A公司绩效考核体系优化范文研究

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论文字数:51255 论文编号:sb2021041311403935156 日期:2021-04-24 来源:硕博论文网
笔者认为地产行业的研究可以为公司人力资源管理提供启示,实现人力资源的利益最大化必须围绕战略目标的工作中心,制定规范化的制度和可行性的方案,并且思想和行动必须协调。本人的受研究能力与时间等因素的约束,对公司绩效考核相关资料的收集还不够充分、绩效考核前沿理论和研究成果的理解不够深入、公司内部具体情况的把握不够透彻,存在人为定性分析的干扰因素等,因而,接下来的研究中需要探讨如何避免主观人为因素的影响来提升绩效考核的真实性,减少定性因素在指标选取中的比例,将真正的考核交给员工,交给人力资源部门,实现采取考核措施的意义。

第一章 绪论

1.1 研究背景
我国的房地产热始于 1992 年的海南,时至今日已出现过三波热潮。当前在国家宏观调控的作用下,房地产市场总体表现趋于稳定。但社会对房地产市场的关注程度始终较高,房地产行业本身也在不断升级的竞争环境中得到洗牌,那些经营管理落后的房地产企业将会在日趋规范的行业发展浪潮中被淘汰。由于房地产行业投入大、资金回收期长等特殊行业属性,如果仅仅依靠几个楼盘的成功开发,难以实现其在行业立足的核心优势,必须要考虑企业内部综合管理能力的打造。作为企业内部最核心的发展资源,如何实现对员工的科学使用和深度垂直开发,最大程度发挥员工的生产价值,是管理层需要思考的问题,也是打造核心竞争力的基础。本研究以员工绩效考核为带动点,为公司健全内部管理和打造核心竞争力提供决策依据。员工招聘时需要对其专业素养、职业道德、发展潜力等方面进行综合评价,只有合格的员工才考虑吸纳进公司,对员工进行岗位晋升前要结合业务技能、工作业绩、工作态度等方面考虑。对员工进行薪酬支付时要结合岗位的特征及工作绩效等内容,工作业绩是员工考核过程中离不开的话题。
株洲市 A 房地产公司作为一家发展相对成熟的企业,要想实现长远发展,必须采取时时有考核,用严格的考核体系来确保公司的稳健运营。公司成立于 1998 年,在 20 多年的发展历程中,公司已经从传统的房地产开发,逐渐演化成为以房地产开发为主,包括园林绿化、物业管理、商业投资、小额贷款等诸多业务同步开展的综合性集团公司。公司不断发展壮大的同时,领导也逐渐意识到完善公司绩效考核体系的势在必行,必须要通过建立科学的绩效体系来支撑公司未来的长远发展。特别是近两年来,传统的以主管领导主观意向为导向的考核方式暴露出来的弊端越来越多,考核有失客观而造成员工得不到应有的绩效考核奖励,员工流失的现象时有发生。基于此,本研究将 A 公司作为研究对象,重点探讨公司的绩效考核优化问题。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1研究目的
根据湖南省房地产协会的统计数据,房地产企业绩效考核的满意度总体在50%以下。当前国家坚持“房子是用来住的,不是用来炒的”政策,可以预见在未来的一段时间内,房地产行业将会逐渐实现平稳健康的发展,房地产企业面对外部环境政策的调控与内部管理矛盾的双重压力。本研究结合当前房地产行业所处的内外部环境,以实现A公司的持续发展为目标,结合绩效考核相关理论和公司当前在绩效考核中存在的问题,提出绩效考核体系的优化方案,并配套相关实施建议和保障策略,从而达到提升公司核心竞争优势的目的。
1.2.2 研究意义
通过科学合理地评价员工的工作绩效,能够创造公平公正的内部竞争环境,从员工层面来说有利于改善工作行为和提升满意度;从公司层面来说能够推动管理体系的良性运作,提升组织创新力和团队稳定性。
(1)理论意义。绩效考核以成为企业管理理论研究的重点内容,当前关于绩效考核的研究成果颇为丰硕,绩效考核方法也丰富多样,但各种方法总存在或大或小的缺陷,因而,绩效考核与企业实际情况的匹配就成为了绩效考核体系建设的核心问题之一。本文研究根据目标对象公司需要,在设计中尽可能避免了考核指标不全、考核结果不客观等问题,有效丰富了当前关于绩效考核的研究成果。
(2)现实意义。绩效考核能够促进公司和员工利益的一致,对公司价值的增长、资源的合理分配、管理手段的改进具有积极意义,能够有效提升公司的吸引力,员工的创新力,实现公司与员工的协同发展。由此看来,绩效考核不仅是一个管理工具,也是效益与效率回馈的重要手段,研究恰好可以帮助管理层厘清绩效考核存在的问题,同时也为完善绩效考核体系建设提供具备可操作性的政策建议。
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第二章 相关概念与理论

