H公司销售人员薪酬体系优化方案范文研究

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论文字数:51455 论文编号:sb2021021712285934581 日期:2021-02-27 来源:硕博论文网
在此基础上,部分行业内企业通过恶意挖人的方式扰乱竞争对手的经营管理,以期从中创造有利的竞争地位。在此背景下,H 公司受前期跑马圈地的影响,积累了大量的无业绩、没能力、混日子的销售人员。为改变销售团队的现状,H 公司在短短一年内进行了数次大型薪酬政策调整,但员工积极性依然不高,销售人员的人均产值依然未能提升,广告上刊率也迟迟达不到预期。在此情况下,笔者对 H 公司销售人员的薪酬体系如何优化这一课题进行了深度研究,并根据研究结果提出了系统的薪酬体系优化解决方案。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着我国互联网人口红利的逐渐消退,企业通过互联网广告获取流量、转化流量的成本与日俱增。在此背景下,与消费者生活及工作场景紧密衔接,又融合了技术能力及数据的户外广告的价值逐渐凸显,并重新回归广告主的视野,交出了近四年年复合增长率 18.2%,营业规模 400 多亿的答卷。户外媒体公司在户外广告产业链中扮演着重要作用,一方面,该类公司可以连接广告主,为其提供广告位资源及广告投放效果监测服务,另一方面,该类公司可以连接广告代理机构,为广告主提供广告内容策划与制作服务。
近年来,随着户外广告的智能化、智慧化、数字化程度不断提升及户外广告投放需求的不断增加,各类户外广告媒体公司,尤其是电梯媒体这一细分场景下的媒体公司纷纷开启“跑马圈地”模式,快速、广泛地在全国各地进行媒体点位资源布局,以期在未来的竞争中抢占资源先机。2018 年下半年以来,随着电梯媒体公司的媒体资源布局逐渐完成,如何充分利用好现有媒体资源,提高上刊率,快速实现点位布局资金的回笼,并全面提升营业规模成为现阶段各电梯媒体公司至关重要的生死战。尽管电梯媒体领域核心企业已纷纷开启数字化转型之路,但就当前主流的销售及运营模式而言,电梯媒体仍属于传统的户外广告,电梯媒体经营企业的销售收入仍旧主要依赖于销售人员的线下客户拓展,销售人员的能力素质、工作积极性及稳定性直接决定了公司的业绩走势。
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1.2 文献综述
1.2.1 国内文献综述
由于我国的现代企业治理体系起步较晚,对人力资源管理体系的研究总体落后于西方国家,而对薪酬体系真正意义上的研究则始于上世纪 80 年代末。目前,国内薪酬体系的研究主要集中在原有西方薪酬管理体系的应用落地相关内容方面(如:如何设计薪酬结构、薪酬水平等),从研究对象看,关于上市公司、国有企业高管薪酬的研究文献较多,关于中小型非上市民营企业薪酬的研究文献相对较少,关于研发人员的研究文献相对较多,其他人员的研究文献相对较少。
国内较为知名的薪酬管理领域研究者主要有赵曙明、董克用、彭剑锋、郑绍濂、颜爱民、葛玉辉、刘昕、刘军胜、李新建、王长城、刘向峰等。其中,赵曙明被各界认为是我国最先把美国、英国等国家较为先进的人力资源有关研究与国内的企业经营管理相结合的学者之一,同时,他还是最早将全面薪酬概念引入国内的学者之一。在赵曙明看来,目前的人力资源管理已经不再是传统意义上的人事事务管理,而是基于企业发展战略的人力资源管理,我国在多年的发展中,已经形成了中国特色与国际相结合的新型人力资源管理体系。具体表现为以 HR 三支柱为核心的服务型人力资源管理模式,以兼职、跨界、共享就业为核心的共享性人力资源管理模式和平台共享式、智能式的智能型人力资源管理模式1。在新的模式下,我国的人力资源管理依然还存在很多挑战,如:应该如何理解我国人力资源管理体系的层次、如何将各企业独特的经营环境及文化与已有人力资源方面的实践相结合、如何科学选择人力资源管理研究范式与方法等。关于薪酬设计及薪酬管理方面,他认为目前中国民营企业员工的工资在市场中整体竞争能力较弱,并且这类企业对核心员工的激励比较欠缺且激励的效果也有待提升。董克用在薪酬体系管理方面著有多项学术成果,并在薪酬水平及养老金制度设计及应用方面著有多篇研究论文。他试图从多个角度对薪酬体系设计及应用相关知识进行解读、传播,同时对各发展阶段的薪酬水平现状进行研究。
图 1.1 技术路线图
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第 2 章 薪酬体系概述与理论基础

