C传媒集团人才流失问题研究

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论文字数:30233 论文编号:sb2021042309102335258 日期:2021-05-05 来源:硕博论文网
笔者认为虽然本文对理论进行了的研究,通过问卷与访谈,归纳了可能造成员工离职的因素,给出的针对 C 传媒集团的解决方法和措施,对于三线城市相似的传媒集团具有一定的借鉴意义。但本研究仍有不足之处:鉴于时间限制,只针对 C 传媒集团一家集团进行了调研,且参与调查的员工也没有完全覆盖所有离职、在职人才,数据分析可能会有所偏差,一些具体的解决方法还需要在实践中进行验证和完善。此外,由于个人理论水平极为有限,在综合分析、提出对策等方面会存在不足之处。

第一章 绪论

第一节 研究背景和意义
一、研究背景
现代管理学之父彼得·德鲁克曾经指出:集团内,从实质上将,能称之为资源的只有人。在市场中,现代集团间的互相竞争中,人力资源是所有集团最先抢占的资源。在行业中,集团所具备的核心竞争力的强弱完全取决于集团员工的专业能力、职业素养的水平。集团稳定健康可持续发展的目标,只有在其掌握领先的专业技术以及拥有高素质人才才可实现。基于此我们可表明,集团公司若想拥有真实的竞争力,只有掌握高素质人才这一种途径。基于此,在集团发展过程中,人力资源存在着极为关键的作用。
另外,在集团人力资源评估中,较为关键的一个因素就是人力资源的稳定性。在得到人才之后,更为关键的是将人才留存下来,只有人力资源存在着一定稳定性,在市场竞争中集团才能得到可持续的创新突破。而集团公司和员工间的平衡一旦被破坏,就会出现人员流失现象。该种现象是无法规避的,但是当其构成一定规模,发展成为常态现象时,将会对集团公司的可持续发展产生致命的威胁。
在社会不断进步、经济飞速发展的形势下,广电传媒集团间存在的竞争日益激烈,地方广电传媒集团中,所有节目都存在着较高的收视率,对应的传媒集团中更是拥有着大量的人才。然而,在新媒体飞速发展的影响下,传统媒体的领头羊也就是广电台的发展相较于以往出现了极大的退步,渐渐出现了大量的问题,例如广告投放量大幅度减少、受众飞速流失、收视率降低等。而人们更为担心的是,从上到下即从中央到地方,所有的传媒集团,都或多或少出现了各种程度的人才流失现象,导致传媒集团的人才数量大幅度降低,电视人才团队的稳定性逐渐降低。在媒介融合的形势下,人们对于传媒集团的转型优化升级高度关注,注重传媒集团现阶段所具备的技术能否紧跟媒介形态变动的步伐,而深层次研究分析广电台中最为关键的重要资源即人才的人寥寥无几。在现阶段,电视行业集团化程度日益增高,从实质上讲,其存在的竞争都是人才的竞争,只有将电视人才具备的作用主动地发挥出来,才可从根源上使现阶段传媒集团的生存状态得到完善,广电传媒集团忽略人才而进行发展,并不能使问题从实质上得到处理。从现阶段的状况来看,在媒体整体环境的发生变动的情况下,传媒集团体制外的机遇得到了增加,这在某种程度上来讲,使得电视人才的流动速度增快,但较为不妥的是,传媒集团人才流动呈现出了单向流动的现象,也就是说,只有从集团向高校、新媒体等行业流动的,而从外部流入到集团的人才却寥寥无几,这导致传媒集团的人才资源极为短缺。在现阶段,人才短缺使得传媒集团的持续发展和不断进步受到了极大的约束,我们应对该种单向流动的现象产生的原因进行深入的发掘和考量,并探寻出与其对应的处理措施。
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第二节 文献综述
一、国外人才流失研究
国外市场经济发展较早,所以对企业员工流失现象进行深入研究已有相当历史。西方学者对此问题已有大量的深入扎实研究,现有的员工流失理论重点研究员工流失产生的原因及造成的各类影响后果,笔者通过整理,将研究成果整理如下所示:
(一)离职原因分析
笔者通过对国外学者的相关研究成果进行总结,发现国外学者对于员工流失原因的整理研究成果主要如下所示:James March 和 Herberl Simon(1958)研究人员流失现象的时间相对较早,其全面的将个体活动和劳动力市场结合到了一起。通过相应的研究,其指出,以下几方面是公司出现大规模的员工辞职现象的原因:其一,员工会在自身对企业工作环境例如组织氛围等满意度的基础上进行考量,决定自己是否要跳槽或辞职;其二,员工会对自身从公司辞职后是否能够快速地在于其他薪酬相对较高的公司任职进行全面的考量。Mobley(1977)指出,从实质上讲,对人员流失现象进行研究分析就是对员工对工作的满意度和公司产生人员流失现象间存在的关系进行研究分析。其针对人员流失现象从以下方面进行了总结:员工辞职的原因通常情况下为,个人的需求无法通过工作的某个层面得到满足,在其对外部大量的工作机遇以及劳动力市场进行对比的基础上,寻找并获取到离职后更加优良的工作岗位后,其才会选择离职。Mobley 提出的理论表明,若研究变量为员工的离职意愿,那么通过相应的研究可发现,该变量和员工短期内辞职存在着巨大的联系,员工辞职并不仅仅是员工对工作薪酬和性质的满意度较低导致的。
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第二章 相关概念及理论

