邻接关系后,其科技创新人才集聚的空间相关性逐年增强。在地理距离矩阵(W2)下,除 2008-2009 年 Moran’s I 指数出现增长平台外,其余年份均呈现较平稳的增长,说明在地理上关联关系下,区域间的科技创新人才集聚的空间相关性也是逐年递增。另外,可以看出在 2004-2013 年期间地理距离矩阵下的 Moran’s I 指数均高于邻接矩阵下的,说明在考虑了地理因素后,区域间科技创新人才集聚的空间相关性更大。在经济距离矩阵(W3)下,区域科技创新人才集聚的 Moran’s I 指数变化相对比较复杂,2004-2010 年该指数在波动中逐年上升,2010-2012 年表现出轻微下降,2013 年又开始恢复上升的趋势,且在 2009、2010 年期间其 Moran’s I 指数明显高于邻接矩阵和地理距离矩阵,说明在考虑了经济因素后,区域的经济波动会影响区域科技创新人才集聚的空间相关性。

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第 5 章 结论与展望

 

5.1 研究结论

本文通过梳理已有的研究文献,提出相关研究问题和研究方法,构建了本文的理论模型和数学模型,并通过一系列的理论和实证研究得到结论如下:

1.通过对文献的梳理回顾发现,关于区域科技创新人才集聚效应的研究主要分为定性研究和定量研究,其中定性研究主要集中在对集聚效应的分类,定量研究主要表现为实证分析集聚对社会、经济、产业、创新绩效等方面的影响;关于区域科技创新人才集聚影响因素的研究,学者们主要从个人、企业、产业、政府和环境等多个角度对集聚的影响因素进行了归纳分类和指标的构建等。

2. 2004-2013 年十年期间,我国区域科技创新人才集聚的总体差异在逐年缩小,但东部沿海的区域与中西部部分区域间仍存在一定差异,且演变趋势不一。具体来看,2004-2013 年期间,北京、上海、天津等高水平人才集聚地的区位熵系数呈现大幅度下降,人才外流现象严重;山东、江苏、浙江、福建等中等集聚水平的地区,其区位熵系数呈现平稳增长;但总体上我国区域科技创新人才集聚的差异在逐年缩小,说明在各类人才政策的推动下我国人才流动和集聚逐渐趋于合理化。

3.考虑区域间的不同空间关联模式后,我国科技创新人才集聚全局和局域上均存在显著的空间相关性。利用 Moran’s I 指数对区域科技创新人才集聚的全局空间相关性检验发现,不论考虑哪种区域间的空间关联关系,2004-2013 年期间我国区域科技创新人才集聚的 Moran's I 指数均为正值,都通过了 1%的显著性水平检验,且呈现逐年递增的演变趋势,说明我国区域科技创新人才集聚存在全局空间相关性且这种相关性在逐年递增。其中在考虑区域间地理关联关系后,区域间科技创新人才集聚的空间相关性最强,说明考虑地理因素后我国各区域间的科技创新人才集聚的空间依赖性更强,彼此间的影响更大。利用 Moran’s I 散点图研究发现,我国 30 个省市中大部分省市的科技创新人才集聚的观测值集中在在第一、三象限,而这种集中分布表明我国区域科技创新人才集聚存在显著的局域空间相关性。

4.我国区域科技创新人才集聚对关联地区的科技创新人才集聚存在空间溢出效应,且不同关联模式下该效应的大小和方向存在较大差异。在邻接矩阵和地理距离矩阵下区域科技创新人才集聚的空间溢出效应均为正值,且都通过了 1%的显著性水平检验,表明当区域间存在邻接或地理距离关联关系后,本地区的科技创新人才集聚会对关联地区的科技创新人才集聚产生正向的推动作用;在经济距离矩阵下,区域科技创新人才集聚的空间溢出效应为负,且通过了 10%的显著性水平检验,表明在考虑了经济因素后,本区域的科技创新人才集聚会抑制关联地区的科技创新人才集聚。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文七:上市公司高管薪酬差距对企业价值影响研究——以企业内部监督为调节变量
 

第 1 章   绪论

1.1   研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着经济的快速发展和市场化的不断推进,企业高层管理人员在委托代理关系下应运而生。企业高层管理人员受企业所有者委托直接管理企业,是企业战略方针、计划决策的直接制定者,是企业日常生产经营的直接控制者,也是企业团队的掌舵者和领头羊,其工作积极性和忠诚度能否有效激励事关企业发展大局。能否有效激励企业高层管理人员一直是公司治理领域的重点和难点。从企业高层管理人员内部工作动机和外部制约两个方面考虑,企业高层管理人员的激励方式主要有薪酬激励和监督激励两个方面。近年来,如何对企业高层管理人员设置合理的薪酬激励和监督激励以最大程度的激励其工作积极性和组织忠诚度,日益受到学者的关注。

近些年来,屡屡曝出的企业高层管理人员“天价”薪酬不断刷新着纪录,更有企业其薪酬水平最高的三位企业高层管理人员的平均薪酬接近千万薪酬。如此薪酬制度是否真的合理,媒体和公众对企业高层管理人员薪酬制度产生质疑,这不仅包括其过高的“天价”薪酬水平,还包括“旱涝保收”的薪酬结构,以及越来越大的薪酬差距。尤其是经济下行时,企业业绩大幅下滑,但是企业高层管理人员薪酬却不降反增,与企业绩效严重脱节且极差分化严重,这就更引起了政府和民众对企业高层管理人员薪酬的关注和质疑。近年来,虽然政府出台了很多政策限制企业高层管理人员过高的薪酬,企业也作出了多方的努力,但是收效甚微。

在理论研究中,对于企业高层管理人员薪酬激励的研究,国外的相关研究较为丰富全面,研究也较为深入,而国内有关研究则大都是对企业高层管理人员绝对薪酬水平的简单比较,缺乏理论深度。在企业的管理实践中,企业也习惯使用这种高层管理人员绝对薪酬水平的简单比较,而针对高层管理人员相对薪酬差距的研究则起步晚、数量少且不够深入。应该认识到,如果说高层管理人员的绝对薪酬是其生活水平的保证和工作绩效的回报,那么高层管理人员的相对薪酬才是激发高层管理人员团队内部竞争意识和创造力的动力。而国内的研究却极少关注高层管理人员薪酬差距的研究,而即便是国内少有的相关研究也都多关注高层管理人员与普通员工的薪酬差距。一方面,笔者在中国知网中采用篇名检索方式,以“高管员工薪酬差距”为篇名,共检索到 48 篇文献,而以“高管薪酬差距”为篇名,共检索到 11 篇文献,不及有关“高管员工薪酬差距”文章的四分之一。虽然此种检索方式过于简单,但也可以反映出我国理论界对于“高管薪酬差距”研究的不足和忽视。另一方面,部分省市出台的薪酬制度方案也都是关于高层管理人员与普通员工薪酬差距的上限规定,许多企业也已将高层管理人员与普通员工薪酬差距作为衡量本企业激励环境的衡量指标,而关于高管薪酬差距的实践则尚未开展。因此,基于理论和实践匮乏的需要,本文重点研究高管薪酬差距问题。

