土地服务行业中小企业员工激励问题之人力资源管理研究--以山东YH公司为例

来源: www.sblunwen.com 作者:vicky 发布时间:2019-10-10 论文字数:35241字
论文编号: sb2019091610470027791 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是一篇人力资源管理论文,本文的创新点主要有两点:一是国内外己经有不少学者对于人力资源管理模式和激励机制做了一些研究,但是针对中小企业尤其是针对某一特定行业的研究还很少
本文是一篇人力资源管理论文,本文选择土地服务行业中小企业中较为典型的山东 YH 公司作为研究对象,通过认真分析山东 YH 公司当前激励机制现状,结合问卷调查、访谈等调研方式,并综合考虑公司及业务发展的方向,分析了当前山东 YH 公司技术型员工激励措施存在的问题及这些问题存在的原因。通过问题及问题存在原因的分析,结合公司内部发展及外部大环境的影响,提出了一系列公司激励措施的优化设计方案,为山东 YH 公司解决技术型员工激励方面存在的问题提供一些建议。

第一章  绪论

1.1 研究背景
在经济快速发展的现代,中小企业如雨后春笋般蓬勃发展,中小企业不仅成了经济发展的主力军,其大量的工作岗位也成为解决就业问题的主要力量,尤其是近几年,国家对于中小企业越来越重视,出台了各种相关政策和法律扶持中小企业的发展。但中小企业在开发人力资源、招纳吸引保留人才以及提高员工的积极性挖掘员工潜力方面还存在着普遍的问题,比如越来越多的中小企业难招到合适人才,出现人才空缺。这些问题的主要原因除了企业知名度小,企业内部经营管理能力差等原因外,很大一部分原因是中小企业在人力资源管理中没有建立起相对成熟有效的激励体系。在竞争相对残酷的今天,中小企业要想创造更大的效益,逐步使企业做强做大做长久,就必须意识到人力资源管理的重要性,形成适合当前形势的成熟完善的激励机制,有效科学的利用人才。人力资源管理中的激励管理作为的一种管理方式,通过研究员工的各种需求,用各种方式满足其需求、激发其潜力,从而调动员工积极性、挖掘员工潜力,进而引导员工达到自身目标、实现自身价值的同时为企业创造经济效益。所以激励管理成为企业尤其是中小企业管理的重要课题。
1998 年 3 月,国家土地管理局、国家测绘局和地质矿产部及国家海洋局共同组建成了国土资源部。2018 年 3 月,将国土资源部、国家测绘地理信息局、国家海洋局的职责,以及国家发展和改革委员会、农业部、水利部、住房和城乡建设部、国家林业局等的涉及到规划及自然资源调查和确权登记管理职责进行了整合,组建自然资源部。本文中所涉及到的土地服务行业主要指针对自然资源中的土地资源及国土空间规划等相关业务的服务工作所形成的行业。在市场不断需求下,相关业务的作业单位也由之前国家统一管理的规划院、测绘院、地质院等大型的国企事业单位逐步向民营化、中小型化的私营企业转变,具有各种相关业务资质的中小型私营土地服务企业如雨后春笋般发展壮大起来。土地服务行业其工作具有项目规定时限、作业要求精准、作业内容繁琐以及工作环境艰苦需长期出差作业等一系列的鲜明的行业特点,这些特点也要求其技术型员工要有不怕吃苦任劳任怨的无私奉献精神、较强的团队合作的观念以及踏实认真严谨的工作作风。土地服务行业的这些特点也造成了其企业内技术型员工的工作积极性相对较低以及员工离职率相对较高。因此,土地服务行业的中小企业管理的重心即如何有效开展人力资源管理工作,利用激励机制激发员工的积极性和创造性、降低离职率也成为该类型企业人力资源管理中的战略性问题。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
山东 YH 公司作为山东省的中小型私营土地服务企业的企业代表,既有中小企业的普遍性特点,也有着土地服务企业的特殊性特点。经过多年来的发展,公司虽然有较为健全的组织机构和合理的组织分工。但在实际的管理过程中,公司管理者将更多的精力和重心放到了业务的扩展和开发上,对员工的激励体系重视不够,故公司目前的激励机制并不能很好的达到激励员工的目的,加上工作性质的缘故,技术型员工工作的积极性较低,人员的流失严重。因此,本论文根据激励相关理论,对山东 YH 公司这家土地服务行业中较典型的私营企业进行案例分析,将公司现有激励体系的存在的问题同该行业特点结合起来,研究优化行之有效的针对技术型员激励机制,在提高企业核心竞争能力的基础上,将公司的任务目标转换成可以量化的指标,把公司的战略目标转化为员工的日常行动。达到加强企业人力资源的管理水平,提高员工工作积极性以及减少员工流失的目的,并在激发员工的内在潜能的同时进一步增强企业凝聚力和市场竞争力。同时也给类似性质的中小企业一定的帮助和借鉴。
1.2.2 研究意义
近年来,中小企业的发展一直呈快速上升趋势,每年都有许许多多中小企业进行注册,同时,我国的就业难问题一直没有得到很好的解决,而每年大量的中小企业都能解决大量的就业问题,中小企业成了国民经济发展中的重点企业,得到了国家越来越多的重视,近几年,国家也出台了各种相关政策和法律扶持中小企业的发展。但同时我们要看到,中小企业在招纳吸引保留人才以及挖掘员工潜力等方面也存在着一些问题,人才的吸引力度不够、人员的流失严重及员工积极性的缺乏仍是中小企业无法避免的问题。关键原因是目前对中小企业激励研究远远不够完善,尤其是针对某些具有固定及特殊特点的行业的激励机制,更是研究甚少,还没有形成较为全面的能与实际相结合的系统理论。本论文通过研究土地服务行业中小企业的一家较为典型的公司,深入分析该公司人力资源管理中激励机制的现状,通过问卷调查及员工访谈的形式了解员工的满意度及实际需求,结合存在的问题及行业特点,在现有激励机制的基础上优化设计一套有效的激励方案。同时,使该行业具有相同行业特点的中小企业都以此方案为参照,更有效地提高技术型员工积极性并很好的吸引和留住人才,在解决该行业中小企业人才缺乏及增强企业市场竞争力上具有非常深远的理论意义和现实意义。
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第二章  山东 YH 公司技术型员工激励现状分析

