M吸尘器公司薪酬体系优化之人力资源管理研究

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论文字数:31025 论文编号:sb2019111311421628553 日期:2019-12-10 来源:硕博论文网

第一章  导论

1.1 研究目的和意义
从 2008 年世界金融危机开始,我国企业开始面临着改革的局势,对于制造业而言,需要不断实现自身产业的升级,从简单、低端的代工逐渐向科研的方向发展,其中吸尘器制造行业便是其中最为紧迫需要进行产业升级的一个行业。对于吸尘器制造产业而言,其属于技术密集型行业,在自身进行产品升级的过程中,需要足够的技术人员作为支撑,进行新产品的研发[1]。因此,对于制造企业而言,面对我国产品升级的大环境,一方面需要足够的人力资源,保障自身具备足够的科研创新能力,一方面也需要通过各种措施激发人力资源的工作积极性,其中薪酬制度便是最为重要的部分之一。
M 吸尘器公司是一家清洁电器设计制造企业,属于制造加工企业当中较为典型的研究对象,公司现有薪酬体系存在的问题,在我国大型制造企业薪酬管理问题中具有较强的代表性。此次研究以 M 吸尘器公司为研究对象,采取文献综述法、问卷调查法等研究方法,发掘公司薪酬体系问题,并提出公司薪酬体系设计优化的方案,从员工付出角度为指导,利用岗位分析和评价等方式,优化企业现有薪酬体系,构建科学、合理的薪酬体系。研究具有显著的理论和显示意义:
理论意义:从当前我国学术界在吸尘器企业薪酬体系的研究现状上进行观察,在研究的成果上并不丰富,其主要集中于对机械制造性薪酬体系的研究上,在针对于吸尘器企业薪酬体系的研究上则处于一篇空白之下。但吸尘器产业属于国家重要制造业,同时也是高技术产业之一,在我国供给侧改革,产业升级的大背景下,对国民经济的发展和我国科技进步都有着不可取代的作用。而对于制造业而言,员工薪资往往会占到企业 20%以上,是企业市场竞争力的重要的指标。同时人力资源又是吸尘器企业发展的基础所在,对企业的发展也起着决定性的作用。文章以 M 吸尘器公司为例,通过对其当前薪酬体系现状的研究,究其不足之处,继而针对性的提出了改善措施,可增加和完善我国在吸尘器企业薪酬体系领域内的研究内容和成果体系,此乃本研究的理论意义所在。
实践意义:对于市场中经营的企业而言,成本和人力资源是市场竞争力最为重要的直接的影响因素,企业想要提升自身的市场竞争力,获得更好的发展,就必须一方面在薪酬制度设定上尽可能降低企业的成本,另一方面还需要保障薪酬体系能够留住人才,且充分激励员工的工作积极性。文章以 M 吸尘器公司为例,在对薪酬体系相关理论研究的基础上,通过实地调查和调查问卷的方式,M 吸尘器公司现有的薪酬体系进行了详细的分析,总结出当前存在的的问题,继而针对于问题结合相关理论设计了一套科学合理的人员薪酬体系。对于 M 吸尘器公司而言可在自身的人员薪酬体系的设计时以参考,同时对于市场中的其他家用电器制造企业而言,也可以将本文研究成果应用到自身的薪资体系建设上,帮助企业发展,此乃本研究的实践意义所在。
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1.2 研究内容及方法
本研究以 M 吸尘器公司为研究对象,采用理论和案例相结合的研究方法,就其薪酬体系展开深入的调查研究,主要包括以下六个方面的研究内容:
第一部分绪论。此部分当中,首先分析明确了此次研究的目的和意义,随后总结了研究的主要内容和研究中使用的方法,并阐述了此次研究的创新点。
第二部分为相关理论综述。首先介绍薪酬及薪酬体系的概念,然后对全面薪酬体系理论、宽带薪酬体系理论、战略薪酬体系理论等薪酬体系构成主要理论进行概述,最后还就薪酬体系理论的国内外发展趋势进行概述。
第三部分主要是分析 M 吸尘器公司薪酬体系现状和存在的不足。在 M 吸尘器公司及人力资源基本情况分析的基础上,通过调查问卷方式分析公司现有薪酬体系的特点和存在的不足,同时分析导致公司薪酬体系出现诸多问题的原因。
第四部分为 M 吸尘器公司薪酬体系优化方案设计。首先明确公司薪酬体系优化设计的公平性和经济性原则以及总体的优化设计思路,在此基础上提出公司薪酬体系优化设计的具体内容。
第五部分为 M 吸尘器公司薪酬体系优化方案实施的保障措施。针对于当前在 M吸尘器公司薪酬体系实施中存在的不足和原因,为公司薪酬体系的设计优化提供保障措施,从领导层、管理、宣传、培训和企业文化构建几个方面为薪酬体系优化方案的实施提供保障。
第六部分为结论。介绍本研究的研究过程,所取得的主要研究成果,当前研究中存在的不足,以及进一步展开研究的努力方向。
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第二章  相关理论综述