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1.2   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的文献综述

1.2.1 高管薪酬差距的研究

杨刚、王磊、由雯(2011)对上市公司高管激励型薪酬模型进行研究,研究认为高管薪酬差距可以增加高管的责任感和权威感。

方芳、李石(2015)使用 2005 至 2012 年 8 年间上市公司的数据,对高管薪酬差距变化趋势进行动态研究,并分析了变化原因。研究发现在 8 年中上市公司高管薪酬差距经历了先逐渐拉大、后逐渐缩小的变化趋势,并且现在高管薪酬差距已经远远超过了企业职工间的薪酬差距。背后的原因主要是,一是高管薪酬水平同企业规模的关系逐渐密切;二是金融企业与非金融企业之间,高挂薪酬差距特别明显,加大了高管薪酬基尼系数;三是区域变量对高管薪酬差距的影响逐渐减弱。

还有很多学者专门对高管薪酬差距的影响因素进行研究,研究主要观点如表 1-1所示。

1.2.2 高管薪酬差距对企业价值影响的研究

在国内外许多学者的研究中,都已经证明高管薪酬差距对企业价值产生影响。但是对具体的影响方向产生较大分歧,尚未统一结论。究其原因,大概是学者们都是从不同的出发角度、采用不同的样本、针对不同的行业、使用不同的分析方法造成的。

(1)高管薪酬差距对企业价值具有正向影响的研究

针对该问题早期的研究仅限于理论分析研究。Rosen(1986)认为适度拉大薪酬差距可以有效降低企业内部的监督成本,用薪酬差距充分调动每位员工的劳动积极性,激励他们努力工作,从而提高企业绩效,他认为薪酬差距对企业绩效产生正向激励作用。此后,许多学者对罗森的研究作了补充,Leonard(1990)的研究也认为高管薪酬差距应随着管理者层级的提高而加大。但这些研究都是从企业治理的角度出发的,仅是理论分析,没有展开实证调查。

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第 2 章   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的相关理论概述

 

本章在第 1 章的思路引导下,首先对基本概念及其外延进行界定,然后简要介绍有关薪酬激励和薪酬差距的基础理论。

 

2.1   基本概念的界定

2.1.1 高层管理人员

高层管理人员(简称高管人员)在西方和中国的定义有很大不同。西方学者通常将高管人员定义为包括首席执行官在内的少量人员。如 Elron(1997)将高管人员定义为以首席执行官为代表的最高层管理人员和下一层次的高层管理人员①。Krishnan(1998)认为在西方国家中公司股权较为分散,首席执行官在决策时拥有较多的决定权,在公司治理中居于更为重要的领导地位,因此应将高管人员仅定义为首席执行官,②。Cahan(2005)认为在西方国家强调“个人主义”的价值观影响下,研究首席执行官可以获得大量的个人特征,更加突出其重要地位,他也是仅将首席执行官定义为高管人员③。

在国内的研究中,高管人员多是指包括董事、监事、经理人等在内的集体,是所有对企业经营决策产生影响的管理者组成的团队。如王华、黄之骏(2006)将高管人员定义为公司内部所有对经营决策起作用的管理人员④。刘焕蕊(2011)将我国上市公司年度报表中有详细披露薪酬数额的高级管理人员均纳入高管人员的范围。

本文结合现有的研究成果并考虑研究的可操作性,采用国内研究中常用的定义方法,即将对公司治理和决策制定产生影响的高层管理者都考虑在高管人员内。 

同时,由于本文研究的是高管薪酬差距,所以有必要将核心管理人员进行界定。在国外的研究中,首席执行官是高管团队的代表,核心管理人员一般指的就是首席执行官。在国内的研究中,大都将核心管理人员范围扩大到对公司经营决策产生重大影响的前几名高管人员上。主要原因如下:一是由于治理制度的制约,在我国企业的实际运营中,总经理和董事长的职责经常发生重合,覆盖了首席执行官的职责;二是与英美等国崇尚个人主义不同,我国崇尚“以和为贵”的集体主义,对于企业的重大方针也多由多名高管人员组成的决策团共同决策。

因此,本文借鉴大多数国内研究的做法,将核心管理人员定义为公司薪酬最高的前三名高管。这样的界定,一方面是考虑数据获取的可能性,另一方面是薪酬差距问题分析的需要。

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2.2   薪酬与薪酬制度的基础理论

2.2.1 早期工资理论

早期工资理论薪酬理论主要包括生产工资理论和工资基金论。

(1)生存工资理论

生存工资理论,也称为最低工资理论,该理论将劳动力价格同生活资料价值结合,认为应该制定一个劳动力价格,该价格也称为“自然价格”。“自然价格”应该维持在既能满足劳动者的生存,也能为劳动者延续后代提供资金保障。当市场上劳动力工资高于“自然价格”时,劳动力市场就会增加供给,市场上的劳动力工资就会降低;而当市场上劳动力工资低于“自然价格”时,劳动者无法满足基本生计,就会减少劳动力供给,市场上的劳动力工资就会提高。在这个理论下,市场上的工资基本稳定在“自然价格”上,“自然价格”仅取决于劳动力市场的竞争状况,而与政府无关。

生存工资理论为后来政府制定最低生活保障标准提供了依据,但是该理论没有考虑工人工资差别,无法调动工人劳动积极性,逐渐被其他理论淘汰。

(2)工资基金理论

工资基金理论认为,一定时期内一个企业的资本总额是固定的,企业所有者按照自己的意愿要将这些资本在生产资料、固定资产折旧、扩大再生产、管理费用、工人工资等方面进行分配。而工资基金就取决于资本总额以及工人工资分配比例。在工资基金确定的基础下,每个工人的工资仅取决于工人人数,当工人人数增加时,每个人的工资就会减少;当工人人数减少时,每个人的工资就会增加。该理论认为,工人实际所获工资仅取决于企业资本总额、工人工资分配比例和工人人数。

该理论是建立在工人工资比例和劳动力数量短时间内保持不变的基础上的,显然这一假设毫无意义。在企业的实际管理中,工人工资比例和劳动力数量都是随时会变化的,该理论显得十分僵化,不具有应用性。

..........................