2.1 概念界定
2.1.1 销售人员
销售人员一般是指在企业内负责产品或服务的对外营销的员工,他们是企业与客户之间的重要联系媒介。销售人员的工作本质就是将公司的产品传达给目标对象,让对方了解并购买该产品。就电梯媒体企业而言,销售人员的主要职责是向广告主推荐电梯媒体资源,让广告主购买其电梯场景内的广告位,并协助广告主完成售后选点、刊播报告发放等工作。
从销售人员的工作性质看,电梯媒体企业的销售人员主要服务于各个行业、各种规模的企业。由于这些企业的决策机制、广告宣传的目的及要求、广告费用的承受能力、广告策划及设计能力参差不齐,这类销售人员的工作环境往往非常复杂,对于如何开展工作、如何促成订单、如何报价等也具有较强的自主决策权力,由此使得企业对于销售人员的过程管控非常困难。
从销售人员的工作产出看,电梯媒体企业一般可以通过签约额、签约上刊额、签约回款额、客户报备数、平均单客户成交额等多个角度量化评价其产值的高低,存在工作结果容易量化衡量的特征。
2.1.2 薪酬与薪酬体系
薪酬一般指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和4。在不同场合或不同的管理视角下,薪酬的内涵有所不同,综合来看,比较主流的有三种观点:第一种观点认为薪酬是雇员从雇佣关系中得到的货币收入和具象化的福利、服务;第二种观点认为薪酬应该包括员工因完成工作而获得的各种内在的和外在的报酬。其中,内在的报酬主要体现在因工作而获得的成就感、地位、荣誉等心理上的收获(如:给员工提供一定的职业发展的机会、给员工提供一定的决策权限、让员工从事其喜欢的工种等),而外在的报酬则既包括货币性的回报,也包括非货币性的回报,如:医保、带薪假期等;第三种观点则认为薪酬是组织为雇员支付的的货币性支出。
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2.2 薪酬体系概述
2.2.1 薪酬体系的功能与作用
企业管理行为本质上可以理解为企业的管理者与被管理者之间的信息交换及行为改善的过程,而薪酬体系作为企业如何为员工定薪、发薪的依据,在实际经营管理中对于企业与员工之间合作关系的维系有着至关重要的作用。
薪酬体系对于企业而言,通常具有以下功能和作用:
第一:维系与员工的劳动或劳务关系:雇用劳动力是一个企业有序经营的前提条件,而薪酬则是企业交换劳动者劳动价值产出的重要手段,是企业维持和提升与员工之间的劳动关系亦或者劳务关系的核心工具;
第二,薪酬体系有助于激活员工,提升企业效率:薪酬最重要的功能之一便是激励,员工的薪酬结构是否与其工作性质及工作内容相契合,员工的工资水平是否持续与员工的付出及期望匹配在很大程度上将影响员工的动力,从而影响组织效率。
第三,薪酬体系是企业人才吸引、人才培养和留任的关键手段之一:合理的薪酬结构、薪酬水平、定薪及调薪机制可以帮助企业吸引、留住优秀人才,形成人才竞争优势,从而帮助企业持续领先;
第四:战略支撑作用:企业可根据未来发展战略及当前的发展阶段,针对性设计薪酬体系,如:根据市场成熟度及竞争强度的不同,调整员工的薪酬结构,根据岗位的战略地位差异,给予差异化的薪酬激励措施等,从而对企业的战略起到良好的支撑作用。
图 3.1 H 公司主要产品示意图
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第 3 章 H 公司简介及销售人员薪酬体系现状 ........................... 23
3.1 H 公司简介 .................... 23
3.1.1 H 公司发展历程 ................... 23
3.1.2 H 公司经营现状 ................. 24
第 4 章 H 公司销售人员薪酬体系存在的问题及成因 ..................... 38
4.1 存在的问题及成因分析方法....................... 38
4.1.1 问卷调查法............................ 38
4.1.2 深度访谈法...................... 39
第 5 章 H 公司销售人员薪酬体系优化方案 .................. 51
5.1 优化方案的总体目标及思路......................... 51
5.1.1 总体目标............................... 51
5.1.2 优化思路.................... 51