第一节 相关概念
一、人才
存在着某些技能和知识,可开展创造性劳动,在某个工作、行业、领域内具有一定贡献的人就是人才。而人才是相较于普通的存在一定劳动能力人提出的,是一种相对的理念。在社会经济持续发展的形势下,人们针对人才存在着具有差异的见解,在各个阶段、时期内,人才评判的规范也存在着差异。与此同时,从行业的角度对人才进行界定,可将人才划分为文艺人才、科技人才、党政人才、管理人才等;从级别的角度对人才进行界定,可将人才划分为初级人才、中级人才、高级人才等。以历史的角度进行观察可发现,我国最早在《诗经·小雅·菁菁者莪》中就对人才开展了研究分析工作,其中所写的“菁菁者莪,君子能长育人才,则天下喜乐之矣!”,用繁密茂盛的植物比喻人才,期望人们可在人才的重要性得到一定的认知,希望人们都对人才高度重视。在古代,人才就是具有才华和优良品德的人。在《现代汉语词典》指出,存在某项特长且德才兼备的人就是人才。
基于以上论述我们可得出,人才是拥有着一定的专业知识、存在着一定的处理事情的能力、可在具体实践工作中完成创造并获得一定成绩的人。从国家的角度来讲,在下发的《关于进一步加强人才工作的决定》中,中共中央、国务院界定了人才,其指出,拥有着一定的专业技能和知识,存在着某种创新能力和创造性,对社会主义现代化建设工作产生一定促进作用,在中国特色社会主义伟大事业的建设工作中贡献小队较大的人员就是人才。基于现代的管理学内容,在自身工作行业、领域内开展具有一定创造性的劳动,在人类进步以及社会发展中贡献较大的人就是人才。
基于此,本文对传媒领域的人才进行了定义,即:既要精通一定的经营管理之道,又要熟练掌握传媒业的运行流程和性质。这就决定了其他行业的优秀经营人才很难直接跨入传媒业,必须经过专业的传媒理论学习和传媒实践的历练才能成长为一个优秀的“传媒人才”。这一学习和历练的过程需要足够的时间,所以当人员出现流失很难在在第一时间缓解传媒人才的缺位。同时,这一学习和历练的过程为人才资源自由流向传媒业设置了较高的门槛,也在一定程度上加剧了传媒人才的稀缺。可以这样说,既有新闻传播知识又具有媒介经营意识的传媒人才是媒介竞争力的核心体现和有效保证,是媒介最可宝贵的财富。
图 3-2 传媒集团员工性别分布
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第二节 相关理论
一、人性假设理论
道格拉斯·麦格雷戈首先提出了具有较大影响力的“X-Y"理论①。他用 X 理论来代表传统的指挥和监督理论,而用 Y 理论来代表自己提出的理论。
(一)传统观点(X 理论):
极大多数人本性中都存在着懒惰的思想,其会最大程度的逃避工作。大量的人类在责任心和进取心方面都较为欠缺,未存在对事和人进行负责的意愿,没有远大理想,不乐意承担责任,宁愿自身被领导。人类大体上都是以自身为核心,这将会使得组织和个体目标间出现冲突,只有依赖外力严格的管控才可使组织目标实现。人类基本上在理智思想方面较为欠缺,无法良好的自我管控,极易受其余人的影响。极大多数人都乐于现状,不愿意对自己的生活进行改变,思想较为保守。因此,只有通过对其采取一定的惩罚措施才可强迫其服从指挥。使自身的安全和物质需求得到满足是多数人工作的主要目标。钱财、是自身安全和生理需求得到满足是人们工作的主要目标,其会选择完成可得到最大化收益的工作。只有少量的人可进行自我管控,因此管理的职责应由该部分人承担。
通过 X 理论的指引,定然会构建出控制极为严格的管理模式,通过金钱对员工进行激励,通过控制体系或者权力指引员工或者对公司进行保护。
(二)新观点(Y 理论):
通常情况下,人类并非生来就不情愿工作,在极大多数员工眼里,工作就和娱乐、休息一样。工作是惩罚还是满足取决于环境。极大多数员工存在着工作、负责他人的意愿,人们存在着通过自我管控将应实现的目标完成的意愿。人们存在着自我表现和指引管控的意愿。人们往往会在合适的条件下,掌握职责谋取和接纳。承诺和目标实现后获取的报酬存在着直接的联系,其也是目标实现的报酬函数。人们具备着独特的创造性,任何一个人都存在着特殊的合理理念,但在现代的生活工作环境下,人们的智慧潜力通常职能发挥出一小部分。
表 3-1 C 传媒集团从业人员基本情况

