薪酬满意度对于工作绩效影响的实证范文研究——自我效能感的中介作用与社会比较倾向的调节作用

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论文字数:35444 论文编号:sb2021040521353235065 日期:2021-04-14 来源:硕博论文网
本文通过数据实证分析,再次检验了Heneman和Judg(e2000)提出的薪酬满意度与工作绩效存在正相关,是对于该理论的实证分析的补充。其次,目前对于薪酬满意度和自我效能的相互关系是一个全新的视角,相关的现有理论和研究比较有限,尽管有前人关于工作满意度和自我效能感相互作用机制的研究,但解释薪酬满意度如何影响自我效能的这方面相较而言缺少实证依据。本研究通过数据实证,验证了薪酬满意度和自我效能存在正相关,为之后的研究打下了一定的基础。

第一章 绪论

第一节 研究背景
近年来,随着数字化技术的更新迭代和信息及大数据使用的爆发式增长,在知识经济发展的市场环境下,高效和高潜人才被视为企业最核心和珍贵的资产,人才的吸纳及管理将是企业生存与发展亟需解决的挑战。全球 GDP 增速缓慢下行,企业持续关注成本以及支出的优化,薪酬制度及管理的效用越来越受到企业的关注;员工在工作体验、工作环境和整体薪酬透明度方面的期望亟需获得满足;从规章制度来看,对人才期望和股东利益层面出发,企业希望更加关注人才包容性和多样性,并通过薪酬认可人才包容性和多样性具有更良好的商业意义;随着越来越多的 90 后,00 后踏入职场,人员结构的变化也引发对于人力资源整体薪酬预期的变化,精细化管理不同员工群体的薪酬差异需求和期望将不可或缺。企业需要重新思考如何在这个易变、不确定、复杂且模糊(VUCA)的环境中,吸引、激励和留用复合型和多元化人才,并通过有效的实施和执行企业薪酬制度达成此目标。应对当前一系列的人才挑战,企业需要重新思考和摸索如何设计员工薪酬框架和制定合理制度,在能够有效招募并且挽留高潜人才的同时,通过建立有效的人力资源的薪酬体系,优化现有薪酬框架,提升薪酬满意度,有效吸引和挽留高潜人才,加强高潜人才的薪酬激励制度,从而助力企业实现短期和长期战略目标。
好市多(Costco)公司创始人吉姆·辛内加尔(Jim Sinegal)说“我们一直以来都认为,如果你录用优秀的员工,给他们丰厚的薪水,有尊严地对待他们,并为他们提供可靠的职业道路,就会有好事发生。”具有系统性和战略性的薪酬制度,犹如企业高速发展的助力引擎,能够吸引优秀外部人才、加强对员工的激励、有效提高员工的留任、促使员工满意度的提高、推动企业实现未来目标,取得成本和回报上均衡。在员工薪酬管理领域,多数企业缺乏或忽视对薪酬满意度的重视和投入。不合理的薪酬管理,致使企业花费更昂贵的成本和支付,而员工无法感受到甚至导致员工的不满。
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第二节 研究意义
一、 理论意义
首先,虽然薪酬满意度和工作绩效的关联的探讨已经较为成熟和完善,比较多的是使用社会交换理论来解释两者间的关系,但是仅用社会交换理论,无法充分揭示为什么在普遍薪酬满意度较低的情况下,还有比较良好的业绩。本文从新的理论视角——运用社会比较理论和社会认知理论,通过引入中介变量,解释研究薪酬满意度作为自变量与工作绩效作为因变量两者之间的交互效应及相关性等。此实证研究是一个比较崭新的视角,希望能从此视角为企业的绩效管理拓宽思路。
其次,目前社会比较倾向作为调节变量在管理学相关的研究和结论还不完善,本文引入社会比较倾向为薪酬满意度与自我效能感之间的调节变量的研究具有一定的独创性,这三者的关系研究仍是一个有待挖掘的、全新的影响机制和观点的领域。本文希望通过分析社会比较倾向对应形成的调节作用机制,揭示薪酬满意度与自我效能的作用边界条件。同时希望通过提出相关管理实践建议为领导者有效管理新时代员工的绩效拓宽思路,以此帮助管理者对于员工特别是新生代人员的薪酬管理和自我效能感引起重视,从而积极推动员工绩效。
最后,纵观国内外,薪酬满意度对于工作绩效的影响作用机制,是人力资源和应用心理学的研究是一个热门领域,研究方法有着复杂的关系,观点存在一些分歧。本文通过引入社会比较理论及社会认知理论,梳理、寻找及实证分析,探讨中薪酬满意度、工作绩效、自我效能感及社会比较倾向的相互作用和影响机制的同时,也在中国的领域中对于知识型员工的影响作用进行进一步的实证补充。
图 1.2 研究框架
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第二章 文献综述

