HTKL公司员工流失问题及防范对策研究

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论文字数:325222 论文编号:sb2021011813331634347 日期:2021-02-04 来源:硕博论文网
笔者对 HTKJ 公司的员工流失问题的原因进行研究分析,从多个层面找出引发员工流失的因素,最后综合多个方面的考虑,制定出相应的有针对性的防范对策,从而遏制公司员工流失的不良势头,优化公司的人力资源管理,实现企业高质量的可持续发展。

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着我国社会的不断发展和市场经济的持续深化,社会主义市场经济制度日趋完善,不同的市场主体发挥各自的优势在市场中进行激烈的竞争,如何在惨烈的市场竞争中保持领先并不断发展壮大,是每一个市场主体都应该思考的问题。特别是近些年以来,我国的宏观经济发展形势发生了巨大的变化,总体经济增速不复以往的高速增长状态,转变为中高速增长,单纯的低成本优势逐步失去市场,高质量的发展和生产技术的升级换挡成为经济发展的大趋势,企业再也不能走以前高污染、高耗能、高投入、低效益“三低一高”的粗放发展模式,而应转变为以高质量和高效率为重点的集约化发展模式。
公司是市场经济活动的主体,处于市场竞争的第一线,面对瞬息万变的市场环境,要抓住各种对于公司发展有力的资源开展激烈的竞争。公司作为一种组织形式,是基于不同人力、物力、财力的复合体,在残酷的市场竞争环境中,在越来越强调高质量和高效率发展的经济大趋势下,人力资源的因素对于一个企业的发展起到的作用越来越重要。在企业的发展过程中,拥有高质量人力资源和相对稳定员工队伍的企业可以在日益激烈的市场竞争中保持可持续的健康发展,反之,如果企业的人力资源管理出现了问题,导致员工队伍不稳定、员工素质质量不高,这会对企业的发展形成严重的掣肘作用。目前,中国经济的总体形势不容乐观,人口红利逐渐消失,一些企业出现了严重的员工流失问题,这使得企业的发展变得更加的困难。大量的员工流失会带来一系列的负面问题,如造成企业人力资源管理成本的上升,降低企业的生产绩效和产品质量,破坏企业的凝聚力和向心力,对企业员工的士气和干劲产生消极作用等等。很多企业的管理者都在迫切的思考这一问题,希望能够有效的分析出员工流失的现状和规律,找出员工流失的深层次原因,制定出全面有效、有针对性的防范对策,遏制企业员工流失的不良势头,实现企业的可持续发展。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
先进国家在二十世纪前叶就已经开始对人才流失问题进行研究,这与西方国家工业化起步早也有着密切关系。一百多年来,众多学者从不同角度对人才流失问题进行了研究,形成了不同的理论体系。二十世纪初,由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组首次采用实验的方式研究员工行为,为人才流失研究提供了新思路、新方法,注入了新动力。二十世纪中叶,美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow)在其所著的《人类激励理论》一书中,从五个方面分析了人类的各类需要,即生理方面的需求、安全方面的需求、社会方面的需求、尊重方面需求和自我实现的需求[1]。美国心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出“激励保健理论”,保健因素指的是可以消除员工的不满,却无法使人满足、提高工作积极性的因素。激励因素指的是可以使员工感到满意,激发员工工作积极性的因素。到了上个世纪八十年代,组织行为学开始以人才流失现象作为研究对象进行专业化研究。组织行为学家主要从两个方面来进行研究。一是提出离职过程论。研究离职过程中制约离职行为的因素,以及他们互相作用,互相影响的过程,建立起离职过程理论。二是对离职影响因素的研究。如智力、能力、工作经历、外部市场因素等。
本世纪初期,本杰明·戴维斯提出影响人员流失的因素与工作的满意度有关。如果员工对工作环境、工资薪酬、奖金、发展前景等感到满意,那么辞职的可能性会比较低。反之,如果员工对工作各项条件产生不满,或者与自己的期望值不符的时候,则容易产生离职的想法[2]。贝文把导致员工流失的原因分为内部原因和外部原因[3]。大卫·肯迪和马克·富尔福德把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因,显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等;隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素[4]。马格瑞特·迪瑞提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通[5]。克劳迪奥·费马德斯·阿拉奥斯和简·玛丽·希罗普在此基础上提出了减少公司员工的离职行为的措施[6]。普莱斯提出可以优先录取忠诚度高的员工[7]。简·玛丽·希罗普认为引导员工树立积极向上的世界观、人生观、价值观,营造团结、和谐、向上的企业文化氛围,给予他们发展空间和上升途径,可以增加工作人员对公司的归属感和认同感,增加公司的凝聚力[8]。
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第二章 员工流失的相关理论