2.1 山东 YH 公司基本情况
2.1.1 公司简介
山东 YH 公司成立于 2006 年,注册资金 100 万元。到目前为止,公司具有多个服务技术资质,如国家测绘资质、土地规划资质、土地评估资质、土地综合整治资质、土地登记代理资质、农林行业工程设计资质及地质灾害危险性评估治理设计资质等,是一家专业从事测绘、土地利用规划、土地开发整理规划与设计、土地评估与不动产登记、土地登记代理、土地复垦方案编制、用地预审与报批、耕地质量评价、耕地与基本农田保护、地质灾害评估与勘察、信息化建设、“多规合一”等多个业务的综合性技术服务型企业。是山东省内最早从事土地规划、土地整治等业务的单位之一,也是首批在原山东省国土资源厅备案的土地整理及复垦规划设计编制单位,公司现为山东省土地学会会员、山东省测绘行业协会理事会员,是山东省测绘行业协会先进单位,历届山东省“守合同重信用”企业。
公司具备丰富的专业技术,对于土地服务行业相关业务和政策等有充分的研究,现公司正式员工 200 余人,其中研究生学历以上的高素质专业人员达到了员工总数的 15%。公司所拥有的多元化、专业化的优秀人才,学科专业包括测量测绘工程、土地资源管理、地理信息系统、水利工程、矿产水文、地质岩土工程、资源环境与城乡规划管理、工程造价等。公司拥有百余台、套各种专业设备仪器,包括水准仪、全站仪、测深仪、手持测距仪、遥感无人机、大幅面绘图仪等,并拥有各类图件和数据处理软件平台。成熟的专业技术队伍、先进的仪器设备和各种软件平台,使公司在土地服务行业综合应用领域具备较强的生产能力。另外,公司先后通过了 ISO9001 质量体系认证、ISO14001 环境管理体系和职业健康安全管理体系认证。
山东 YH 公司成立以来,始终以专业化、规范化为己任,坚持客户导向和市场导向,恪守“以技术求发展、以质量求生存、以服务求长远”的经营方针,精心打造土地服务产业链,业务由最初的单一传统测量类项目,向多类型多元化的现代土地服务行业前沿领域项目不断扩展,构建了以测绘项目为基础,以土地综合服务项目为支撑的现代产业格局,并通过不断完善工作流程和步骤,形成了内外业一体化的专业技术服务。公司现有完善的人事、财务、档案、合同等一系列管理制度,并搭建了严格的服务过程监督和质量控制系统,现有办公场地约 2000 平方米,人均办公面积约 10 平方米。伴随着公司的迅速发展,目前公司的省内主要业务范围已覆盖山东省十六地市不同的区县,并在逐步开拓省外市场。公司服务于众多国家重点项目,承担完成的各类土地技术专业项目已达千余项,多次获得省级、部级优秀成果奖,赢得了业界广泛赞誉。近几年,公司承接并顺利完成了多项国家级、省级土地综合整治、基本农田整理、矿业及道路复垦等项目,所有项目都保质保量地完成且获得专家的好评。在认真、负责完成各项土地技术服务工作的同时,公司非常重视人员培养和技术交流,多次派出技术骨干参加原省国土资源厅组织的各类技术培训,认真总结经验,力争不断提高技术服务的质量和水平。
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2.2 山东 YH 公司现有的激励机制分析
根据国内外激励现状和激励因素的研究,激励主要从物质和精神两方面需求出发,包括薪酬、福利、绩效、学习培训、职业成长、情感交流和企业文化等方面。山东 YH 公司目前存在一些相关激励措施,如薪酬、福利、培训、绩效、发展等,根据马斯洛的需求层次理论可将这些激励措施按照需求层次理论按照基本需求、尊重需求和自我实现需求进行归纳分类,基本需求包括薪酬、福利,它属于需求层次理论中较低一层次的需求;尊重需求包括绩效、学习培训,属于较高一层次的需求;自我实现需求包括职业发展,属于更高层次的需求。也可以根据赫兹伯格的双因素理论,将公司激励措施分为保健因素和激励因素两大类,其中保健因素包括薪酬和福利,因为其满足后可以消除不满,但不能起到额外激励作用;激励因素包括绩效考核、教育培训和职业发展激励,这些与工作本身有关,得到满足的话可产生很大的激励作用。综合以上两种理论的分类情况,将公司现有的激励措施分为薪资福利激励、绩效考核激励、教育培训激励以及职业发展激励四大类。
需要说明的是,因公司成立年限较短且人员较少,仍为中小企业,目前公司主要以业务发展为主,虽公司氛围较为和谐但尚未形成明确的企业文化,且以目前公司实际现状,企业文化作为激励措施形成及实施困难较大,故企业文化激励暂不作为本次激励优化研究范围,将作为激励保障措施在论文中体现。
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第三章 山东 YH 公司激励机制问题及原因分析 ............... 21
3.1 调查问卷的设计及数据分析 ............................. 21
3.1.1 调查的目的和对象 ............................... 21
3.1.2 调查问卷的设计和说明 .......................... 21
第四章 山东 YH 公司技术型员工激励机制的优化设计 ...................... 34
4.1 激励机制优化设计总体目标 .............................. 34
4.2 激励机制优化设计原则 ................................ 34
4.3 激励机制优化设计主要步骤 .......................... 36
第五章 山东 YH 公司激励机制运行保障措施 ............................ 48
5.1 组织保障措施 .......................... 48
5.2 制度保障措施 .............................. 48
5.3 物质保障措施 .............................. 49

