杭州地铁物业公司员工工作满意度评价范文研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:116
论文字数:28655 论文编号:sb2021030113010434767 日期:2021-03-18 来源:硕博论文网
笔者通过问卷调查方式对影响员工工作满意度的因素进行了分析。之后采用 SPSS25.0 统计软件,对量表数据结果进行了主成分分析和回归分析,得出了影响杭州地铁物业公司员工工作满意度的主要因素。最后以提高物业公司员工工作满意度为目标,提出了关于公司制度、绩效考核、用人机制和管理水平等的对策建议。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
从国家统计局最近 10 年的按三次产业就业人员的统计数据可以看出,第三产业就业人数从 2010 年的 2.63 亿人攀升到 2019 年 3.67 亿人,总就业人数占比也从 34%上升到 47%。就业占比人数的增加说明了近年来我国第三产业得到了快速发展,对劳动力的需求数量亦逐年扩大。其次,从国家人力资源和社会保障部发布的 2011-2018 年年度人力资源和社会保障事业发展统计公报数据可知,随着我国人口老龄化不断加深,整体劳动力人数呈现逐年下降趋势。2014 年首都经济贸易大学童玉芬教授在其《人口老龄化过程中我国劳动力供给变化特点及面临的挑战》一文中指出,在 2030 年之后年轻劳动力人数下降将非常迅速。第三产业劳动力供需矛盾凸显。最后,由于我国劳动力人口整体素质和受教育水平的快速提升,劳动者对自身劳动权益保护方面的意识越来越高,特别对工作环境、工作氛围、工作情绪、薪资待遇和社会福利等方面的要求有明显提升,这对处在第三产业的企业人力资源管理提出更高要求。
物业管理从 1980 年代引入我国以来,创造了大量的就业机会,为维护社会稳定和经济发展做出了贡献。行业从学习模仿阶段逐步走向专业化规范化和定制化的成熟模式,全行业经营收入到 2022 年预计可达到万亿元。行业规模快速扩大,行业集中度进一步增加。但近年来在第三产业劳动力缺口加大的大背景下,物业管理行业作为典型的劳动密集型行业,对劳动力特别是年轻劳动力的需求日益增加,供需矛盾日益加剧,部分行业企业开始出现无人可用的尴尬局面。
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1.2 国内外研究现状分析
1.2.1 国外研究现状
(1)概念
国内学者对国外学者关于员工工作满意度的研究最早开始时间存在不同的观点,大多数学者认为始于美国心理学家 Hoppock 在 1935 年在其《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。Hoppock 认为工作满意度是处在工作环境中的员工在身心两方面所感受到一种主观上的满意程度,是工作者对所处环境的直观反应[7]。Herzberg 等学者将该概念定义为一种工作目标特征和个体工作动机之间的数学函数关系[8];Vroom 则认为员工工作满意度是员工期望和现实之间的一种差距程度,如果工作中的现实情况高于员工期望那么满意,反之如果现实工作情况低于其预期的则表现为不满意[9];也有学者认为员工工作满意度是员工对其工作内容和结果产生的一种情感状态,是员工的主观判断。
(2)员工工作满意度维度和测量
不同研究目的对员工工作满意度研究的维度区别较大,如对离职倾向研究时将员工满意度仅仅作为一个单维影响因素进行研究;整体性满意度研究则是全面研究员工在工作中各方面的满意度;还有专注于员工工作满意度某一方面的更加精细的研究,如薪酬满意度研究。所以在量表工具使用时根据研究目的不同而确定,可分为单维量表和多维量表。如 Moorman 等相关学者对单维量表和多维量表进行了研究,发现多维的明尼苏达工作满意度量表(MSQ 量表)比单维的 Brayfaild-Rothe scale 量表工作满意度所解释的变异百分比更高。单维量表仅对满意度进行高度概括性评价;而多维量表不仅包含了赫兹伯格所提出的保健因素还包括了激励因素的评价[16]。专门针对员工工作满意度方面进行研究的国外学者大多数运用更能发现问题的多维角度进行满意度研究,如 1964 年 Vroom 将工作满意度划分成工作伙伴、组织本身、上层领导、工作内容、报酬、工作环境和职业晋升七个维度[9]。Rutherford B 等运用 JDI 工作满意度测量表从 7 个维度,对工作满意度情绪消耗、组织承诺和离职倾向之间的关系进行了研究[11]。