第 6 章 H 公司销售人员薪酬体系优化实施保障及效果

6.1 优化方案的实施保障
6.1.1 逐级开展政策宣导
优化后,H 公司销售人员的薪酬体系的管理将更简单、便捷,且管理成本明显下降,但由于新的方案与当前的薪酬体系现状存在较大的差异,且 H 公司的人力资源部门的专业能力,尤其是专业化薪酬管理能力比较薄弱,本次薪酬方案是否能够顺利落地,并达到设计效果,有赖于各层级对方案本身的理解程度及支持力度。
为确保各层级人员深度理解本次薪酬优化的理念、优化的具体方案,建议分层级、分区域逐个进行现场面对面政策宣导,并按照先核心关键人员、后非核心关键人员的原则开展宣讲,充分听取员工的意见及心声,并结合宣讲过程中员工的反馈对薪酬方案的内容进行进一步优化提升。
与此同时,为保证宣讲效果、降低后续执行阻力,政策宣讲过程中,人力部门的第一负责人、宣讲对象的分管领导需全程参与,宣讲结束后由人力资源部门与员工现场签订制度宣讲签到单。政策宣讲的具体安排如下:
表 6.1.政策宣讲安排表
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第 7 章 结论与展望

7.1 主要结论
近年来,电梯媒体取得快速发展,行业竞争逐步加剧,随着各类电梯媒体企业逐步从跑马圈地向精耕细作经营方向转变,销售人才成为电梯媒体企业下一轮竞争中的重要保障。在此基础上,部分行业内企业通过恶意挖人的方式扰乱竞争对手的经营管理,以期从中创造有利的竞争地位。
在此背景下,H 公司受前期跑马圈地的影响,积累了大量的无业绩、没能力、混日子的销售人员。为改变销售团队的现状,H 公司在短短一年内进行了数次大型薪酬政策调整,但员工积极性依然不高,销售人员的人均产值依然未能提升,广告上刊率也迟迟达不到预期。在此情况下,笔者对 H 公司销售人员的薪酬体系如何优化这一课题进行了深度研究,并根据研究结果提出了系统的薪酬体系优化解决方案。
通过 1159 份调查问卷、33 场深度访谈、广泛而深入的背景资料阅读及分析得知,该薪酬体系主要存在下列问题:
第一,薪酬管理的职能分散在多个部门,没有集中管控,职能履行效果不佳,薪酬管理的组织基础不合理;
第二,未根据当前的发展阶段,对薪酬策略进行系统设计,如从实际实施的数据推断出的薪酬策略来看,当前的薪酬策略不仅没有激励性,反而对销售人员人效的提升具有较大的阻力;
第三,薪酬结构不合理。首先,H 公司没有根据岗位的特征针对性设计薪酬结构;其次,H 公司的薪酬结构项中,中长期激励较为欠缺,浮动薪酬占比过低。薪酬结构对人效的提升不能起到良好的杠杆作用。
第四,薪酬等级水平价值度低。薪酬等级水平与市场行情不符,缺乏市场竞争力,且较多薪档已经无法使用,失去其存在的价值。
参考文献(略)