雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略研究

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论文字数:28566 论文编号:sb2021030311073834797 日期:2021-03-17 来源:硕博论文网
笔者认为人力资本被认为是企业竞争力的主要来源,人力资源管理的战略能力是企业的核心竞争力。因此,未来关于人力资源管理方法论的学术研究将越来越丰富。作者认为,在未来的学术研究成果中,互联网大数据技术与人力资源管理的结合将成为重要的研究方向。

第1章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在数字经济时代,随着企业战略人力资本管理的实践实施,企业的主要竞争力越来越体现在人才上,预测企业业务的未来增长,评估企业管理的未来效果和为了系统地提高人力资源管理水平,员工敬业度被认为是组织中最有效的管理工具。根据盖洛普(Gallup)调查数据分析,团队敬业度高的公司的生产率比竞争对手高 21%,利润率高 22%。但是,在中国企业中,有超过 25%的员工敬业度偏低。由此,在复杂多变的经济环境中,寻求员工内在驱动力和追求员工敬业度稳步增长,成为研究学者和企业管理者进行研究和关注的焦点。通用电气集团总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)曾说过:“每家想竞争取胜的公司都应努力让每一位员工参与进来。”可以看出,高敬业度的企业文化与组织的未来密切相关。除诊断功能外,员工敬业度还将成为员工与组织之间的反馈工具,并且是系统解决组织问题的有效抓手。
当前,中国企业正面临日益严峻和复杂的外部环境带来的挑战,经济形势的深刻变化让企业告别跃进式发展的时期。商业模式不断接受着考验,各行业生态化、平台化的布局和业务跨界使得企业之间的竞争愈加激烈。与此同时,员工的心态也在发生着变化。随时新生代员工步入职场,年轻员工日益增长的自我意识和心理需求便会不断推动企业人力资源管理的变革。在这种情况下,企业管理层迫切需要找到合适的工具和方法论来系统地解决组织问题,而员工敬业度已成为企业的有效管理工具。员工敬业度是员工释放能量的表现。员工敬业度越高,将显示出越强的正能量,就越能改善公司的核心凝聚力,创造良好的组织氛围和企业文化,然后提高公司的整体绩效。组织的敬业文化越强,员工就越愿意促进,努力工作和留任。即使在企业生死攸关的关键时刻,员工敬业度也可以发挥强大的力量来帮助公司度过难关并实现更好的发展。
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1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过搜集与该研究相关的文献,例如员工敬业度的概念和内涵,以及有关影响员工敬业度的因素的相关信息,并对收集到的文献资料进行筛选,分类,整理和归纳,总结了本研究的具体研究内容等,为本文的研究提供了理论基础。
1.2.2 问卷调查法
选择了雅昌艺术印刷北京公司的员工作为调查对象,并以怡安·翰威特公司的“3S”理论作为衡量员工敬业度水平的标准。通过问卷模型科学设计,发放并收回了解员工敬业度的整体情况。样本选择遵循包容性,客观性和科学性的原则,以确保收集的数据实质上反映了公司的整体状况,具有普遍的指导意义。
1.2.3 统计分析法
应用统计软件 SPSS20.0 对调查结果进行数据分析,重点是对调查样本进行描述性统计分析,并使用效度分析,可靠性分析,相关性分析和回归分析等统计分析方法来确定雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度的影响因素。
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第2章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念
尽管诸多学者对敬业度进行了广泛的研究,但不同的学者对敬业度的定义还未真正明确界定。敬业度综合涵盖了员工满意、组织承诺、工作投入等因素。因此,本文有必要对敬业度和其他相关概念做区别说明。
2.1.1 员工敬业度与员工满意度
Robinson(2004)提出了员工敬业度的定义:它是员工所表现出来的对工作和组织的积极态度。
Currivan(1999)定义了员工满意度:员工认为工作本身可以实现或者有助于其工作价值的愉悦感。
不难看出,在以上两个不同的概念中,员工满意度用于衡量员工自身的需求是否在工作中得到满足以及他们对整体工作体验的满意度。本质上,他们是经过相对主观的比较而体验的。焦点是员工在组织关系中的个人感受和短期的情绪状态,而员工满意度是员工对企业现有工作环境,管理方法,人际关系,工作顺畅度和制度流程等认知层面的主观评价。员工对公司及其职位的满意度决定了他们的敬业度。满意度因素不仅可以吸引和保留优秀人才,而且可以为改善敬业度奠定良好的基础,并且是员工敬业度的前提。因此,提高员工满意度对公司而言非常重要。员工敬业度更注重对组织,态度和工作绩效的承诺。与满意度不同,它超越了暂时的愉悦感和幸福感。敬业度为员工提供了保护情感的动力与方向。员工通过这种强大的动力促使自己在工作中做出积极贡献。员工敬业度从意识和行为两个层面全面体现了员工的工作满意度,并从更深层次反映了员工对公司和职位的接受程度。总之,员工敬业度和员工满意度密切相关,它们对员工工作成果都起到一定的预测。
图 3.2 性别结构分布
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2.2 理论基础
当前,行业中普遍共识的敬业度理论,包括心理契约理论,双因素理论和马斯洛的层次需求理论。本文的研究也受到上述理论的启发。
2.2.1 心理契约理论
1960 年,心理学家 Argyris 首次提出心理契约理论,并将其引入管理领域。后经施恩[26]等学者进行了全面的完善,并将其定义为:组织和成员之间始终存在的一系列不成文的期望。强调心理契约对行为动机的重要性,并强调应从组织和个体两个方面研究心理契约。随着研究的不断深入,科特将心理契约理解为个人与组织之间的一份内隐的心理协议,是双方未公开说明的相互期望的内容综合。
契约双方通过交换信任和相互满意并按照规则限制了双方各自的行为和言语,基本目标是实现双赢的发展模式。对于企业而言,深层次了解员工的心理契约,能够更好的辨别员工的实际需要,也就能够从组织层面充分考虑员工的契约期望。对于员工,他们将衡量组织内部所给予的激励,这反过来又会影响他们的个人态度和对工作的承诺。不同类型的员工心理契约对员工敬业度有重大影响,同时,员工敬业度也会对心理契约产生影响。两者之间有相互影响和竞争的关系。
上述理论表明,心理契约是员工之间基于与企业的雇佣关系,并基于双方的责任和观念而形成的一种相互负责和义务的认识和信息系统,它对员工敬业度有深远影响。员工心理契约和敬业度在指导员工融入组织,投资工作和共享职业愿景方面具有共同的指向性。因此,企业不仅要重视在基本物质层面上加强激励机制的建设,而且要为员工提供和谐包容的工作氛围,并注重心理契约的管理。在员工关系中帮助员工拥有更多的“工作和公司情感”,从而提高员工的敬业度。
图 3.1 公司组织架构
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第 3 章 雅昌艺术印刷北京公司人力资源管理现状分析.......................13
3.1 雅昌艺术印刷北京公司简介 ...........................13
3.1.1 公司背景 .................................13
3.1.2 企业文化 ........................13
第 4 章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度现状调查及分析............................24
4.1 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度现状调查 ............................24
4.1.1 调查问卷的设计 ............................... 24
4.1.2 调查问卷的实施和回收 ......................... 24
第 5 章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度影响因素分析................................ 33
5.1 雇主品牌因素............................. 33
5.2 组织支持因素...................... 34