第一节 薪酬满意度的研究
一、 薪酬满意度的概念
薪酬从狭义上看可以被定义为工资,包括一切货币形式的劳动回报的薪酬。从广义上看,薪酬被定义为员工获取的一切形式的报酬的总和,包括直接的和间接的,物质的和非物质的。薪酬不仅作为保健因素,满足员工生活的支出,同时也是对于员工的工作表现的一种激励与认同。薪酬满意度(Pay Satisfaction)可以定义为与员工为其组织工作所获得的经济性和非经济性的薪酬的感知与其预期相比较后形成的心理状态。薪酬满意度最早起源于工作满意度,作为其一个子维度单独剥离出来的。但是,考虑到薪酬水平和薪酬收入对员工的吸引、保留和激励的关键作用,薪酬满意度也代表对于薪酬效果的检验。随着组织行为学和人力资源管理中对于薪酬满意度的研究深入,考虑到其重要性和实践意义,薪酬满意度从工作满意度中形成一个单独的概念。
公平理论的创立者之一的美国心理学家 Adams(1965)最初引入薪酬满意度的构念,薪酬满意度被表述为员工对投入劳动所得回报的薪酬感知。具体来讲,员工是通过横向和纵向比较其劳动付出的收入报酬,从而得到是否满意的认知。之后,提出期望理论的美国学者 Lawler(1975)研究认为,薪酬满意度是员工将自己实际获得的与期望得到的两种薪酬知觉部分作出比较而形成的,其中相差的部分即可用薪酬满意度的差异模型来解释。米塞利和雷恩(Micedi & Lane,1991)将薪酬满意度解释为个人积极情绪和消极情绪的总和。
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第二节 自我效能的研究
一、自我效能的概念
自我效能(Self-Efficacy)又称为自我效能感。在过去的 25 年中,超过10000 项调查研究了自我效能感这一个社会认知理论的核心变量,其已被证明是当代心理学研究中最关注的概念之一。社会认知理论的创始人美国学者 Bandura(1977)发现并明确定义自我效能是对自我能否有效利用所掌握的各种知识、技术和能力,是完成某些工作或者挑战的自信、信念或把握程度,它直接决定了人们如何搜寻与习得新技能的关键因素(Bandura,1997)。在之后的探索中,Bandura(1986)对自我效能感的定义做了进一步的诠释,指出自我效能感是人们对于自己掌握局面以完成目标的能力判断,并对这种能力拥有高度自信。Gist(1987)简短意赅的描述为自我效能感即对于自己可以完成工作任务的自信程度。Schwarzer(1997)定义一般自我效能感是认知与评估自我的一种能力,强调个体在一般情景和一般任务下所拥有和维持的自信心。Stajkovic 和Luthans(1998)在 Bandura 给出概念的基础上进行了广义的概念拓展,他们认为自我效能感是指对自我技能的一种坚信,也是个体为了成功完成特定任务的过程中而充分调动所拥有的资源并采取行动。Lent 和 Brown(2006)将自我效能感解释为自我基于评估过去的行为而预知未来结果的认知能力。
我国学者将自我效能最早的定义与国外学者比较类似,认为个体对于自我开展和完成某项任务的技术和能力,以及对该任务能否成功完成的主观评价和信心程度(周国韬等,1993;王艳喜等,2006)。国内学者李永周等(2015)认为,自我效能感是个体对于自身实力的内部感知。
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第三章 理论模型与研究假设............................22
第一节 模型构建 ............................22
第二节 相关理论 ....................22
第四章 数据分析及假设检验............................36
第一节 信度检验 .............................36
一、Cronbach's Alpha 系数检验 ...................... 36
二、探索性因子分析 .......................... 37
第五章 研究结果与管理建议............................49
第一节 研究结论 .....................49
第二节 理论意义 ...........................50