 

第 3 章  高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的假设提出与模型构建 ...... 21

3.1   高管薪酬差距、企业内部监督与企业价值的要素构成 ......................... 21

3.1.1 高管薪酬差距的要素构成 ................. 21

3.1.2 企业价值的要素构成 .............. 21

第 4 章  高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的实证研究 ................ 34

4.1   样本选取与数据来源 ................. 34

第 5 章  研究结论与建议 ..................... 55

5.1   研究结论 ......... 55

5.2   政策性建议............. 57

 

第 4 章   高管薪酬差距、企业内部监督和企业价值的实证研究

 

根据上文基础理论和文献综述,以及提出的相关假设,本章首先确定本文研究样本和数据来源,然后对数据进行相关性分析和回归分析,以验证第 3 章提出的假设。

 

4.1   样本选取与数据来源

4.1.1 样本选取

本文选取 2014 年在深市和沪市上交易的 A 股上市公司作为本文的初选样本,并对初选样本进行了如下处理:

(1)剔除 ST 和*ST 公司。ST 和*ST 公司是指公司经营状况连续两年或三年亏损的公司,需要进行特别处理(special treatment)或退市预警。

(2)剔除金融业公司。

(3)只保留 A 股上市公司。因为我国许多公司在同时在境内和境外上市,不同国家对上市公司的制度要求不同,这使得同时在 A 股、B 股、H 股等交叉上市的公司会对研究结果产生影响,是研究结果发生偏差。

(4)剔除当年发生高管变更的样本。对于发生高管变更的公司,由于高管任期不具备连续性,使得当年的企业价值发生波动,不能真实反映前任高管的经营成果。

(5)剔除数据不全的公司样本。即没有公布具体的高管薪酬数据、内部监督数据和财务数据的公司。

经过以上样本处理,最后确定全体上市公司研究样本为 2315 个,国有上市公司样本为 700 个,非公有上市公司样本 1615 个。

4.1.2 数据来源和处理 研究数据来源于

RESSET 数据库和 CCER 数据库,其中高管薪酬方面的数据主要来源于 RESSET 数据库,公司治理和公司财务方面的数据主要来源于上市公司年报中获取。

研究中所使用的处理工具包括 Excel2007 和 SPSS22.0。其中,数据的基础处理和数理图形绘制采用 Excel2007 完成,相关回归分析和模型检验采用 SPSS22.0 完成。

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第 5 章   研究结论与建议

 

在第 4 章实证分析的基础上,得出本研究的结论,然后据此提出合理的对策与建议,最后,阐述本研究存在的不足之处以及对未来研究方向。

 

5.1   研究结论

本文根据我国上市公司的现状,研究高管薪酬差距、企业内部监督与企业价值三者之间的关系,并且通过对国有上市公司和非国有上市公司数据的比较分析,加强验证了上述三者关系,并比较分析不同所有制企业中上述三者关系是否会发生强弱变化,最终得出以下结论。

(1)高管薪酬差距与企业价值存在正相关关系,其中高管薪酬差距与会计价值和市场价值均呈显著正相关。

(2)引入企业内部监督变量后发现,企业内部监督对高管薪酬差距与企业价值的关系起正向调节作用,其中董事会监督、监事会监督与高管薪酬差距的乘积均与企业价值呈显著正相关。同时,监事会监督与高管薪酬差距的乘积与企业价值的相关性要强于董事会监督。

(3)通过国有上市公司和非国有上市公司样本的比较研究发现,在国有上市公司中,高管薪酬差距对企业价值的正相关关系较非国有上市公司中更弱,企业内部监督的调节作用较非国有上市公司中更强。

本文的研究这并不是说在企业的日常经营实践中,可以不顾企业内外的实际情况,而盲目拉大高管薪酬差距。正确的做法是根据各自企业自身优势特点、员工的薪酬接受程度、外部环境的竞争激励程度等因素合理设置适合本企业的高管薪酬差距,在符合企业自身优势特点、员工可以普遍接受等条件下,尽量拉大高管薪酬差距,扩大高管岗位层级间的薪酬差距,以实现对高管的充分激励作用。在安排高管薪酬差距时,不仅要以是否提升企业价值为标准,还要兼顾是否能促进收入分配公平和企业内部和谐稳定。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文八:维鸿东光公司员工培训方案设计
 

第 1 章   绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1   研究背景

随着我国市场经济的建立和知识经济的到来,人才竞争日益成为各个企业关注的重点问题。人才不仅占据了企业第一资本的地位,同时也是促进企业蓬勃发展的有力推手。不论是站在宏观还是微观的角度上思考,人才的竞争都成为企业诸多竞争因素中的重中之重。随着信息时代的到来,人们认识到培训不再是公司实现战略目标、提高员工素质的方式和途径,同时,员工培训已经成为员工福利需求的一种,应该在企业中开支散叶。

长春维鸿东光电子器材有限公司(以下简称维鸿东光公司)前身是国营第七九三军工厂,已有五十年专业从事电容器的生产研制工作的历史。本文希望能够通过对维鸿东光企业对员工的培训情况分析,整理出维鸿东光公司员工培训方面的相关问题,分析问题产生的原因,寻找出有效的改良措施及手段,帮助维鸿东光公司设计一个培训方案。

1.1.2   研究意义

本文在介绍了培训需求分析理论、培训效果评估模型等基础上,通过对维鸿东光公司目前员工培训内容、方式、方法进行分析研究,分析出导致这些问题的原因。同时,通过调查问卷等方式了解员工培训需求,结合企业现状,最后为该企业构建一套有效的培训方案。希望通过对员工的高效培训来提高企业的核心竞争力、加速企业的发展、提高员工积的极性、增强企业的技术创新。

截止至 2015 年,类似维鸿东光公司这样由军工厂改制成国企的企业有近千家。他们对中国经济持续健康发展,发挥着重大作用。但是这些企业同样面临着发展停滞、人员冗余等诸多问题。相信本文通过对维鸿东光公司员工培训问题的分析和研究,最后设计出一个有效的员工培训方案,对于同行业其他公司的员工培训问题也具有一定的参照和指导意义。

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1.2   研究方法与内容

1.2.1   研究方法

本文运动的研究方法如下

(1)文献分析法。通过不同途径,查阅国内国外关于企业培训方案设计的文献,对这些文献中涉及本文的部分进行研究,争取做到吸收和发展这些研究成果。本文的第 1 章第 3 节文献综述与理论研究是运用该种方法比较明显的一节。同时,笔者对类似国有企业人力资源的特点、企业各级别员工培训的现状、人才需求趋势、员工培训方案设计等相关文献进行了全面系统的查阅与梳理,为本论文的研究提供参照、对比等各项作用。

(2)问卷调查研究法。用调查问卷的形式间接搜集研究材料相关信息的一种调查研究方法。本文在第 3 章第 1 节培训需求分析中,主要运用了问卷调查研究法。通过向维鸿东光公司员工发放对于培训需求的调查问卷,收集不同员工对培训的不同需求,通过分析问卷答案,来明确员工的培训需求。

(3)访谈法。访谈法就是通过各种方式与员工交流访谈,以此来获取例如公司的客观情况、人员思想状况等信息的方法。本文通过对维鸿东光公司各个级别员工的访谈,来知晓员工对于培训的理解、对公司现有培训状况的认识,同时请各级别的员工谈一谈自身工作发展与公司工作需求等各方面的培训是否能够均衡发展。