第6章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略

6.1 强化雇主品牌与员工价值主张的深入融合
雇主品牌与员工敬业度高度相关。作为致力于提供社会服务的专业艺术服务机构,实施雇主品牌和员工价值主张可以有效地提高公司雇主品牌价值,并有助于吸引和保留优秀人才。因此,向公司管理者提出以下建议:
(1)加强企业文化的宣贯和雇主品牌学习
企业文化是公司的软实力的体现。建议公司设立“雇主品牌管理委员会”,负责雅昌艺术印刷北京公司雇主品牌推广并提出员工价值主张。同时,有必要建立一个专门的团队,即人力资源部门作为项目管理人员,专门负责雇主品牌体系的创建和实施。首先,公司内部期刊应设置专栏来发布和报告有关公司的企业文化和雇主品牌的最新信息。该杂志侧重于新员工和 1-3 年司龄员工的分发和学习。其次,公司级早会和部门例会,第一项流程是宣读公司文化价值观和行为准则,强化全员对文化价值观的认知。然后,每季度组织有针对性的专题学习活动,同时指导员工积极分享和交流案例。通过这种方式,将企业文化转变为个人体验,促进员工对公司的雇主品牌产生强烈的情感联系。
(2)创新和完善科学系统的人力资源政策
第一,公司应基于双因素激励理论,制定更科学,透明的薪酬激励体系,以满足高层级员工的工作需求,激励员工持续的价值创造。第二,人力资源部应对员工的职业生涯进行系统科学的管理,帮助员工从入职开始,设定清晰的职业目标,锚定发展方向,帮助员工成就得同时也提升了员工敬业度。第三,拓宽员工职业发展路径。员工对企业回报与认可的期望一方面体现在薪酬回报方面,另一方面体现在职业发展方面。因此,公司需要建立清晰的职级体系和职业发展机制,以扩大员工的成长通道。例如,横向扩展工作范围,使更多的新员工有机会在不影响工作的情况下进行部门间和专业间的轮换,从而对他们有更丰富,更深入的了解综合不同的职位。纵向上增加工作的深度,对于入职 3 年以下的员工,他们争强好胜心比较强,渴望表现自己并享受富有挑战性的工作。因此,可以考虑赋予这些员工一定的决策权和自主权,鼓励他们参加更高的工作标准和挑战性职位,让他们成为工作的主人,并且我们鼓励他们更加热情地工作。第四,公司应考虑企业业务发展战略和管理体系与员工职业发展相结合,从政策保证组织目标的统一,确保员工和组织牢固的关系和共同发展。
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结论与展望
综上所述,本文以雅昌艺术印刷北京公司为例,面向全员 710 名员工,采用调查问卷的研究方法,并通过研究和分析得出以下方面的结论:
(1)公司员工敬业度的整体水平处于行业中等水平,员工对“乐于留任、乐于宣传、乐于努力”这三个层面的数据相对乐观,但是,员工敬业度整体仍有待提高。
(2)雇主品牌,回报与认可,组织支持和直接上级四个因素与员工敬业程度有很强的正相关性,并显著影响员工敬业度。
此外,本文还研究和分析了雅昌艺术印刷北京公司当前的人力资源的管理现状及影响员工敬业度的因素,并提出了提高员工敬业度的具体策略和建议。希望本文的研究将为改善雅昌艺术印刷北京公司员工的整体敬业度提供积极的帮助和启示。人力资本被认为是企业竞争力的主要来源,人力资源管理的战略能力是企业的核心竞争力。因此,未来关于人力资源管理方法论的学术研究将越来越丰富。作者认为,在未来的学术研究成果中,互联网大数据技术与人力资源管理的结合将成为重要的研究方向。
由于作者的能力有限,理论知识和实践经验还不是非常丰富,因此本课题的研究仍存在一定的问题和不足。在以后的研究和工作中,作者将持续关注该课题的探究和学习,并不断改进该主题的研究。
参考文献(略)