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第 2 章 基础理论

2.1 需求理论
Maslow 在 1946 年提出了 5 个层次的需求理论,他认为人有复杂的需求欲望,这些需求欲望根据对人的重要程度而被划分成 5 个层次等级。需求理论认为人们对需求层次的追求是逐级满足,并逐级上升的,当一个层次被满足时才可能上升到另个一需求层级。5 个需求层次等级依次为,生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现(如图 2.1)。该理论有两个关键点,一是人人都有需求;二是满足顺序是由低层次需求向高层次需求发展,低层次需求得到满足后,才会向高层次需求发展。
图 2.1 Maslow 需求理论模型
第一层,生理需求:身体是革命的本钱,生命是第一位的,所以员工首先要生存。今年(2020 年)席卷全球的新冠肺炎疫情,使得全球经济出现了 1929年大萧条以来最严重的打击。全世界企业面临着巨大的经营压力,不得不大幅度降薪和大量裁员。据美国媒体报告,截止本年度第 15 周(2020 年 4 月 11日)前,美国已有 660 万人提交失业报告。美国大部分家庭几乎没有储蓄,面对经济活动的快速冷却,如果没有失业补贴有些家庭连一个月都坚持不下去。吃饱肚子,活下去是企业员工目前最大的需求。目前对全球大部分企业而言,激励员工没什么难度:给钱,让他们吃饱饭。疫情期间,企业需想尽办法保证员工的工资发放,帮助员工养家糊口,留住员工,员工才会感到工作满意,才能帮助企业活下去。
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2.2 双因素理论
1959 年美国著名心理学家 Herzberg 认为满意的对立面,不是不满意而是没有满意。依据此逻辑开展的调查发现,公司管理和政策、企业文化、同事关系、薪酬福利等与工作环境相关的因素处理不当,会引起员工的非常不满意度。而处理这些非常不满意的因素后,仅仅起到防止不满意产生的作用, 并不能让员工感到满意,而起到激励员工的作用。Herzberg 将这些与工作环境相关的因素定义为“保健因素”,意思是只能防病,不能治病。就如每年都发的中秋月饼,年年发员工不会感到满意,但是突然有一年不发月饼了并且没有任何其他补贴,员工就会感到非常不满。对于保健因素,员工认为这些是他应得的,公司给他是应该的,不给是不正常的。
另一方面,当员工感到工作具有责任感具有挑战性、工作成果富有成效拥有成就感能被社会认同、有职业发展前途时,员工会感到非常满意。相对于应得的保健因素而言,激励因素是一种喜出望外的感觉。比如园林公司告诉员工:我们的工作是地球的园丁,是美化人们生活环境的使者。让员工感受到自己工作的伟大,体会到工作给社会带来的正面的积极的变化,员工内心会受到巨大的鼓舞,从而提示了自己对自己所从事工作的满意程度。
在实际的人力资源管理工作中,我们要防止公司管理水平低下,政策制度死板压抑,企业文化不吸引人,同事关系紧张,薪酬福利没有竞争力等容易引起非常不满意因素的出现。要多研究人性,运用一些管理技巧,使员工在工作中体会到额外的惊喜。比如说工资和奖金。工资是保健因素,少发工资迟发工资都会引起员工不满。而每次刻意踩着点准时且精准的发放工资,员工也仅仅是没有不满意而已。但是奖金是额外的惊喜,是激励因素。员工凭借自己的努力取得了较好的工作业绩而得到奖金,会使员工非常开心,其工作满意度必然飙升。所以,为了激励员工企业的薪酬应该以工资和奖金搭配的形式发放。还有在工资总额不变的情况下,相对于一成不变的工资,稳步上升的工资给员工带来的效用更高。所以日本根据年功序列,论资排辈发工资的方法,在这个角度上来说是企业对忠诚员工的一种激励。