1.2.2   研究内容

第一章:绪论。绪论中第一部分为本篇论文的研究背景与意义,维鸿东光公司是由军工企业改制为国有企业的公司,它的员工培训中存在的问题很可能是这类企业的通病,所以对该公司员工培训问题的分析与研究以及为该公司设计的员工培训方案,对同类型企业也具有一定的借鉴和指导意义。第二部分为本文的研究方法与内容,研究方法主要有文献分析法,问卷调查法等;研究的内容为维鸿东光公司员工培训方案设计。第三部分为文献综述与理论基础,介绍了人力资源的相关理论,写论文时参考的具体文献等。

第二章:维鸿东光公司的员工培训现状及问题分析。第二章对维鸿东光公司的整体情况、现存的员工培训方式、员工培训中存在哪些问题进行了介绍,对这些培训中存在问题的原因进行了分析。对问题的分析主要根据不同层级的员工予以分别分析,如:新员工、基层员工、中层领导、高层领导在培训中分别存在的问题。

第三章:维鸿东光公司员工培训方案。本文为维鸿东光公司设计的培训方案的设计以培训的流程为主线,分别从员工培训需求的分析、员工培训目标的确立、员工培训的内容设计、员工培训效果评估四个方面逐级设计研究。

第四章:维鸿东光公司员工培训方案的实施要点以及人力保障和组织保障。实施要点包括培训观念的转变和培训各方责任的落实;人力保障包括全员参与、领导支持、师资保障;组织保障包括设置独立人力部门、培训经费保障和相关制度保障。

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第 2 章   维鸿东光公司员工培训现状及问题分析

 

2.1   公司基本情况概述

维鸿东光公司于 1958 年在吉林省长春建立,曾是国营第七九三军工厂。在国家“一五”期间,维鸿东光公司是吉林省不多的国家 156 项重点工程之一。维鸿东光公司是生产各种电容器的专业生产厂家,1998年以前隶属于国家电子工业部,现为长春市国有资产投资经营有限公司下属控股企业,公司性质为国有性质。

2.1.1   公司基本情况概述

维鸿东光公司是我国电子元器件生产企业中的骨干企业,是我国航空、航天、船舶、石油工业等国家行业的定点配套企业。产品主要为国家军用整机配套。主要品种有:钽电解电容器、金属化电容器以及高压薄膜电容器等。维鸿东光公司具有深厚的历史底蕴,不论是在机器设备上、生产技术上、还是研发团队上都具有较强的实力。自主品牌“东光”,在整个电子元件生产行业中有较高知名度,为我国国防科工事业做出过巨大贡献。曾多次获得国家军工产品特殊贡献奖。公司目前现有固定资产总数达 1 亿元人民币,主要生产设备均来自于科技发达国家,如日本、美国、德国等。公司于 1993 年取得 ISO-9002 质量体系认证;2000年,公司的钽电解生产线通过了国家军工行业电子元器件制造厂生产线的认证;2002年,公司取得了军工行业武器装备的科研生产许可;2004年,公司通过了我国军用标准体系GJB9001A-2001认证;通过了保密单位资格认证。

2.1.2   公司人力资源情况概述

截止至 2015 年 12 月,维鸿东光公司在职员工 252 人,其中新员工 7 人,基层员工 227 人,中层领导 18 人,高层管理者 7 人。各层级员工具体岗位划分如表 2-1 所示。

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2.2   公司员工培训现状

目前,维鸿东光公司并没有独立的人力部门,人力部门隶属于综合办公室公司未能形成稳定的培训制度。目前公司组织培训类型主要有三种:新职工岗前培训、生产工人的技术实操培训、管理人员管理能力管理方法培训。

2.2.1   岗前培训

维鸿东光公司针对新入职的员工,对他们的培训的主要内容是:介绍公司的规章制度、员工福利、安全生产措施以及带领新入职的员工参观企业等,主要目的是让新入职的员工对公司的整体状况有一个初步的认识。对于新入职的技术岗位工人,岗前培训主要交由新员工所属的车间,车间负责人的任务是会帮助新员工尽快融入公司,尽快适应新的环境、尽可能的缩短磨合期;同时使新员工能够理解维鸿东光公司的企业文化背景,在对新员工的培训中加强各部门员工的交流,建立一种良好的团队协作精神,帮助员工在公司更好的成长。  

2.2.2   技术培训

维鸿东光公司是生产电容器的专业厂家,产品主要为国家军用整机配套。主要品种有:钽电解电容器、高压油浸电容器、金属化电容器和高压薄膜电容器等。维鸿东光公司这种特殊行业,要求公司里的技术人员一定要具备较高的专业技能。公司将技术人员的培训作为重点来抓。维鸿东光公司在对专业技术人员的培训上以实际操作培训为主,理论讲解培训为辅。在新进生产设备时,需要对所有技术人员进行系统培训,在技术人员的培训上,维鸿东光公司投入了非常多的人财物。

2.2.3   管理人员培训

维鸿东光公司不定期选派各级管理人员参加硕士学位教育培训,鼓励管理人员结合本职工作参加在职硕士和博士的学习。选派领导班子成员参加中国人民大学、吉林大学等知名高校的 MBA 的课程学习。针对管理人员的培训,维鸿东光公司主要是以外部培训为主,除了外派培训外,还有就是聘请外部专业培训师对管理人员进行培训。

..................

 

第 3 章   维鸿东光公司员工培训方案 .................... 15

3.1   培训需求分析 ................... 16

3.2   培训目标的确立 ..................... 20

第 4 章   维鸿东光公司员工培训方案的实施与保障 ............... 32

4.1   公司培训方案实施要点 ........... 32

4.2   公司培训方案的人力保障 .................... 33

 

第 4 章   维鸿东光公司员工培训方案的实施与保障

 

4.1   公司培训方案实施要点

一直以来,维鸿东光公司在员工培训工作中存在人力部门人手不足,领导对培训工作不重视,培训经费投入不足等诸多问题。对于本文对该公司设计的员工培训方案,要做到完全按照方案来实施,必然存在一定的难度。为了保证培训方案的顺利实施,公司应该注意如下要点。

4.1.1   企业培训观念转变 

培训的合理应用。培训作为一个公司在发展中常用来解决问题的途径和辅助工具,经常被带入一定的误区中,企业的技术管理问题不能只靠组织几项培训来解决,它是与企业内部的制度、管理、技术等多方面的因素都相关的。在运用当中应该配以制度宣传、技术推广和流程介绍项目等同时出现,只有正确的认识培训,合理的使用培训,才能达到培训应有的效果。