2.1 概念界定
2.1.1 绩效
绩效反映的是员工行为的价值,也就是工作的价值贡献。从绩效的概念来讲,最初是强调商品数量到质量的飞跃,到以客户为中心,绩效的内涵被不断丰富。与社会学意义上认为绩效就是社会角色分工的定义不同,通常管理学研究认为,绩效指的就是一定时间内的产出情况,衡量的是产出的效益与对应员工的薪酬待遇。经济学上认为,绩效与薪酬的关系被视为员工与组织间的承诺,体现市场经济中的“等价交换”原则。
2.1.2 绩效考核
理解绩效考核不仅要从概念入手,还要把握科学性与可行性的特点与员工的薪酬调整、岗位变化等紧密相连,通过绩效管理方式来促进员工工作能力与潜力的释放,进而达到提升组织绩效的结果。房地产行业的绩效考核表现在团队建设、信誉建设、品牌建设等多个维度,通过对员工的工作行为、态度和能力作出了解,找出员工在岗位中的优势与不足。绩效考核的出发点是实现企业与员工的双赢,通过考核机制实现员工与企业之间的某种关联,让员工行为与企业目标达成一致。
表 2-1 绩效考核与绩效管理比较
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2.2 绩效考核的原则、程序与内容
2.2.1绩效考核的原则
完善的绩效考核对员工起到良性的激励作用,且都遵守以下基本原则:
(1)公正、公开原则。首要原则包括考核指标确定、权重分配、评分的标准要及时公布,增加认可和顺利实施的可能性。
(2)沟通与完善原则。不能简单从上至下的强制执行,而是要建立行之有效的沟通渠道,实现不同级别间地沟通讨论,获取全体成员的共识。
(3)时效性和规范性。根据发展阶段的不同目标调整绩效考核体系,确保绩效考核结果的规范性,科学的衡量员工的贡献点。
(4)定性和定量结合原则。针对个别指标能否进行量化,需要采用定性和定量相结合的方式,给予员工全面的评价。
(5)可靠性和实用性。体现在绩效考核的稳定性,尤其是要标准化统一处理采集到的工作信息,考核人要对被考核人具有一致的评价,使结果具备良好的信度。
2.2.2 绩效考核的程序
不同的单位或企业对于绩效考核的实施程序都有所不同,现阶段绩效考核的程序一般可分为以下方面:
(1)考核方案的确定。需要确定考核的对象、方法和内容等,制定中应建立在实际发展现状上,围绕企业的战略目标做好后续流程的工作安排。
(2)考核方案的实施。不同部门的工作内容、工作性质和工作方式存在差异性,考核方案的实施要考虑部门员工的特征,以获得员工的支持。
(3)考核过程的沟通。绩效考核实施中可能存在不同的问题,公司与员工可就这些问题反复商榷,共同探讨解决的改进方法。
(4)考核结果的反馈。通常人力部门会把考核结果及时上报给领导层,但沟通是双向的,没有同时兼听来自员工的反馈意见,则难以全面掌握真实的经营状况。
(5)考核结果的运用和改进。通过提升工作绩效保证战略目标的实现,比如,人才的选拔任用、阶段性目标的调整等。
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第五章 A 公司绩效考核体系优化方案的实施与保障

5.1 绩效考核体系优化方案的实施步骤
作为一项涉及公司部门和员工利益的变革,绩效考核方案的实施必须要做到有条不紊地推进,具体来说设计为如下五个步骤:
(1)充分收集相关的信息。按照A公司当前对员工绩效的相关记录,可以收集员工的工作记录本、客户投诉单、事件处理报告等,了解工作质量、成绩与贡献等信息。
(2)对员工从360度考核法的五个维度进行评价,根据前文中设计的工作业绩、工作态度与能力两个维度的表格进行评分,并根据加权处理得到最终成绩。
(3)将考核结果反馈给部门或员工,同时配套相应的绩效面谈和接收绩效申诉等,确保考核过程的科学合理。
(4)根据绩效考核最终结果,全面的应用绩效考核结果,包括前文中涉及到的薪酬待遇、岗位调整、技能培训等。
(5)根据一轮考核结束后实际情况,进行后续针对性完善更符合公司需求。
图 5-1 公司绩效考核流程图
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结论与展望
通过对现状存在的问题分析和优化,包括指标选择、权重设计、结果反馈等方面,同时文章对优化后的实现效果评估为后续改进工作提供依据。员工作为公司发展的力量源泉,绩效考核体系是否科学合理关系到对员工努力工作的尊重与认可,归根结底是要消除员工的思想上的认知误区。很多员工思想上认为绩效考核是公司故意为难员工,甚至故意克扣劳动成果的工具,或是为了划分级别分级对待员工等观念。这次绩效考核优化方案从根本上改变了人力资源部的工作重心,即要向员工传递正确的考核观念,为员工发表意见提供多样化渠道,不断循环和渐进完善。
一蹴而就的绩效考核是不负责的,现有的绩效考核明确的岗位考核标准既是对员工过去时间段的工作评价,也是对未来工作潜在能力的把握,正是通过一轮轮的绩效考核才可以让全体员工的综合能力螺旋式提高。实施绩效考核目的是在岗位调整、培训等提供决策支持,不仅要追求过程,还要重视绩效考核结果的正确应用,那么前期的准备与沟通工作就显得弥足珍贵,只有这样才能增加信任感和营造良好的组织氛围,为获得理想的预期结果做好铺垫。
随着房地产行业竞争的加剧,加上国家坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”政策,促进房地产市场平稳健康发展将是未来一段时间的主要工作,确保稳健运营除了抓住市场发展的机遇外,有效激励内部员工的潜能和积极性,发挥现有员工的价值也是重要的手段。这就需要公司更加重视人力资源的作用,保证公司的经营管理与组织发展战略不脱钩。本研究从绩效考核的角度切入,公司绩效考核体系的优化设计基本取得预期效果,有待继续完善绩效考核体系中应用的不足。
地产行业的研究可以为公司人力资源管理提供启示,实现人力资源的利益最大化必须围绕战略目标的工作中心,制定规范化的制度和可行性的方案,并且思想和行动必须协调。本人的受研究能力与时间等因素的约束,对公司绩效考核相关资料的收集还不够充分、绩效考核前沿理论和研究成果的理解不够深入、公司内部具体情况的把握不够透彻,存在人为定性分析的干扰因素等,因而,接下来的研究中需要探讨如何避免主观人为因素的影响来提升绩效考核的真实性,减少定性因素在指标选取中的比例,将真正的考核交给员工,交给人力资源部门,实现采取考核措施的意义。
参考文献(略)