XC人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:52
论文字数:36663 论文编号:sb2021011716254934334 日期:2021-02-03 来源:硕博论文网

笔者针对外包业务特色、外包业务员工特殊性,通过调查问卷和访谈法,客观的评价 XC 人力资源公司外包业务员工对现行薪酬体系的感受现状,对薪酬体系存在的问题进行逐步解剖,查找问题存在的原因,从而针对性的提出完善薪酬体系的策略,借助于关键业绩指标(KPI)等管理方法,探索适合 XC 人力资源公司外包业务员工的优化薪酬体系。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与研究内容
1.1.1 研究背景
企业为跳出人手不足的困境,维持核心竞争能力,将非核心业务委托给专业机构进行管理和运营,以降低管理成本、集中优势发展企业,这种模式成为业务或资源外包、外取、外源化。它是指企业动态配置自身和其他企业的功能,充分利用外部资源为企业内部生产经营服务的一种业务开展模式。现阶段,随着外包业务行业的不断崛起,随之而来也面临很多的问题, 值得一提的是薪酬管理体系中存在的问题对外包业务型企业发展影响很大。薪酬管理往往通过激励机制刺激员工开展工作,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具,当前外包业务薪酬体系尚不健全。
目前,中国企业虽在考核方式等方式上不断进行改善,但对薪酬关系体系认知尚不成熟,对绩效管理还停留在认识层面,尚未应用实践到位,与企业战略目标发展联系不大。更有甚者,部分企业抛却自身实际,直接套用国外理论和薪酬模式,薪酬管理模式缺乏可操作性,仅停留在形式层面,作用发挥不明显。本论文中,为规避以上矛盾和问题,通过摸清 XC 人力资源公司外包业务的具体操作实际,结合国内外有代表性和可操作性的理论作为基础,就当前现存的问题进行深入剖析,并试图重构具有企业特色的薪酬结构方案和体系,从而打造一个可操作可借鉴的薪酬管理模板体系。
1.理论意义。表明员工的薪酬调控与绩效结果存在正相关作用,企业需重新审视过往简单的“加工资=提效益”观念,同时,针对劳务外包行业特性,外包行业员工薪酬体系与工作效率的关系,更应予以重新审慎如何建立竞争性薪酬体系。
2.现实意义。如今正处于行业转型发展的关键阶段,国家政策的规范、社会环境的改变、用工需求的迫切迫使企业开始对用工方式进行思考,目的在于通过分析薪酬相关理论的研究与 XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理的关系,对现有薪酬管理存在的问题进行修改,打造具有企业特色的薪酬体系,从而为企业吸引和留住人才发挥作用,为实现企业战略目标、打造高效、充满生机的企业奠定基础,同时,对国内外外包企业的适用性进行实验,争取实现理论和实践的普及。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 基于岗位的薪酬管理
国外层面,岗位评估的应用出现于上世纪 70、80 年代的欧美国家,首次成为人力资源管理的依据。1838 年, 美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案;泰勒在《科学管理原理》这部书中指出了管理和劳动分离的观点;“组织理论之父”马克斯·韦伯在《社会组织与经济组织》充分体现了对岗位按类别及其在各类别中层级的高低进行分类管理以及按岗位和贡献付酬的思想,这些都为基于岗位序列的薪酬设计提供文献依据。公平理论首次讨论了报酬合理性与员工工作积极性的关系,它是 1967 年由美国心理学家亚当斯提出的。Lawm(1971)研究发现内外部条件越公平,员工对薪酬表现更为满意,彼得.德鲁克在《管理实践》指出人力资源必须通过激励才能为组织带来经济价值。1988 年 Heneman 和Watson 研究发现教育水平和工作经验相对较高的员工相比于普通员工对薪酬更为满意。同样,情感的积极性与薪酬也呈正向相关性,个人主义、高物质主义者都偏向于个体薪酬。
就国内而言,中国劳动科学研究员林泽炎博士提出现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心;赵波(2000)认为人“不患寡而患不均”的心理作用于分配的公平性,从而影响人对薪酬的感受;黄昱方(2004)指出员工能否建立薪酬公平性认知取决于是否通过岗位评价过程控制实现程序公平;赵利红(2005)提出内外部条件和员工对公平性的感受都直接影响到对薪酬的满意程度;伍晓奕等人(2006)则提出影响公平的因素有很多,如员工岗位晋升、薪酬调整、对薪酬制度的直观感受等;杨扬(2008)证实了薪资均衡指标可应用于员工工资等级分析、部门分析、绩效与薪资调整相结合、评估企业酬薪的外部竞争力,但对岗位指标与薪酬的影响研究尚不深入;陈禹(2011)认为与传统工资制度不同,基于岗位的薪酬管理注重了岗位特性、员工与岗位的匹配程度等。
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第 2 章 薪酬管理相关概述