培训的担当分配。在维鸿东光公司内部人员的主观思想中,培训应是人力资源部门单独负责的,其他各部门仅仅需要作为一个参与者的身份即可,这种填鸭式的培训作用往往是微乎其微,人力资源部门作为一个人员缺少的部门这时候就显得孤立无援,而缺乏主动性的其他部门也不能快速的入手设计课程。培训是一个需要全公司通力合作的事情,各部门分别负责对应的工作范畴,培训部门主要工作是制度制定和业务咨询。

培训即双赢的投资。维鸿东光公司的部分领导人认为培训即成本投入,尽量降低成本的投入为所有公司的追求,这样导致企业的培训资金少之又少。目前  ,维鸿东光公司的大部分资金分配在硬件设施的提高,对于这种长期见效的员工素质培训往往被忽略,使得企业整体的素质成长与发展缓慢,更有甚者导致人员的流逝。只有把培训当做是一种双赢的投资,才能够保证公司培训工作的顺利实施。

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结论

本文首先对维鸿东光公司的整体情况、人力资源现状做了说明。然后通过访谈、调研等方式,根据员工类别不同分别从新员工、基层员工、中层管理者、高层管理者分别分析了他们在培训工作中存在的问题以及问题产生的原因。第三,以培训方案的流程为基础,从培训需求分析、培训目标确立、培训内容、培训效果评估四个方面为维鸿东光公司设计了一套完整的培训方案。在对维鸿东光公司员工培训方案的设计中得出以下结论:

1.公司员工培训绝不是轻而易举就能完成的事情,需要在工作实践中不断完善,只有这样才能适应环境的变化。在设计员工培训方案时,要符合企业的自身特点,并不是所有企业都能按照统一的方式来进行员工培训的。不断探索员工的培训需求,以此为基础设置培训课程才会事半功倍。

2.员工培训方案的设计上要遵循三大原则:一是大局观原则,培训工作不能短视,不能贪图眼前利益,要从大局着手,整体统筹规划。二是培训目标和符合企业战略目标,二者相互联系相互支撑,企业才能长足发展。三是理论与实操相结合的原则。对于生产型企业,实操培训一定占有比较大的比例,对于实操型工作的培,光有理论讲解是的不够,只有理论与实操相结合才能达到培训的真正效果与目的。

3.员工培训的顺利开展、保证培训方案的体统实施,需要组织保障、人力保障等全方位的保障制度与措施。只有通过公司上下的全体员工共同努力,为员工培训做好各方面的基础保障工作,才能保证员工培训高效进行。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文九:心理契约破裂对新生代员工离职倾向影响研究——以组织承诺为中介变量
 

第 1 章 导论

 

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

在全球化的经济背景下,组织结构随着企业商业模式的创新不断发生变革。灵活化、短期化、弱连接、自主性的新型雇佣关系逐渐取代了传统类型的长期稳定、家长式的雇佣关系。新生代员工大多是指出生于 1980 年后,符合劳动法规定的,且已正式参加工作的人群。作为助力企业未来发展的一股新兴力量,成长于物质资源丰富、信息大爆炸的时代背景下,表现出“自我、平等、革新、发展”的工作价值观。他们漠视权威,追求平等和公平( Charu Shri,2011),具有较高的成就导向,崇尚工作的自主性(Westerman,2006)。在组织结构变革及新生代员工所具有的鲜明时代特征的价值观双重作用下,员工离职行为频发,高人才流失率成为制约企业发展的一大难题。频繁的员工离职使得企业耗费大量的时间、金钱、精力来进行员工的招聘、培训等工作,与此同时也会造成企业技术流失和商业秘密泄露等问题。探索其频繁离职行为背后的原因对于解决这一困扰企业的难题至关重要,并可为企业的管理工作提供理论参考。

针对于离职倾向这一变量,众多学者通过近年来的研究取得了一定的学术成果,对其具有影响作用的因素主要集中在个人和环境这两个层面。其中员工个人层面主要有个体价值观(张一驰,梁钧平,刘鹏,邓建修,2005)、心理所有权(黄海艳,陈松,2009)、工作满意度(王雪莉,马琳,张勉,2014)、乐观(林亚清,赵曙明,2014)等与个人特质相关的因素。环境因素是指从领导特质、组织以及社会责任三个层面分析各成份对员工离职倾向的影响,集中于包容性领导(程伟波,马跃如,周娟美,2014)、交易型领导(刘晖,卢帅,李鹏飞,徐娴英,2014)、职业成长(翁清雄,席酉民,2010)、组织政治知觉(卢东,张博坚,张洁媛,2014)、企业社会责任表现(晁罡,刘文松,廖颖端,姜胜林,2014)、社会交换和经济交换(徐燕,赵曙明,2011)等领域。本文尝试以心理契约破裂为着眼点,针对新生代员工这一群体,探索其与离职倾向之间的作用机理。

然而,在中国特殊情境下,心理契约破裂的三个二阶因子对员工离职倾向的影响程度是否一致;两个变量之间是否具有某些变量的中介作用;组织承诺作为心理契约破裂领域研究的重点,不同组织承诺水平的员工在感知到同等水平的心理契约破裂时,产生的离职倾向是否会有所不同;心理契约破裂、组织承诺以及新生代员工离职倾向之间是如何互相影响的。针对于新生代员工这一群体,关于上述问题还没有确切的研究结论。本研究基于实证分析,以期弥补此研究领域的不足,并为企业针对此领域的管理提供理论依据。

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1.2 研究对象及研究内容

1.2.1 研究对象

随着年龄的增长,新生代员工正逐渐成为助力企业快速发展的生力军。在我国,由于具有鲜明的个性特征、生活方式以及独立的价值观,1980 年或 1990 年后出生的人被称为“新生代”。伴随着职场中坚力量的发展,居高不下的离职率成为困扰企业发展的一大难题,因此本文将研究对象拟定为 85 年后出生的已参加工作的员工,以期探索高离职率背后的成因。

新生代员工成长在改革开放后经济快速发展的特殊时期,这一时期社会结构急剧变革,科学技术日新月异,经济建设突飞猛进,生活水平快速提升。受到外界多重因素的影响,这一群体形成了具有其鲜明特色的性格和价值观。通过深入研究,由于受到全球一体化潮流的影响,纪海南(2008)认为新生代员工具有趋向多元化和国际化的价值观,思想开放、独立自主、崇尚自由,文化水平普遍较高且具有较强的创新力,与此同时也表现出缺乏团队意识,自控能力较差且缺乏责任感的特点。黄雷(2009)将新生代定义为风险偏好者,认为他们比较注重个人能力的提升,个性具有很强的独立性。通过对富士康七连跳事件的分析,吕翠,杨培兴(2010)认为新生代员工这一群体普遍具有较强的自我意识,较为开放的文化理念以及待挖掘的巨大潜力,但在团队合作方面和逆境承受方面表现欠佳。潘琦华(2012)经实证研究发现,新生代员工受成长环境的影响对物质和精神激励方面的要求较高,职业观念多变且对职业往往抱有较高的期望值,工作离职率较高,职业规划模糊不清。

