基于公平理论的人才流失对策之人力资源管理研究--以TLD公司上海子公司为例

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论文字数:42365 论文编号:sb2019021916362524934 日期:2019-02-26 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,本文研究的结论能够为 TLD 公司上海子公司从管理角度去发现问题,分析原因,进而逐步解决公司存在的问题,改善目前公司的人力资源和公司整体的管理现状。TLD 公司上海子公司,通过对整体的薪酬和绩效体系的建立,不仅从根源上解决 TLD公司上海子公司居高不下的人才流失率问题,还能给整个 TLD 公司其他子公司,乃至新能源充电桩,这个行业提供借鉴,为企业乃至整个行业的人才队伍稳定和人才在这个新兴行业做好职业规划提供帮助。

第 1 章  绪论

1.1 研究背景
我们的总书记习近平自十八大以来把科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略作为国家发展全局的核心,同时提出了一系列新思想和创新发展,这些都是需要由“人才”去完成。据官方数据统计,人力资本对经济增长贡献率已攀升至 35%,人才贡献率达到 32.5%。①所以大到国家小到企业都必须会识别并利用好人才,给予人才更好地发展空间和机会,建立更好的引进人才的策略。从而让人才有用武之地,发挥他们的聪明才智,为企业,为社会,为国家的快速发展贡献力量。我们不仅是善于利用本国的人才资源,我们更要不局限于国内还能更好的吸引国际性的人才。如很多有能力在国外名校读书,工作的华人给予他们更好的政策让他们回国发展。创造给他们能力发挥的条件和环境。
从古至今,人才在每个朝代或者国家都起着至关重要的作用,甚至在很多时候是决定性的作用。所以人才的竞争已经是国与国之间竞争的决定性因素。纵观全球发展,人才已经成为每个国家和社会至关重要的因素,对于企业当然更加重要。21 世纪随着全球的经济迅猛发展,各种新兴行业的异军突起,全球对新兴行业的企业间竞争归根结底是人才的竞争。在当今竞争日益激烈的大环境下,有企业可以几十年甚至上百年的持续发展,而也有企业三五年便走向衰亡,这和企业是否重视对人才的选、用、育、留,有着非常密切的关系,同时如何更为有效的选择人才、用好人才、培训人才、留住人才,已经成为企业非常重要的课题同时也关乎企业生存发展的根本。
TLD 公司成立于 2014 年,公司成立至今在全国有 84 家子公司,员工总人数 25000余人,是某上市公司的全资子公司。TLD 公司主要业务服务于新能源电动车,从事电动车充电桩的建设,充电网的运营,已经通过运营充电网的用户增加,做增值的电商服务。所有用户都必须下载 TLD 公司的 APP 才能经常充电服务,随着国家对新能源电动车的鼓励已经各项政策的支持,全国各地新能源电动车迅猛发展,与此同时充电桩的使用数量必然会大大增加。当用户量达到一定数量,公司的电商平台也发展起来。只要曾经在公司充电网站充电的汽车,都有智能获取车子状况的信息,在有任何状况之前可以做到提前告知车主,形成了通过大数据保养车的功能。在新能源电动车充电桩的一系列研发中,公司已获得近 400 项的专利,目前 TLD 公司已经建设成为全国最大的新能源电动车充电网,以往的充电桩充电模式都是一对一,而 TLD 公司发明的一对多的充电模式,解决和很多大型电动车以往充电困难的问题。所以 TLD公司打造的不仅是充电桩的建设和充电运营业务,而是一个新能量的互联网。基于越来越大的客户群体,不仅可以有大数据保养车,更有电商平台卖车,互联网金融等业务。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1  国外研究现状
人力资源这个词汇源自西方发达国家,所以在这方面的研究也是远远领先于中国,纵观很多西方文献和书籍能学习到很多关于企业人才流失和人才保留的研究,企业家、学者们对人才流失和人才保留的众多研究已经形成了很多相对成熟的研究成果。本文从不同环境、企业塑造、人才流失原因方面去总结目前国外对人才流失的研究以及理论参考。
从外部环境方面,美国著名心理学家勒温(1932)阐述了人才发展需要有匹配的外部环境,一个人的工作绩效除了受到个人能力的影响外,还受到所在环境的影响。所以,越是有能力的人,越是对自我要求高的人,越是对自己有规划的人,当他们认为自己所在的环境不利于自身成长和发展的环境下,他们就会选择离开原有的环境,去选择更适合自己的外部环境。所以人才流失不仅和个人的自身因素有关,和企业所创造的环境也有着非常密切的关系。企业的工作氛围,企业对员工给予的培训和支持,同事之间的沟通与协作都是外部环境中的重要因素。
从职位匹配方面 Timothy Butler 和 James Waldroop(1999)等学者们的观点是,降低人才流失,提高员工在企业的稳定性其中特别重要的是把正确的人放在正确的位置,这个人的性格、能力等都能适合这个职位。所谓职位匹配是在企业里,人力资源部门应该与所有部门的管理层沟通协商,通过分析每个岗位的胜任力模型去安排最合适的员工,同事根据每一位员工的能力合性格,去协同员工去设计题目的职业规划。另外,他们强调员工的满意度和工作完成的绩效不一定是成正比的,比如目前绝大部分的企业里,我们都是通过考核员工的绩效来决定他们对工作的敬业度,并理所当然的认为绩效好的员工对本职工作更满意。这里的学者们认为其实对所从事的工作满意那么工作绩效可能更好,而工作绩效好的员工是不一定对工作满意的,甚至就是因为他们的绩效太好,对他们已经没有更多的工作成就感,反而会导致他们会工作的不满意。而当不满意达到一定程度时,他们就会选择离开公司,所以员工流失率在很大程度上受到员工对工作和公司的满意度影响。
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第 2 章  相关理论基础