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第三章 C 传媒集团人才流失现状.......................17
第一节 传媒行业环境分析及员工特征 ...............................17
一、传媒行业环境........................17
二、行业员工特征.................................19
第四章 C 传媒集团人才流失原因调查分析......................31
第一节 问卷与访谈 ............................31
第二节 调查结果统计 ......................32
第三节 调查结果分析 ..........................35
第五章 C 传媒集团人才流失对策建议..................................38
第一节 建立职业生涯规划 ...................38
一、职业生涯规划管理的必要性......................38
二、职业生涯规划具体内容..............................38

第五章 C 传媒集团人才流失对策建议

第一节 建立职业生涯规划
一、职业生涯规划管理的必要性
职业生涯规划管理是说公司为达成公司目标与成员个人成长目标高效的结合,对公司成员以及其的职业与目标所展开的诸多规划、组织、调整、引领等管理工作。企业经过职业生涯筹划,让公司职工能够更明确地知悉自身后续职业成长路线,获得更高级别的人才,让公司与职工共同进步。科学的职业计划能够让公司总体愿景与职工个人愿景密切相关,使职工和公司实现共赢。
(一)促进员工全面发展
职业生涯规划管理有助于推进公司成员的全方位成长与加强成员对自身职业的满意程度,公司经过对员工的职业计划管理,可以实现其人力资源需要和成员职业道路成长需要间的均衡,为公司带来更丰富的岗位备选人才,充足体现人力资源管理的正面效果。
(二)丰富企业文化
职业生涯规划管理有助于建立优异的公司文化,在真正意义上达成“以人为本”的当代公司管理观念。企业文化的重点观念为公司成员有一致的价值观与行为模式,“以人为本”的管理观念是充足尊重且实现成员自身的相关成长需求。公司展开员工职业生涯规划就是强调与认可人的重要作用,为成员创建持续发展、持续探索潜力且获得职业成功的平台,进而建立一种良好的工作氛围与积极正面的企业文化。
(三)促进企业长远发展
职业生涯规划管理有助于创造“学习型企业”,推动企业的成长。职工职业生涯规划的重点是鼓励学习、创新与竞争。公司经过对成员的职业道路规划管理,可以建立一个乐于学习、积极正面、开明开放的公司文化气氛,培育与创建大量可以以公司与个人的长足成长为目标的人才团队,进而为公司在剧烈的市场竞争中取得胜利打下坚固的根基。
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第六章 结论和展望


C 传媒集团人才高流失率对集团的生产和发展有着不利影响,通过对集团情况的研究,结合问卷访谈,本研究发现影响 C 传媒集团流失率的原因涉及内部原因和外部原因两个方面,并尝试从优化薪酬福利体系,建立健全集团人才发展体系等方面给出解决方案,希望帮助 C 传媒集团更好地留住人才,为集团创造更大价值。
虽然本文对理论进行了的研究,通过问卷与访谈,归纳了可能造成员工离职的因素,给出的针对 C 传媒集团的解决方法和措施,对于三线城市相似的传媒集团具有一定的借鉴意义。但本研究仍有不足之处:鉴于时间限制,只针对 C 传媒集团一家集团进行了调研,且参与调查的员工也没有完全覆盖所有离职、在职人才,数据分析可能会有所偏差,一些具体的解决方法还需要在实践中进行验证和完善。此外,由于个人理论水平极为有限,在综合分析、提出对策等方面会存在不足之处。
后续我将继续关注 C 传媒集团的人力资源管理,可能的话,会继续做好 C 传媒集团人才流失的跟踪研究,进一步收集材料,根据国情、社情、行业及集团发展情况的不断变化,做好更细致的工作,验证解决方案的可操作性并不断优化。随着国民教育的不断提升,人才的综合素质也会随之不断提高,集团员工队伍将更加稳定。
参考文献(略)