基于已有文献的查阅,本文结合研究内容,将研究对象设定为出生于 1985 年以后,符合《劳动法》规定且已参加工作的新生代员工。其相较于上一代员工总结来说具有以下特征:(1)视野相对宽阔,文化水平较高,计算机水平较高;(2)独立自主,追求自我,缺乏团队意识;(3)逆境中抗压能力弱,责任感匮乏;(4)具有强大的知识搜集能力,富有创新意识;(5)离职率较高,对物质需求较高,重视个人能力的提升。

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第 2 章 文献综述

 

根据本文研究框架,本章首先对心理契约破裂、组织承诺和离职倾向的相关研究成果进行梳理,对变量的定义、维度划分、影响因素等相关研究内容进行阐述,为后续的研究奠定理论基础。

 

2.1 心理契约

心理契约破裂这一概念是建立在心理契约概念研究基础之上,因此,本章首先重点阐述心理契约的概念内涵、维度,随后,阐释心理契约破裂的涵义。

2.1.1 心理契约的内涵

1962 年,“心理契约”这一概念在《组织论断》一书中首次被正式提出。经过探讨,Argyris 和 Levinson 等学者认为心理契约就是员工与管理者以及员工与员工之间存在的心理期望,但这一整套期望都是不确切的,非明文规定的。

Kotter(1973)对心理契约的概念下了定义,并在此基础上率先将定量研究方法应用于此领域的探索。他将心理契约定义为员工与组织之间的一份双方隐性约定,约定表明双方需要为对方付出的劳动以及希望对方为自己提供的内容。研究得出,员工与组织相互期望的匹配程度越高,其工作满意度、工作效率就越高,员工离职率越低。

从心理契约这一概念首次提出开始,学者们一直认为心理契约是包含个体和组织双层次的变量,直到学者 Rousseau(1989;1990;1995)提出了员工单层次的观点,其认为心理契约仅仅是指员工与组织单方向交换的主观理解。而组织不再是心理契约构成的一个层次,而仅仅是为其形成创造了环境。由于 Rousseau 提出的单层次变量易于测量,可操作性强,解决了双层次主体定义所带来的心理契约实证研究难题,推动后续与心理契约相关的研究快速发展。Rousseau 和 Robinson(1994),Morrison &Robinson(1997)对单一员工主体层次的观点表示支持,并以此为基础对心理契约理论进行了扩充和拓展。后期秉承心理契约单向观念的学者们被称作“Rousseau 学派”,由于仅包含员工这一主体,所以这一概念被视为心理契约的狭义定义。

加入世界贸易组织后,全球一体化速度加快,外资企业的涌入使得企业间竞争更为激烈,市场的竞争就是人才的竞争。而处于瞬息万变的市场经济环境中,企业并购、重组时有发生,加之新生代员工独立、自我的个性等一系列因素造成了员工、雇主之间雇佣关系发生巨大的变化,人才流失成为制约企业发展的一大难题。因此,与员工离职密切相关的心理契约问题逐渐成为国内、外学者研究的热点,通过对现有文献的梳理得知,我国学者对于心理契约的定义主要分为两个派系。其中一种观点认为心理契约是员工与组织之间无形的主观约定,约定双方在为对方付出劳动的同时,对方也必须为己方履行相应的义务和责任(陈加洲,2007)。而众多学者,如李原、余深、张士菊等对员工心理契约内容、维度等问题的研究皆是立足于员工这一单一主体层次。

.........................

 

2.2 组织承诺

2.2.1 组织承诺的内涵

1960 年,美国学者 Becker 首次提出组织承诺,并将其定义为随着员工工作时间的不断延长,其对组织单方面的投入也不断增加,从而逐渐在心理上对组织产生一种归属感,主动投入到组织的各项工作中去且越发不愿离开组织的心理现象。这种投入是指时间、情感、精力、只能为此组织服务的某项技能等一系列有价值的付出。随着员工高离职率问题的凸显,组织承诺作为一个经验证对员工离职意愿具有影响的变量(王重鸣,刘小平和 Charle-puavers,2002;Hesrcovitch- etal,2002),引起了各国学者的广泛关注。

随着研究的不断深入,基于不同的研究背景和角度,各国学者对组织承诺的定义进行了各不相同的界定。1979 年,Mowday & Porter 将组织承诺定义为员工对其所在组织的肯定态度或者归属的心理倾向。它是员工在心理上与组织之间形成的一种固定的联结,这种联结形成之后可以使得个体与组织之间的关系更为稳定,降低个体盲目追逐更优就业选择的可能性。虽然具有其他更优的选择,员工也不愿意打破目前的工作状态而考虑其他的选择。

学者 Meyer 和 Allen 认为,究其实质组织承诺指的是一种心理状态,其描述了员工与其所在组织之间的关系,这种心理状态从侧面表现了员工是否留职的意愿。可以将组织承诺看成是员工对个人-工作匹配度,对组织忠诚度,组织对其预期的满足度的一种心理感知。

凌文辁(2001)认为组织承诺心理维度之所以表现出多样性的特点是因为组织承诺受到众多因素的影响,其作为测量员工对组织忠诚度的有效指标,解释并预测了员工继续留在组织稳定工作的行为;刘小平(2003)通过实证研究将组织承诺定义为员工感知到自己对组织所应承担的责任和义务。随着工作时间的延长,付出也不断增加,员工在情感和心理上对组织都将产生一种归属感和依赖感,进而感知到对组织的责任和义务。组织承诺水平较高的员工对组织表现出较强的归属感和依赖感,在工作中会主动承担更多的责任和义务,对组织更加认同,表现出积极、上进,为实现组织高绩效而努力的工作状态。而低组织承诺的员工更为关注自身所获得的经济利益,对组织未来发展漠不关心,工作态度不积极,表现出较易受物质利益诱惑进而产生离职行为的倾向。

...........................