2.1  公平理论
本论文相关理论包括公平理论和其他人才流失理论,但最关键和最重要的理论基础是运用公平理论。并不是因为其他理论不重要,也并不是公平理论就能解决公司存在的问题,而是因为在经济预算和人力预算最经济的情况下,能把目前公司所有要解决的问题达到最好的效果。
一是,基于企业流失原因分析的最大原因在于薪酬制度,而公平理论是在薪酬体检建立中非常重要的理论基础。二是,工作中,员工对工作的分配以及自身工作任何,工作完成情况,不管是与自己纵向比较,还是与他人横向比较,公平理论都是非常重要的理论基础。
2.1.1 公平理论的理论概述
公平理论也是一种激励理论,该理论又称社会比较理论,被很多企业运用于薪酬管理。公平理论由美国著名的行为科学家斯塔西·亚当斯经过过年的研究总结得出。公平理论主要是深入研究更公平合理的薪酬体系的建立,并通过公平合理的薪酬制度激发员工工作的积极性。公平理论指出,能够积极有效的激励到员工不仅仅受到给予他们多少而决定,而且还受到给予他们的与给予别人的比较看是否公平而决定。用心理学的理论能更好的解释这个问题,这就是人的知觉对于人的动机的很大影响。简单来理解就是一个人觉得是否公平不仅仅是和自己本身比较,还要与他人比较。在是在付出大致相同时,比他人比较得失是否相同或者付出不同于他人比较得失是否依据付出而定。如果有落差就会心里非常不平衡而会引起工作不努力,甚至产生消极情绪影响周围其他人。而如果觉得比别人基本大致相同时,一般内心是比较平静,没有太大的情绪波动,认为比较公平。而如果高于别人,那么就会感觉激励是非常有效的,心情也会比较激动。但如果过高,也会让他们感受到心虚甚至有强烈的不安感,他们会重新审视自己的付出与所得。所以说合理和有效的激励机制对于激发人们在组织中工作是非常重要的动力因素,学会更好的利用这把尺子。
公平理论用方程式表示出来就更为直观和容易理解:  Qp/Ip=Qo/Io,其中,Qp 指的是当一个人获得报酬时候的感受。Ip 指的是一个人在他做出投入时候的感觉。Qo指的是一个人在与他比较的事物上的感受。Io 表示一个人在对比较对象上对付出的感受。
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2.2  人才流失的其他相关理论
库克曲线,美国著名学者库克(Kuck)提出如何运用环境的变化更好地发挥员工在工作上的创造力,并且绘制出一条创造力与时间的曲线,所以如果要降低人才流失率就必须及时变化员工的工作内容和环境,增加人才的新鲜感,否则员工流动也是非常合理的现象。
卡兹曲线,卡兹(Katz)在研究科研组织时,通过大量的调查统计,发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关,而组织内信息沟通相处中在 1.5-5 年这个期间里最多,获得的成果也是最多的,在小于 1.5 年和大于 5 年的时间里,组织内员工之间的交流减少且所获得的成果也很少。卡兹曲线指出,在科研组织里,一旦超过 5 年组织内员工之间的交流沟通就会减少,这种现象称为组织老化现象,解决的办法就是通过人才流动或者对组织内部员工进行重新轮换。
中松义郎目标一致理论,著名学者中松义郎从目标导向的角度阐明人才流失产生的原因。他在《人际关系方程式》一书中提出,处在群体中的独立个体,只有在个体方向与群体目标和方向一致时,个体的能力才会得到最大程度的发挥,那么整个群体的能力也将随之最大化的体现。相反当个体目标和方向与群体方向目标不一致时,肯定会产生问题,那么解决目标不一致的方法只有两种:第一种是努力让个体方向和目标和群体方向和目标统一,积极引导个体的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致;第二种是完全不愿意改变自己的方向和目标,甚至完全不认同组织的方向和目标,那么个体只能进行流动,流动到与个体目标比较一致的新的群里中去,只有个体的方向与目标与群体一致时,个体才能更快的被群体所认识和接纳,并且进入更好的良性循环。
马奇和西蒙模型,从提出以来在人力资源领域一直有重大的引导作用。至今仍作为重要的理论基础被影响着人才流动这一课题。马奇和西蒙的由两个模型互补合作成为完整的马奇和西蒙模型。其中一个模型是企业可以通过以下要素去预测判断人才流失可能性的大小,即,员工获得更好工作机会的难易程度以及他们愿意接受更好工作机会的意愿程度。其二模型是研究人才自身能感知流出企业是否合理,员工的满意度和对企业间流动的可能性的估算这两个是非常关键的决定性因素。
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第 3 章  TLD 公司上海子公司的概况及其人才流失现状 ..................... 18
3.1 TLD 公司上海子公司的简介 ....................... 18
3.1.1 TLD 公司上海子公司所在行业概况 ........................ 18
3.1.2 TLD 公司上海子公司概况 .......................... 19
第 4 章  TLD 公司上海子公司人才流失的原因与分析 ......................... 27
4.1  流失原因调查 ..................... 27
4.1.1  访谈 ........................ 27
4.1.2  问卷调查 ...................... 31
第 5 章  TLD 公司上海子公司的人才流失对策 ................... 38
5.1 方案目标 ................... 38
5.2 优化薪酬福利制度 ...................... 39