2.1 薪酬及薪酬体系的概念
2.1.1 薪酬
所谓的薪酬,是指员工通过为企业提供劳务而获得的酬劳。从广义的角度而言,薪酬包括货币以及非货币形式[2]。从狭义的角度而言,薪酬则主要是货币形式的报酬。企业为了实现完善的薪酬管理目标,需要建立稳定的团队,且要提升绩效,努力实现企业和员工的个人目标[3]。薪酬主要包括本薪、奖金、津贴和福利四个方面。本薪是指员工的正常工资,管理人员执行岗位工资与工作难度等因素相关,体现薪酬的激励性。员工的执行技能工资主要根据技能的水平来确定,并且要结合加班工资。奖金主要是指员工工作部分绩效奖金以及公司效益的奖金,两者结合起来,是薪酬的重要组成部分[4]。津贴是针对特殊岗位的津贴。福利是提升员工生活保障的重要形式,包括保险以及节假日福利等。
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,建立灵活的薪酬制度,对于员工工作积极性的提升是一个重要保障[5]。薪酬管理是指企业发展中,对员工薪酬支付、薪酬策略以及薪酬构成的确定。同时是企业吸引和激励人才的重要手段。在薪酬管理中,需要实现下列目标:
(1)确定薪酬战略。在制定薪酬管理计划时,需要确定薪酬战略,通过战略的制定来结合员工与企业的利益,继而发挥人才以及激励效果[6]。
(2)企业要做好岗位评价,首先要明确职责,通过岗位评价来确定整体状况,以此来明确岗位职责。其次要保证对内公平,而岗位评价则实现对内公平的重要环节。
(3)明确薪酬定位。薪酬水平的设计是完善薪酬体系设计的重要环节,影响人才的去留。而薪酬结构关系员工的利益分配,是影响员工积极性的重要因素[7]。
(4)执行绩效考核。建立绩效考核制度、体系、指标以及周期,之后确保薪酬以及绩效关联,这样可以体现薪酬激励的效果。
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2.2 薪酬体系构成主要理论
2.2.1 全面薪酬体系理论
全面薪酬主要由四个部分组成,分别为薪资、福利、事业以及环境,对员工的影响相对较大,其具体组成如下:
(1)薪资,是指企业针对员工劳动以及创造的价值而付出的货币报酬,包括员工的工资以及股权等内容,关系员工的直接利益,薪酬主要包括绩效导向类型、公平维持类型、竞争强化类型以及快速成长类型。所谓绩效导向类型,是根据员工的贡献度来发放工资[12]。公平维持型主要以规定薪酬为主。竞争强化型主要以竞争态势为主,人员流动较大。快速成长型类似与高风险高收益企业。
(2)福利。所谓的福利,是以物质或者活动等方式来激励员工,借此达到提升员工向心力和凝聚力的目的,其主要包括现金补助福利、带薪休假福利以及生活服务等内容[13]。
(3)事业。工作带给个人能力的提升以及事业的成功均为薪酬体系的重要组成部分,且事业的成就与工作绩效存在显著的关联。
(4)环境。主要是指优越以及和谐的环境,通过和谐的环境设计,可以达到激励效果[14]。
全面薪酬体系会受到政策的制约,例如工会签订合同过程中,需要遵循国家相关法律规定。在支付因素方面,薪资是薪酬的直接部分,由技能素质、岗位情况以及工作绩效等情况组成。另外,在全面薪酬体系的设计中,需要满足平衡性的因素,企业的竞争体现在产品、市场、人力资源以及技术等方面。只有根据各方面的因素来制定薪酬体系,才可以全面保障薪酬体系的科学性。
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第三章   M 吸尘器公司薪酬体系的现状及存在的问题分析 ............................................. 12
3.1M 吸尘器公司与员工基本情况 ...................... 12
3.1.1 公司介绍 ................................ 12
3.1.2 人员构成 .................................. 12
第四章  M 吸尘器公司薪酬体系优化方案 ..................................... 24
4.1 薪酬体系优化设计原则 .............................................. 25
4.1.1 与战略经营目标相符原则 ....................................... 25
4.1.2 公平性原则 .................................... 25
第五章  M 吸尘器公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 ................................................ 39
5.1 成立薪酬优化领导组 ................................. 39
5.2 健全薪酬管理制度 ....................................... 39
5.3 加强宣传力度 ................................... 40

第五章  M 吸尘器公司薪酬体系优化方案实施的保障措施

5.1 成立薪酬优化领导组
对于 M 吸尘器公司的发展而言,其在薪酬体系的优化方面,依然存在一定的问题,因此,为了解决 M 吸尘器公司的薪酬体系优化问题,公司需要建立薪酬制度改革领导组,以此来保障薪酬体系改革的顺利实行。首先,需要建立领导组,充分发挥领导组的优势,这样可以降低公司内部阻力,在公司成立领导组的过程中,总经理作为组长,这样可以保证领导组的执行力以及制度的有效性,由总经理作为组长,必然可以提升整体的效果。然而,总经理的人力资源管理素质存在显著的不足,因而需要人力资源部长进行配合工作,作为副组长,为总经理提供战略的决策支持。另外,对于领导组的选择,需要选择中高层以及基层管理者,并且比例约为 30%、30%和 40%左右。通过该比例的选择,可以照顾到各个层级员工的利益,从而可以保证薪酬体系优化的具体效果[37]。其次,在薪酬体系优化设计过程中,领导组需要将名单进行公示,以此来收集员工带来的信息,人力资源部在处理薪酬体系过程中,可以向员工以及领导组讲述薪酬管理、体系构建、岗位需求以及方案设计等方面的内容。同时可以表达出基层员工对利益的诉求。最后,在实施薪酬体系优化过程中,领导等相关部门需要建立人力资源支持活动,加强对人力资源工作的宣传,要求基层员工均了解公司的薪酬体系制度,这样可以解决员工的基本工资问题。另外,在薪酬体系的设计中,如果员工存在疑问,则领导组需要负责解决员工的疑惑,这样可以协调公司员工内部的关系,且提升对薪酬体系的理解能力和支持能力。
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第六章  结论

6.1 研究过程

参考文献(略)

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