 

第 3 章 研究模型与研究假设.................21

3.1 研究模型......................21

3.2 研究假设...........................22

第 4 章 实证研究设计.................30

4.1 调查问卷设计与变量测量.....................30

第 5 章 数据处理与假设检验.............................36

5.1 描述性统计分析....................36

5.2 信度和效度分析.......................36

 

第 5 章 数据处理与假设检验

 

5.1 描述性统计分析

为了更详细的了解被调查者对于调查问卷中各变量的认知情况,本文按照各变量构成维度对各变量进行描述性统计分析。考察的指标包括项目数、均值和标准差,分析结果如下表 5-1 所示。

从上表可看出,心理契约破裂总体均值为 3.32,其中发展型责任维度破裂均值最高,说明目前组织为员工提供的培训、学习机会远不能达到员工认为组织会为之提供的数量或质量,员工在个人发展方面需求的不满是造成其心理契约破裂的主要因素之一;组织承诺均值为 2.74,得分较低,说明在新生代员工这一群体内员工对组织的认同感和依附感较低,这也与新生代员工这一群体的时代特征相一致;离职倾向均值为3.53,得分较高,表明所调研员工的离职意愿较为强烈,有待于采取措施进行降低。

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结论与展望

 

本文旨在探讨中国情境下新生代员工心理契约破裂对离职倾向的影响,以及组织承诺在两者之间的中介作用。本文第五章对研究模型及假设进行了实证研究,本章将在前文研究内容的基础上对研究结果、研究意义以及管理启示进行梳理和总结,并对相关领域的研究进行展望。

 

研究结论

本研究以新生代员工为调查对象,在现有研究的基础上,对心理契约破裂、组织承诺和离职倾向三者间的作用关系提出假设,并构建研究模型。通过调查问卷的方式收集原始数据,运用相关分析和回归分析对假设进行验证,以情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度为中介变量对心理契约破裂三个维度与离职倾向之间的作用机制进行了解释。

(1)心理契约破裂对新生代员工离职倾向的影响

通过数据分析证实,规范型、人际型和发展型责任破裂显著正向影响新生代员工离职倾向(β值分别为 0.448,0.558,0.561 且双尾检验显著性皆为***,p 值皆小于0.001),且针对于新生代员工这一群体来说,发展型心理契约破裂相关性最强,其次是人际型、规范型心理契约破裂。

发展型心理契约的履行或破裂直接影响员工个人工作能力的大小、核心竞争力的强弱以及未来职业发展的方向。Arthur、Inkson.K.、Pringle, J. K.(1999)认为在无边界职业生涯阶段,员工工作能力的提升是其工作中追求的主要目标之一。如果企业在员工培训和发展方面较为重视,员工发展型心理契约得到实现时,离职成本较高,同时其对公司的认同感和归属感就会有所提升,愿意继续留职。新生代员工这一特殊群体成长于物质丰富、信息爆炸的时代背景下,表现出强调自我、重视平等、追求革新、持续进步的工作价值观,他们具有较高的成就导向,崇尚工作的自主性( Westerman,2006)。他们重视个人能力的提升以及自我价值的实现,对培训及个人发展机会具有较强的需求,因此发展型心理契约破裂对离职倾向的影响最为强烈。由于各维度对离职倾向的影响程度具有差异,因此在通过降低员工心理契约破裂水平来降低其离职倾向时需要根据不同的维度有针对性的采取差异性的措施。

(2)心理契约破裂对组织承诺的影响

根据第四章对心理契约破裂三维度规范型、人际型、发展型心理契约破裂与组织承诺三维度情感承诺、持续承诺和规范承诺之间分别进行相关及回归分析,数据分析结果显示,皆呈现显著负相关关系(规范型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.306,-0.453,-0.532;人际型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.244,-0.425,-0.440;发展型心理契约破裂与组织承诺三维度之间的标准化回归系数分别为-0.184,-0.442,-0.468,且双尾检验显著性皆为***,p 值皆小于 0.001)。

参考文献(略)

人力资源管理论文2018年精选范文十:新生代农民工心理资本对组织承诺影响的实证研究——以重庆市为例
 

第 1 章 绪论

 

1.1  研究背景与意义

1.1.1 研究背景

改革开放三十年来,中国民营经济飞速发展,民营制造企业奠定了中国“世界制造工厂”的地位,成为了中国竞争优势所在,吸引了大量农村剩余劳动力。目前我国进入的经济发展新常态时期,整体上强调经济发展速度适宜、结构的优化以及整个社会的和谐。在我国经济的转型升级阶段,传统的劳动密集型产业面临转型升级的巨大压力,再加上大部分劳动密集型企业提供的工作环境是非常艰苦和工作任务比较枯燥,一定程度上导致了其员工持续工作的意愿较低,员工就业稳定性差。同时,由于中国逐渐呈现老龄化趋势,劳动人口比重逐渐,在新生代农民工员工逐步成为农民工主体后,随着人口红利逐步消失、国内经济结构加快调整,国内许多企业的“招工难”“民工荒”愈演愈烈。每年春节过后,各地的“用工荒”问题表明了我国农民工重新择业的比例高,就业“短期化”现象突出,尤其以新生代农民工最为明显。造成新生代农民工就业“短期化”的原因在于他们与企业之间的情感纽带不强,很多中小企业都不与他们签订劳动合同,因此他们可以自由解除劳资双方关系,然而由于劳动力供需不平衡使得新生代农民工在择业有了挑选的权利,因此他们的离职率会越来越高,对企业的忠诚度低。

2010 年全国总工会对全国农民工的调查结果显示,80 后、90 后新生代农民工已经成为农民工的主体,占到农民工总数的 61.6%。2015 年的数据显示,80 后、90 后新生代农民工比例仍大于 50%,这些新生代员工相较于他们的父辈,拥有较高的教育水平,思想上标新立异,了解现代新科技,不喜欢受约束,追求自我价值。除此之外,大部分新生代农民工为独身子女,从小拥有比较丰富的物质环境,所以他们青睐于脑力工作而不是像父辈们一样去下苦力,普遍工作满意度不高,工作忠诚度较低,离职意愿较强。据相关报道显示,当前新生代农民工就业短期化趋势不断增强。国务院农民工办课题组 2010 年的调查显示,25%以上的新生代农民工一年之内调换工作 1 次以上。新生代农民工的就业稳定性差、离职率高给许多以新生代农民工为员工主体的企业人力资源管理带来新的挑战。

........................

 

1.2 研究内容

(一)第一章,绪论

主要介绍了本文的选题背景,阐述了研究新生代农民工心理资本与组织承诺的关系理论意义和现实意义,继而简要论述了本文的研究思路,以及本文研究的主要内容、技术路线以及研究方法等。

(二)第二章,相关理论与文献综述

首先介绍了心理资本与组织承诺相关理论基础,为探讨其关系做好理论铺垫;然后较详细地梳理了国内外心理资本和组织承诺的研究文献,并对研究进行评述,提出前人的研究还需要补充和验证的部分,为本文的研究奠定了良好的基础。

(三)第三章,研究假设

在理论研究的基础上,基于新生代农民工的特征,建立理论模型,提出了心理资本与组织承诺各维度的影响效应研究假设。

(四)第四章,研究设计

建立在以往众多学者对心理资本和组织承诺的研究基础上,本章设计出心理资本与组织承诺的调查问卷,并通过对小样本进行试调研,测量问卷的信度和效度,形成最终问卷。

(五)第五章,数据收集与分析

采用问卷调查的方法,收集相关数据,然后对问卷调查的数据进行相关统计分析,分析得出心理资本与组织承诺各维度之间的关系以及心理资本对组织承诺的影响效应结果,并对研究结果进行分析。

(六)第六章,研究结论与对策建议

根据第五章的数据分析,得出结论,利用相关理论对统计结果进行解释说明,并提出相关指导建议。最后指出本文研究存在的不足以及未来研究的方向。

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第 2 章 相关理论与文献综述

 

