XF水泥有限公司质控处员工培训有效性研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:51
论文字数:37855 论文编号:sb2021042121175835235 日期:2021-05-03 来源:硕博论文网
本文在分析前人理论的基础上,以 XF 水泥有限公司质控处为实际研究对象,对员工培训有效性现状进行了分析,构建了一套符合公司特点的培训有效性评估体系,并通过实际的案例分析,验证了该评估体系的科学性。最终得出以下结论:(1)随着时代的发展,建材行业越来越受到关注,为保证施工项目的安全性,所生产的施工材料一定要符合各项标准。XF 水泥有限公司是当地的龙头产业,每年在培训上投入大量的成本,收到的效果却不太明显,培训有效性评估工作是整个培训工作中的主要内容,能够准确地为企业管理者提供真实有效的参考依据,帮助企业人力资源部门提高管理水平。因此,有必要构建科学的培训有效性评估体系,对培训体系进行完善,提高公司高层对培训效果评估的重视程度,增加各项培训资源投入。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着经济全球化的不断深入,先进的科学技术和高技能的人才成为企业立足的重要因素。当今社会,企业之间的竞争也成为人才间的竞争。人力资源管理工作在企业间竞争中起重要作用。员工培训是人力资源工作的重要内容之一,要充分发挥人力资源的作用,企业必须拥有健全的培训制度和一套与之相匹配的培训有效性评估体系作为支撑,因此培训有效性工作逐渐得到了企业管理层的重视。
十八大以来,习近平总书记提出“建设伟大工程”,国家越来越重视各项基础设施的建设,因此建筑材料生产行业也迎来了高速发展,而水泥作为重要的基础材料,生产规模也随之逐渐壮大起来。在企业的快速发展中,员工素质和工作能力的重要性就凸显出来了,而企业内部培训活动的缺失则会导致比较高的离职率,从而对企业的健康发展和正常生产造成不良影响。所以必须加强对相关技术人员的培训和与之相应的评估工作,增强员工对企业文化的认可度,将个人的前途与企业的发展紧密联系起来。
XF 水泥有限公司是一家致力于水泥生产制造的企业,作为该地区水泥制造业中的佼佼者,促进了当地的经济发展,一定程度上解决了当地劳动力剩余问题。作为一个成长中的民营企业,其人力资源管理模式不像大型集团公司那样固定,优秀员工流失比较严重,作为其核心部门的生产部门质控处,担任着全公司进厂原材料、半成品、产成品等一切产品的质检工作,其员工职业素质的高低直接影响到全公司的利益。公司每年在员工培训工作上投入不少资金,但员工培训的积极性并不高,培训投入产出不对等,培训工作解决的实际问题十分有限,公司对员工培训有效性评估的重视度有待加强。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本研究综合运用统计学方法,与实际调查相结合,对 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性工作进行了评估,运用最新的理论模式,设计出了合理的培训有效性评价体系,并进行了实际验证,根据结果提出了相关提升措施。基于此,本研究共分为六部分内容。
第一部分,绪论。叙述了研究背景、研究目的和意义,阐述了研究思路与研究方法、创新点,为论文进一步研究开展奠定了基础。
第二部分,员工培训有效性理论综述。研究综述了培训有效性相关文献,包括培训有效性的概念、含义和影响因素等,探讨了国内外关于培训有效性评估模型的基本理论,并将这些理论进行比较分析,选取了最适合本论文的理论模型。所选取的培训有效性评估模型为论文的后续研究提供了理论支持。
第三部分,XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性现状分析。调研了质控处员工目前的培训工作现状,综合运用多种数据分析方法将调查结果展示出来,在此基础上对其培训有效性工作进行了研究,分析其中存在的问题及影响因素,提出了构建一套完整的培训有效性评估体系的必要性。
第四部分,设计符合 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性评估体系。在第三章现状分析的基础上,构建了适合公司质控处员工的培训有效性评估体系,根据柯氏评估模型体系从四个层次进行了阐述,采用层次分析法确定了指标权重,运用模糊综合评价法对培训有效性进行了评估,以便最终确定目前培训工作处于何种水平。
第五部分,实例验证。以 XF 水泥有限公司质控处员工的实际培训工作为例进行实证评估,运用第四章提出的层次分析法和模糊综合评价法对各项指标进行计算,得出了培训有效性工作的最终得分,对最终评估结果进行了分析,根据评估的结果,提出了提升培训有效性的相关措施。
最后一部分,总结。归纳了本文的主要结论和不完善的地方,并对未来研究进行了展望。
本文的技术路线图如图 1-1 所示。
图 1-1 论文技术路线图
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第 2 章 员工培训有效性相关理论综述