图 3.1 公司组织架构图
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第 3 章 物业公司员工工作满意度现状分析......................17
3.1 物业公司背景简介..................................17
3.2 物业公司人力资源管理现状..........................18
第 4 章 物业公司员工工作满意度影响因素分析.......................26
4.1 问卷设计............................26
4.2 数据采集和分析.............................27
第 5 章 物业公司员工工作满意度提升对策建议...................37
5.1 完善相关管理制度................................37
5.2 深化绩效考核管理..............................38

第 5 章 物业公司员工工作满意度提升对策建议

5.1 完善相关管理制度
根据双因素理论,公司制度属于保健因素,流程复杂,内容死板压抑的制度容易引起员工非常不满意。物业公司采购流程复杂,薪酬制度、考核制度和人事管理制度不完善,导致了员工对工作的非常不满。
物业公司应该仔细研究复杂流程产生的原因,适当简化相关工作流程,给一线员工提供一个相对宽松的工作环境。如在采购流程方面,进一步明确申请、三方询比价、采购、入库、验收、报销各环节所需证明材料。特别在争议最大的三方询比价环节,需要灵活处理。引入更多的比价方法,而不局限于用纸质材料证明才被认可。物业公司应该经常对员工进行相关的廉政教育,提高员工的清廉意识,从思想上杜绝贪腐行为的发生。
薪酬管理制度中大家对加班申请流程不满,认为工作都是临时发生的,来不及走加班申请流程。针对该问题,建议取消纸质审批流程,使用钉钉等移动终端考勤 APP。员工即使是临时加班,也可以临时在手机上发起加班申请,并通知管理人员及时审批。对于加班工资,公司制度不应该违反劳动法,应该按劳动法规定足额支付员工的加班工资。在工资条中应该将绩效工资和加班工资分开写,让员工明白哪些工资属于绩效哪些工资属于加班工资。
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结论
随着我国人口老龄化程度的提高和劳动年龄人口数量的逐年下降,企业用工供需矛盾问题进一步凸显,对物业企业人力资源管理能力的提升提出了更高要求。杭州地铁物业公司虽然初步构建了企业人力资源管理体系,但仍存在着人力资源管理体系不完整、绩效考核制度不完善、用人机制不明确等方面的问题。提高员工工作满意度是解决员工工作积极性、主动性和创造性等问题进而提高企业人力资源管理水平的关键。
本文以杭州地铁物业公司员工工作满意度提升为研究目标开展研究。首先对员工工作满意度相关国内外文献进行了分析,研究了影响员工工作满意度提升的基本概念和主要理论内容。其次在对物业公司人力资源管理现状进行分析的基础上,开展了员工工作满意度现状访谈,参考运用明尼苏达满意度量表,构建物业公司员工工作满意度量表,通过问卷调查方式对影响员工工作满意度的因素进行了分析。之后采用 SPSS25.0 统计软件,对量表数据结果进行了主成分分析和回归分析,得出了影响杭州地铁物业公司员工工作满意度的主要因素。最后以提高物业公司员工工作满意度为目标,提出了关于公司制度、绩效考核、用人机制和管理水平等的对策建议。
本文通过研究,得出的关于杭州地铁物业公司提高员工工作满意度的主要对策建议有:完善相关管理制度、深化绩效考核管理、明确用人机制和提高员工管理水平等。
由于本人专业基础和学术水平有限,论文中关于员工满意度影响因素分析的深入程度和对策建议的有效性还需进一步提高。在以后的工作中本人会继续关注员工工作满意度以及人力资源管理能力提升问题,为企业提高人力资源管理水平和实现管理现代化做出有益的贡献。
参考文献(略)