第四章  山东 YH 公司技术型员工激励机制的优化设计

4.1 激励机制优化设计总体目标
土地服务行业工作的特殊性质,也决定了土地服务行业企业激励机制的特殊性。不同类型的业务工作艰苦程度也不同,在实际建立公司激励机制时,应根据具体的工作目标和工作任务分析工作的难易程度进行差别对待,达到人力资源的最优配置,实现个人目标和公司目标长期的趋于相对一致的平衡状态。
(一)激发员工的潜能和积极性。激发员工的工作潜能和积极性是激励的主要目的,山东 YH 公司的激励机制应该针对员工的需求而设计,同时公司应为其提供良好的工作环境,确保每一个员工能够充分发挥才干,保证员工的主体地位,给公司带来巨大的效益和好处。
(二)有效降低员工的流失率。对于土地服务行业这一技术型的行业,经验丰富、技术熟练是做好该行业的必备素质,但是这类员工也日渐稀缺,随着培训成本的不断上涨,经验的价值愈发凸显,员工尤其是经验丰富的员工的流失可能会给公司带来特别大打击。因此对公司来说,合适的激励机制可以有效的降低员工的流失率,提高员工的工作效率,
使公司得到更好的发展。
(三)最大限度的降低公司的管理成本。建立有效的激励机制可以提高员工自身的工作热情,使员工更加自觉的完成工作,增强员工对于公司的归属感,并且能降低员工离职率。通过不同的激励方式,也能有效的降低因信息不对称而导致的各种管理问题的发生,从而降低公司因为监督和管理员工以及重新招聘和培训员工所付出的成本。
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第五章  山东 YH 公司激励机制运行保障措施

5.1 组织保障措施

参考文献(略)

原文地址:http://www.sblunwen.com/rlzygl/27791.html,如有转载请标明出处,谢谢。

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