2.1 员工培训有效性的相关概念
2.1.1 员工培训
1996 年劳动部颁发《企业职工培训规定》(劳部法〔1996〕370 号发布)第三条规定:“职工培训是指企业按照工作需要对职工进行思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和培训活动”[1]。国际培训标准指出,完整的培训过程应分为五个阶段,分别是制定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果、培训过程的监视和改进,其中培训过程的监视和改进是最重要的部分[2]。
Vancouver & Kendall(2006)经过研究后指出,培训是一种准备工作,其明确的目的是要提高员工的能力,使员工具备执行工作任务时所必需的知识和技能[3]。Aguinis & Kraiger(2009)认为,培训提高了劳动力的质量,而劳动力质量又是国民经济增长最有力的预测因素之一[4]。Kim & Ployhart(2014)指出,培训的目的是要增加组织劳动力的人力资本[5]。Sitzmann&Weinhard(t2019)在其论文中认为,员工第一印象是要知道培训的存在,当他们获得有关培训的信息时,会调整自己的看法,进而参训员工的认知也会发生变化[6]。
国内的学者对员工培训概念的界定基本上与国外的研究相类似,比如,李怡诺(2016)认为培训是企业有计划实施的有助于员工学习和提高工作相关能力的活动[7]。边淑兰,张娜娜(2018)指出,员工培训是通过一整套的教育教学方法和教学理念,让受教育者在学习中提高自身的知识水平、职业技能与心理文化建设[8]。赵源(2018)认为任何培训活动最终都必须能够与绩效挂钩[9]。
通过对上述已有培训概念的综述,本研究发现,无论从哪个层面进行研究,员工培训的本质是参训员工通过学习新的知识和新的技能并将所学东西成功运用到工作的过程,从而使企业的生产力水平得到改善。培训的目的及意义主要涉及两方面:一是通过培训使员工自身各方面技能得到提升;二是通过培训提高企业在同类行业中的竞争力。培训的最终结果是使员工的工作行为发生改变,同时使组织的业务能够得到更好的发展。
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2.2 培训有效性影响因素
要提高培训有效性,首先要明确影响培训有效性的因素。Gregory 等(1999)指出,培训内容是影响培训有效性的独立变量,学习过程中伴有的其他因素是影响培训有效性的综合变量,受训者的行为变化是反映培训有效性的直接变量[20]。Miller(2013)指出培训所用时间的长短会影响到培训有效性[21]。
姚德明,刘黎(2014)的研究发现,影响银行培训效果的因素包括个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面,其中个人因素主要包括培训期望、自我效能,组织层面的因素主要包括组织环境等,培训系统因素主要包括培训内容、培训师资等[22]。黄旭(2017)在其论文中指出,培训有效性的影响因素包括培训内容、教学内容、教学资源、教学方式与方法等,这些方面的不足会影响培训的实际效果[23]。
综上,培训有效性的影响因素主要包括组织方面的问题、员工个人的问题、外界环境的问题等,无论哪个方面出现问题,都会影响到培训的效果,因此合理运用定性定量相结合的方法,从不同角度进行分析,来确定培训有效性方面的主要问题来源。
表 2-1 培训有效性评估理论模型

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第 3 章 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性现状及问题................................ 13
3.1 公司简介 ······················· 13
3.2 XF 水泥有限公司质控处简介··························· 13
第 4 章 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性评估体系设计............................ 27
4.1 培训有效性评估体系设计的原则和流程··············· 27
4.1.1 评估体系的设计原则 ···························· 27
4.1.2 评估体系的设计流程 ··················· 27
第 5 章 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性实例验证............. 37
5.1 培训项目简介··························· 37
5.2 培训有效性评估指标体系··························· 37

第 5 章 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性实例验证

5.1 培训项目简介
本次研究以 2019 年举行的某次培训活动为实例。本次培训参训员工涉及到管理层、技术员、普通员工,人员具有代表性,所收集到的数据能够反映培训活动的真实情况。培训内容主要包括以下几个方面:
(1)安全知识和安全意识的培训:主要指岗前安全知识培训和工作中的安全操作培训,以及面对紧急事故的应对能力。
(2)基本操作技能的培训:了解本职工作的操作手法,熟练地对各个样本进行采集处理与检测。
(3)管理知识的培训:主要面向管理层,了解管理制度和管理技巧,不同的管理对象需要运用不同的管理手段。
(4)数据和图表处理能力的培训:学习如何制作图表,对于检测出的数据,能够进行简单的数据整理与分析,会运用基本的办公软件对各项检测数据进行分析。
(5)感知能力的培训:通过不断地学习和观察,在每次接触不同的样品时,能够对样品的外貌及属性进行初步判断,根据最终想要的结果来确定最简单有效的样品处理方法。
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结论


以信息和知识的大量生产与传播为主要特征的知识经济时代,与巨大的信息和知识量相比,学习者将会发现自己的“知识匮乏”。而培训是学习知识的重要途径,现代培训要在观念、方法、内容等方面进行变革,才能适应时代发展的需要。企业股东、管理者非常关注各项培训活动带来的培训效果,培训有效性评估是培训活动的重要组成部分,是人力资源管理的重要工作之一。
本文在分析前人理论的基础上,以 XF 水泥有限公司质控处为实际研究对象,对员工培训有效性现状进行了分析,构建了一套符合公司特点的培训有效性评估体系,并通过实际的案例分析,验证了该评估体系的科学性。最终得出以下结论:
(1)随着时代的发展,建材行业越来越受到关注,为保证施工项目的安全性,所生产的施工材料一定要符合各项标准。XF 水泥有限公司是当地的龙头产业,每年在培训上投入大量的成本,收到的效果却不太明显,培训有效性评估工作是整个培训工作中的主要内容,能够准确地为企业管理者提供真实有效的参考依据,帮助企业人力资源部门提高管理水平。因此,有必要构建科学的培训有效性评估体系,对培训体系进行完善,提高公司高层对培训效果评估的重视程度,增加各项培训资源投入。
(2)对于国内外关于企业培训有效性评估方法的理论和模型进行分析与选择,为 XF 水泥有限公司质控处员工培训有效性评估工作的研究提供了良好的理论参考,最终选择了以柯克帕屈特的四层次评估模型作为理论基础。针对 XF 水泥有限公司培训有效性工作中的各项问题,运用层次分析法确定指标权重,采用模糊综合评价法求得最终评估值,并通过实际培训项目验证了培训有效性评估体系的可行性与适用性。
(3)根据评估结果,分别从反应层、学习层、行为层、结果层四个层次提出了提升培训有效性的措施,切实提高培训的有效性。
参考文献(略)