第四章 数据分析及假设检验

第一节 信度检验
信度指的是检验测量结果的稳定性和一致性。普遍而言,得出的信度系数愈高,可靠性愈高。使用信度检验,可以判断出测量数据的被认可性和量表的优劣。
由于问卷题项达到 45 个,同时问卷样本在 238 份,可以控制题项在问卷量的 10%以内,在降维前先按照问卷的维度做组合合并。首先对于问卷“薪酬满意度”题项进行维度内的组内合并,按照维度分为薪酬结构与管理(SS1)、薪酬水平(SS2)、薪酬福利(SS3)和薪酬提升(SS4)。另外对于社会比较倾向作维度内的组内合并,分为社会比较倾向的能力(SC1)、社会比较倾向的观念(SC2)和社会倾向的能力和观念(SC3)。
一、 Cronbach's Alpha 系数检验
克朗巴赫系数(Alpha 系数;ɑ 系数)用于检验测量数据内部的一致性,是测量信度的有效指标之一。Alpha 系数于 20 世纪 50 年代,由美国教育学家克朗巴赫命名。通常,ɑ 系数范围在 0-1 范围之内。当 ɑ 系数低于 0.6,则认为缺乏内部一致信度,需要重新修订量表;当 ɑ 系数在 0.7 至 0.8 范围之内,说明量表具有一定信度;当 ɑ 系数在 0.8 及以上,认为量表具有较好的信度。
本文采用 SPSS21.0 统计软件对本文研究的薪酬满意度、工作绩效、自我效能感以及社会比较倾向的各个问卷调查表的信度进行检验,如表 4.1,各变量的信度系数都在 0.7 以上并接近于 0.8,表明本问卷具有一定的信度,同时使用的成熟量表,具有进一步研究的价值。
表 4.1 信度分析表
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第五章 研究结果与管理建议

第一节 研究结论
本研究通过有机结合社会比较理论、社会认知理论和社会交换理论等现有经典理论基础之上,选取中介变量自我效能感和调节变量社会比较倾向,探究薪酬满意度对工作绩效的影响机制。本研究一共建立 5 个假设,通过实证研究,结果显示五个研究假设全部成立,通过具体分析验证得到的结论如下所示:
(1)薪酬满意度与工作绩效显著正相关。在竞争日益激烈的环境下,个人工作绩效是影响企业业绩的致胜关键,关系到企业是否可以长期、稳健生存和发展。薪酬满意度作为工作满意度的一个主要内容,是企业吸引、激励和留用复合型和多元化人才的关键因素。劳动作为社会交换是一种选择行为,交换双方的满意度成为今后交换是否继续履行及履行质量的至关重要的决定因素。当员工的薪酬满意度提升,从而员工愿意在工作中付出更多,对于工作保有更大的热情,从而提升工作绩效。
(2)薪酬满意度与自我效能感显著正相关。薪酬满意度作为员工对于企业支付总体薪酬的主观感知,双因素作用非常明确,除了满足员工基本生存需求,同时,也对于员工的付出给予回报和激励,在很大程度上影响员工的对于企业的看法和认同。当个体获取薪酬满意度传递的各种隐性和显性的信息,从而在比较中获得信心,致使自我效能感进一步提升。
(3)自我效能感与工作绩效显著正相关。前文综述提及,工作绩效是一个复合的内容,既包括过程,也包括结果。自我效能感具有自我强化循环特性,自我效能高的人会设定更高的目标,对于完成预设目标的信心也更强,勇于尝试富有挑战任务,拥有较强的个人承诺,从而成功完成既定的绩效标准。
(4)自我效能感部分中介作用于薪酬满意度与工作绩效之间。通过分析自变量薪酬满意度、中介变量自我效能感及因变量工作绩效的相互作用机制。本课题研究发现,薪酬满意度的提升,能促进的员工自我效能感的建立和提升,提高员工的积极性及信心,为工作绩效的促进提供了有力保障和基础。
参考文献(略)