2.1 员工激励的相关理论
2.1.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow)于 1943 年提出,马斯洛需求层次理论将人的各种需求自下而上分成 5 类。一是生理需求,指的是人生存所需要的最低层次的需求,如空气、水、食物、性欲等。二是安全需求,也属于较低层次的需求,如人身安全、生活稳定、健康良好、财产安全、工作安定等。三是社会需求,指的是情感和归属需求,如爱情、友情、性亲密等。四是尊重需求,指的是希望自身存在的价值和贡献能被别认可和尊重,比如成就感、信任感、对他人的尊重以及被他人尊重等等。五是自我实现的需求,指的是实现个人的期望、报酬或者梦想,最大限度的将个人的能力施展出来,以实现自身的期望、梦想等,比如改变世界、实现公平正义、发明创造、影响社会、慈善行为等等。
图 2-1 马斯洛需求层次
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2.2 企业文化的相关理论
2.2.1 企业文化层次理论
企业文化层次理论是根据构成企业文化的不同要素对企业文化结构进行的划分。对于具体将企业文化划分为几个层次,不同的研究者持有的观点不同,目前被多数学者认可的是将企业文化分为四个层次。一是物质层,指的是企业的物质文化,主要包括企业的环境建设、设施设备、生产的具体产品等以物质形式存在的东西,这都是很容易被直接观察到的,也是很容易被改变状态的,是企业文化的外在表现。二是行为层,是指企业的行为文化,主要包括企业的生产经营过程、管理服务过程、培训学习过程中体现出的企业文化和员工开展交际活动、互动沟通、业余文化活动中表现出的文化现象。行为层的企业文化能够很好地展示企业的精神、企业的风气、管理风貌、员工的精神面貌和关系状况,同时也可以看出企业的核心价值观,这与员工的工作效率、企业的整体效益有很密切的关系。三是制度层,指的是企业的制度文化,指的是企业对生产经营过程和员工行为的规范和约束,包括企业的各项规章制度、行为准则、指导方针等等,在一定程度上属于公司法律章程、道德行为依据和行为原则的集合。制度层对企业文化的物质层和精神层起到约束和规范的作用,规章制度是否得到有力落实和企业文化建设的成果是否有效直接相关。四是精神层,指的是企业的精神文化,是企业文化的核心与灵魂,是企业文化物质层和制度层建立的理论基础。企业对精神文化是需要企业负责人和员工共同努力建立,是在企业生产经营和管理服务的过程中慢慢培养出来的,包括企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业宗旨等。企业文化的四个层次之间由浅层到深层,有着紧密的联系,不断层层深入。
2.2.2 利益相关者理论
利益相关者理论发源于上个世纪 60 年代的欧美,流行于 20 世纪中后期。很多学者对利益相关者理论下过定义,R.爱德华·弗里曼(R.Edward Freeman)教授认为,利益相关者指的是受企业经营活动影响,并且可能对企业产生影响的个人和组织。他把这些利益相关者分成三类:一是股东、企业经营者等利益相关者,他们往往享有企业所有权。二是商业合作伙伴、顾客、员工等有经济利益的相关者。三是政府机构、新闻媒体等社会利益相关者。学者克拉克森提出风险论,他认为利益相关者是因向企业中投入了资本而承担相应风险的个人或组织,他们受到企业经营的影响。
图 3-1 员工薪酬结构图
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第三章 HTKJ 公司员工流失现状及影响剖析.......................15
3.1 HTKJ 公司及管理制度概况...............................15
3.1.1 HTKJ 公司简介......................15
3.1.2 公司管理制度.........................15
第四章 HTKJ 公司员工流失的原因分析........................28
4.1 问卷调查设计及分析.................................28
4.1.1 问卷调查目的......................28
4.1.2 问卷设计..........................28
第五章 HTKJ 公司员工流失的防范对策.....................40
5.1 构建合理的薪酬制度.................................40
5.2 完善员工福利体系.....................41
5.3 创造适宜的工作环境....................41