2.1 相关概念界定
2.1.1 外包业务
90 年代初,美国管理学家加里哈梅尔(Gary Hamel)与普拉哈尔德(C. K,Praharad)两位学者在《哈佛商业评论》上发表文章《企业的核心竞争力》,首次提出“外包”概念。人力资源外包曾被 Mobley 在 2000 年提出具有四个驱动力:经济、政治、技术、就业。2009 年 9 月 23 日,国家财政部、发改委等部门联合发布《关于鼓励政府和企业发包促进我国外包产业发展的指导意见》鼓励外包企业积极参与国内竞争的同时,大步迈出国门,参与国际市场。2012 年陈跃华等学者对外包业务进行进一步的明确,认为外包业务指企业将基础性的、统一性的、非核心的业务交给专业机构进行管理,对企业内部资源管理进行优化重组,从而实现增强企业核心竞争力的目的。商务部国际贸易经济合作研究院的李钢和李西林提出服务外包对参与国际合作都具有重要意义,宋笑月、尹少华研究了实现服务外包价值、打造企业差异化竞争的相关策略和方法。
在国际市场环境和国内政策的扶持下,近年来我国外包产业取得质的飞越,覆盖面涉及物流服务、技术信息、尤其是人力资源等业务领域。综上所述,外包业务是指企业为保持核心竞争力,跳脱出人力资源不足的困境,利用外部资源的能力来为企业内部实现资源优化配置、职能调控进行服务,将非核心业务委托给外部机构代为组织管理,从而提高顾客满意度、促进企业战略目标长期发展。包含信息技术外包、业务流程外包、知识流程外包等几种模式。
企业在选择人力资源外包服务之前,要充分考虑自身外包服务的需求,如涉及商业机密、核心技术等则不适合外包,相比而言,对某些保密级别低、结构相对简单、工作具有重复性的岗位,则可以根据当前经济成本考虑外包给人力资源服务商。目前,外包业务行业存在一定的风险:一是服务市场法律法规尚不完善;二是可能造成重大机密外泄;三是企业与外包商间文化相容性欠缺。
图 2-1 总体薪酬框架
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2.2 薪酬管理相关理论
需要层次理论、激励理论、公平理论、人力资本理论等,都是人力资源管理的重要运用理论。
2.2.1 需要层次理论
需要层次理论最初由美国心理学家马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》一书中首次提出,其中对结构层次和内容进行了系统阐述。他认为,人类存在生理需求——安全需求——社交的需求——尊重的需求——自我实现五大从高到低的需求,“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”,即在满足了较低层次的需要后,人类会自然产生更高一级的需要,但任何一种需要不会因为高层次需要的出现而消失,他们反映了不同环境中人的共性需要,其中相互联系、彼此依存。理论认为,不用环境和时期人们的需要不同,也分为优势需要和非优势需要,两者也并非一成不变,随着环境变化而产生变化,优势需要得到满足后会逐步演化成非优势需要,其中只有优势需要才会产生激励作用。
2.2.2 激励理论激励理论
包括内容型、过程型、强化型和综合型激励四种。它证明了薪酬是激励员工、影响员工工作效率的重要手段,涵盖了单一手段进化到满足多种需要的全过程。其中,层次需求理论、双因素理论属于内容型激励理论;过程型激励理论重视激励过程,是最为普遍的激励手段,代表理论由亚当斯的公平理论、目标管理理论和弗洛姆的期望理论;强化型激励理论由斯金纳提出,用于控制行为,而忽略了情感的因素;综合型激励理论由波特和劳勒提出,实则是内容型和过程型激励理论整合而成,它认为激励是外部激励和内部激励的整合,员工在规定工作时间内完成工作任务,是工作价值的体现,更是内外部激励共同作用的结果。
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第 3 章 XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理现状分析..................................14
3.1 XC 人力资源公司概况......................14
3.1.1 公司基本情况...........................14
3.1.2 公司外包业务员工现状.....................15
第 4 章 XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理优化设计................33
4.1 薪酬管理优化目标.........................33
4.2 薪酬管理设计原则及思路..................33
第 5 章 XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理保障措施.................51
5.1 组织机构保障........................51
5.2 薪酬理念保障........................51

第 5 章 XC 人力资源公司外包业务员工薪酬管理保障措施

5.1 组织机构保障
为开展 XC 公司外包业务员工薪酬体系优化工作,公司从组织层面突显重视,成立以高层管理人员为主的薪酬体系优化委员会,以负责统筹控制人力资源部门开展优化工作。在实际工作中征询专家咨询顾问小组意见,以其丰富的理论素养和实践经验为优化设计奠定基础,薪酬体系优化管理小组以人力资源部为主要力量,涵盖各部门主管人员、员工代表及其他利益相关者,以便公开、透明的开展此项工作,也方便收集基层员工对优化后的薪酬体系的实时反馈情况。在优化设计重组过程中,组织机构应主动普及、积极介绍此次薪酬优化设计的基本思路和管理理念,鼓励各类员工积极参与,提高企业文化的认同感和凝聚力。具体组织结构如下图所示:
图 4-19 薪酬管理优化组织结构图
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第 6 章 结论与展望

6.1 结论
本论文研究内容主要基于 XC 人力资源公司外包业务员工现行薪酬体系,利用相关管理学理论知识,本着科学、合理、有用的原则,针对外包业务特色、外包业务员工特殊性,通过调查问卷和访谈法,客观的评价 XC 人力资源公司外包业务员工对现行薪酬体系的感受现状,对薪酬体系存在的问题进行逐步解剖,查找问题存在的原因,从而针对性的提出完善薪酬体系的策略,借助于关键业绩指标(KPI)等管理方法,探索适合 XC 人力资源公司外包业务员工的优化薪酬体系。得出以下结论:
(1)企业外包业务员工薪酬体系是基于市场比较,以岗位工资为基础、绩效工资为主导的绩效薪酬体系,由较高薪酬水平、多样薪酬结构、差异基本薪酬、激励绩效薪酬和弹性福利薪酬等因素共同构成。
(2)为企业薪酬构建了一个优化体系,能够一定程度上实现企业外包业务员工薪酬水平的最大化,发挥薪酬水平竞争性,从而实现市场竞争力。
(3)通过一系列完善和改革,制定公司薪酬水平差异化管理,重新衡量薪酬指标体系、设计薪酬管理程序和管理模式、定期宣讲薪酬管理政策,打造企业内部公开透明的薪酬管理制度,营造相互尊重、积极参与的企业文化,从而有效提高员工激励,提升其对薪酬结构中非物质部分的满意度,对企业的未来发展和规划有着很重要的意义。
参考文献(略)