第 6 章  TLD 公司上海子公司的人才流失对策的方案实施

6.1 目标和进度
6.1.1 目标
方案通过公司每个部门多次会议沟通,最终达成共识后需要立即着手进行。首先方案实施开始,必须要有明确的目标,首先建立有激励的绩效薪酬体系,必须明确每个部门及每位员工的职责,才能建立更为有效的薪酬体系。2018 年 6 月底,完成初步建立可供公司行之有效的绩效,并运用到每月考核中,通过实践过程的运用可以及时的优化。与此同时薪酬结构的调整从高层到中层达成一致。然后召开员工大会,所有人对岗位职责,绩效考核及调整完后的薪酬结构签字确认。
时间目标,绩效薪酬体系必须在 2018 年 6 月底前完成,且根据项目进度表把握好每一个时间节点。质量目标,项目的每一步都必须扎实,由专门不同的负责人,负责项目每一个节点顺利且有质量的完成。
6.1.2 进度
根据公司中高层会议达成共识,由人力资源总监作为项目的总负责人。项目详细进度及每个阶段的负责人,每个阶段不同标志性的结果,详细请根据以下该项目进度表 


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第 7 章  研究结论与不足

7.1 基本结论
TLD 公司作为进入新能源充电桩的行业第一批集团公司,在行业里有着举足轻重的作用,LTD 公司在充电桩的行业集研发,生产,营销,运营于一体的公司,且在全国有 86 家子公司,规模庞大,业务健全。本次的薪酬体系不仅公司内部做了问卷和调查,还通过薪酬调研公司以及政府发布信息进行比较,公司从上到下,通过层层审核的薪酬体系,应该说非常的谨慎和严谨,为公司人力资源更全面的体系制度奠定了基础。本文通过系统的研究,通过问卷和调查的方式找出了 TLD 公司人才流失的主要影响因素。
影响人才流失的因素很多,对于人才而言内部因素和外部因素都会导致人才的流失。外部环境主要是真个社会环境和企业的环境,包含了对人才直接影响的薪酬体系是否能否吸引人才,对人才的职业规划是否被人才认同,公司企业文化对人才而言,是否有归属感。当这些外部条件都不能或者大部分不能满足人才需求的情况下,人才便会流出企业。内部因素主要是个针对人才本身,企业给予人才自身的成长机会,自身的成长和规划与企业的发展规划是否能符合,人才的付出与回报是否能让人才满意,以上平衡的程度是人才流失和保留的决定性因素。
除了人才流失的因素,还有分析了各因素之间的相关性,并通过查看大量的文献,将该影响因素总结为家庭责任、工作满意度、忠诚度、对 LTD 公司满意度等因素。TLD 公司上海子公司,总结出人才流失率居高不下的主要原因后,做了详细的对策研究,首先从最为紧急迫切的薪酬体系入手进行优化改革,利用公平原理和其他人才流失理论,设计出符合公司当前情况下,最为合理的薪酬体系的设计和绩效体系,帮助公司降低人才流失率。其次从人才选拔的源头把控,选择更适合公司要求的员工,从重学历向重价值观转变。之前招聘的员工可能工作经验非常丰富,但是他们对自身和企业的期待都特别高,一旦企业满足不了他们的要求流失的可能性就非常之高。而招聘价值观与公司更为相符的员工,他们不仅考虑自身的发展,同样也更理解企业的决策和公司共同成。TLD 公司上海子公司对员工培训的转变也是非常大的,从以往完全按照公司要求,高强度的培训业务和岗位需求的硬技能,到从员工培训需求出发,更人性化的考虑人才职业规划,成长过程中的培训体系设计。最终人才梯队的建设,才是 TLD 公司上海子公司长期的工作规划,从被动的保留人才到主动的吸引和建设人才的良性循环。
参考文献(略)

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