2.1 相关理论

2.1.1  积极心理学理论

20世纪末,以美国心理学学会主席Seligman和Csikzentmihalyi为代表的心理学家发起了积极心理学运动(Positive Psychological Movement,PPM),致力于探究和发掘人的美好品德和发展潜力。Seligman和Csikzentmihalyi在《American Psychologist》上发表了《Positive Psychology: An Introduction》一文,系统介绍了积极心理学的研究内容和未来研究方向等,让更多的人重新认识到心理学的价值和意义所在。积极心理学强调个体和群体积极的心理力量,提倡人性中积极的一面而不是消极的一面,提倡用积极的方式去解释个体特征和解决一切社会中存在的问题。积极心理学运动的影响深远已经超越心理学领域的研究,学者们将积极心理学的思想运用到经济学、管理学和社会学等领域,学者们开始探讨积极心理学对组织行为学和人力资源管理的实践的影响,见表2.1。

积极心理学推动积极组织行为学的形成与发展,促使人们对个体的心理状况的重新认识,也推动着人力资源管理中更多运用积极的管理思想管理员工,在员工的招聘选拔、培训考核等多方面做出了改变,这为本研究对新生代农民工的心理资本研究提供了理论基础。

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2.2 心理资本相关研究

2.2.1 心理资本内涵、维度与测量

1.心理资本的内涵

20 世纪末,随着积极心理学运动的兴起,出现了以自信、乐观、希望、韧性为内容并区别于人力资本和社会资本的积极心理资本(Positive  Psychological Capital,PPC)的概念。著名心理学家 Luthans 把心理资本引入人力资源管理和组织行为学领域,并指出心理资本是人的积极心理状态开始,许多研究者都对心理资本的概念和内涵从不同角度进行了阐释。Goldsmith(1997)最早对心理资本内容进行研究,个体的心理资本是在早期生活中形成的相对稳定的心理倾向或心理特质,它与个体的薪酬水平和生产效率存在正相关关系。

Seligman 与 Snyder(2000)提出的积极心理资本包括主观层面的成就感、满意度以及现今的幸福快乐和对将来的希望和憧憬,以及个人层面具有的良好品德和积极人格特征。而后,Avolio(2004)提出了心理资本的“类状态”特质,它具有状态性和稳定性,因此可以采取方法和手段对心理资本进行开发。Luthans  教授和他的同事对心理资本展开了长时间深入的研究并对心理资本的定义进行修正(Larson 等,2006;Luthans  等 2008;Luthans  ,Youssef  ,Avolil  ,2008;Luthans和 Youseef,2007)  ,最终把心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。他们在对中国工人的研究中,首次将心理资本定义为:个体一般积极性中的核心心理因素,符合积极组织行为学的标准的特别心理状态,它超越了人力资本和社会资本,能够通过投资和开发“认识自己”以及“你想成为什么样的自己”来获得竞争优势。其具体表现为自我效能感、乐观、希望和韧性等个体的积极状态,这些心理状态具有可测量、可开发、可管理的特征。

2.心理资本的维度和测量

心理资本的深入研究开始于 20 世纪末,通过对国内外研究文献的整理发现,学者们除了对心理资本的内涵理解的角度不同,在维度选取以及与维度相对应的测量款项也不尽相同。因此对心理资本的维度构成还处于探讨阶段,国内外研究者针对心理资本的维度划分设计了测量量表,见表 2.2。

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第 3 章研究假设 ................ 18

3.1  相关概念的定义 ............ 18

3.2  研究假设的提出 ................ 19

第 4 章研究设计 ........................... 24

4.1  问卷设计 .......................... 24

4.2  预调研 .......................... 25

第 5 章数据统计与分析 ........................ 31

5.1  数据收集 ..................... 31

5.2  样本描述性统计分析 ................. 32

 

第 5 章数据统计与分析

 

5.1 数据收集

正式调查采用定点调查和随机抽样两种形式,分别收集重庆市的若干来自餐饮业、制造业、美容美发等服务业行业的企业的新生代农民工的调查问卷共 248份,挑选有效问卷时,剔除有明显规律性答案的问卷或回答不完整的问卷,剔除无效问卷 12 份,共收回有效问卷 236 份,有效回收率为 95.2%。正式调查主要从性别、年龄、文化程度、所在企业性质、职务、工作年限几个方面的基本情况进行调查,具体情况汇总如下:

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第 6 章研究结论与对策建议

 

6.1 研究结论

本文以重庆市新生代农民工为研究对象,深入探讨新生代农民工的心理资本对其组织承诺的影响,以本土学者开发的量表作为调查问卷进行实证分析研究,得出以下结论:

(1)从本文对收集的数据进行探索性因子分析和验证性因子分析的结果可以看出,心理资本量表和组织承诺量表具有良好的信度和效度,同时可以认为,新生代农民工的心理资本可以由事务型心理资本和人际型心理资本两个维度构成,事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、坚韧顽强、奋发进取四个维度。人际型心理资本包括谦虚诚稳、包容宽恕、感恩奉献、尊敬礼让四个维度。组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。说明对新生代农民工的心理资本和组织承诺的研究,可以采用学者们在中国情境下开发的本土量表。

(2)心理资本与组织承诺存在显著相关关系,回归分析表明,新生代农民工的心理资本对其组织承诺存在显著的正向影响效应。其中对情感承诺具有显著正向影响的因素有自信勇敢、尊敬礼让和感恩奉献,因此新生代农民工的人际型心理资本对情感承诺的影响大于事务型心理资本;对持续承诺具有显著影响的因素是乐观希望和感恩奉献,其中乐观希望对持续承诺具有负向影响效应;对规范承诺具有显著影响的是乐观希望、包容宽恕和感恩奉献,其中乐观希望对规范承诺具有负向影响效应,总体而言,人际型心理资本对组织承诺各维度的影响效应大于事务型心理资本。在几项人口统计变量中,只有职务在心理资本对组织承诺的影响中发挥调节作用,性别、年龄、工作年限、学历在心理资本对组织承诺的影响中不具有调节作用。

(3)本研究还发现由于人口统计学变量特征不同,员工心理资本水平和表现出的组织承诺水平也有所不同,男性比女性具有更高程度的事务型心理资本,初中学历的员工的事务型心理资本高于其他学历层次的员工,可能由于初中学历的员工希望用自身的努力去弥补在学历上的短板;在职务方面,管理者在情感承诺上高于普通员工,越高层次的管理者对组织的情感承诺和规范承诺越高。工作年限上,工作年限越长的员工在人际型心理资本方面越高,对组织的承诺程度越高,但工作年限为 6-12 个月的人际型心理资本、组织承诺都是最低的。而不同年龄和不同行业的新生代农民工组织成员在心理资本和组织承诺上不存在显著差异。

参考文献(略)


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