第五章 HTKJ 公司员工流失的防范对策

5.1 构建合理的薪酬制度
薪酬是公司员工向企业提供有偿的体力或者脑力劳动而获得的物质回报,关系到工作人员的切身利益,只有工资薪酬正确的反映了员工付出的劳动,才能更好的激发员工工作的积极性和创造性。如果企业基于人力成本等各方面的考虑,给出较低的薪酬水平,同时,相对于其他用人单位没有明显的福利或其他优势,那么员工流失问题很大程度上会出现。HTKJ 公司工资待遇低于市场标准,在福利、工作环境等方面也没有明显优势,相反,还经常需要员工加班,正常的工休都无法保证。对 HTKJ 公司离职员工的调查数据显示,他们离职的最主要原因在于 HTKJ 公司的薪酬水平较低。因此,HTKJ 公司应当重视员工切身利益,提升现有薪酬标准,构建科学合理、有比较优势的薪酬体系对于防范员工流失有着重要意义。企业构建薪酬体系要充分调研,参考人力资源市场的现状,特别是同行业、同领域企业的薪酬水平现状,构建起富有竞争力的薪酬体系。同时,在开源节流方面下功夫,提升公司业绩,赢得更多利润,科学合理支配资金,削减不必要开支,为员工工资提供有力保障,使公司不至因工资待遇问题而流失员工。保持薪酬制度的灵活性,适时的能够进行调整,建立员工工资与企业经营收入、市场占有率、业务拓展相适应的薪酬增长和调整机制。加强激励机制,对贡献大的员工及时奖励,使企业保持较强的竞争力。
在 HTKJ 公司现行的员工薪酬体系中,基础底薪非常少,只与政府部门公布的最低工资标准一致,而计件工资和提成工资的占比非常大,这种薪酬的设计虽然是为了激发员工的工作积极性,使多劳者多得,但是却忽视了公司所处行业存在淡季旺季的实际情况,这种薪酬制度会导致员工在淡季时的工资水平大幅下降,让员工产生了很大的生活压力,一旦工资水准达不到预期就会引发离职行为。所以 HTKJ 公司的应该适当提升基本底薪的水平,平衡员工工资水平的大幅波动,稳定员工的工作情绪。
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第六章 结论和展望

6.1 研究结论
本文主要对 HTKJ 公司的人力资源管理状况和员工流失状况进行调研和分析,通过查阅文献、问卷调查和分析归纳,量化 HTKJ 公司目前的人力资源管理情况和员工流失情况,对 HTKJ 公司的员工流失问题的原因进行研究分析,从多个层面找出引发员工流失的因素,最后综合多个方面的考虑,制定出相应的有针对性的防范对策,从而遏制公司员工流失的不良势头,优化公司的人力资源管理,实现企业高质量的可持续发展。通过研究得出了以下结论:
(1)员工流失带来的负面影响。大量的员工流失会给企业带来多方面的问题,包括造成企业人力资源管理成本的上升,降低企业的生产效率和产品质量,破坏企业内部的凝聚力和向心力,不利于员工士气的提升和企业文化低的建设,这些都会最终对企业的整体效益和发展战略产生不良影响,需要公司管理层引起高度重视。
(2)HTKJ 公司员工流失现状及特征。HTKJ 公司每年的离职率都在高位运行,整体流失率在百分之十到百分之二十之间,而且总体呈不断增高的趋势。流失的员工中男性员工居多,年轻员工、工龄较短的员工居多,一线生产工人居多,而且呈现出明显的季节波动特征。
(3)HTKJ 公司员工流失的原因。通过查阅文献、调查问卷和采访座谈,找出了导致员工流失的主要原因,主要包括薪酬水平过低、福利保障措施缺失、工作环境不友好、公司管理方式缺乏人性化、企业文化吸引力不足、员工职业生涯规划缺失和公司的培训和学习制度不健全七个方面。
(4)HTKJ 公司员工流失的防范对策。通过构建合理的薪酬体系,充分发挥员工的劳动积极性;通过完善企业的福利制度,提升员工对企业的满意度;通过创造适宜的工作环境,让员工能够温馨工作、放心工作;通过实施人性化的管理方式,让员工工作舒心高效;通过建设具有人文关怀的企业文化,让员工对企业有归属感、责任感;通过帮助员工制定与自身实际情况相符的职业生涯规划,使员工有努力的方向、有预期的目标,让职业发展有奔头;通过对员工技能进行培训提升,充分发挥出员工的价值。
参考文献(略)